Защита прав работодателя

Здравствуйте. Был оформлен иностранный гражданин по РВП в 2016. За время работы досрочно сменился статус на вид на жительство в 2018. Трудовой договор не расторгался, было составлено дополнительное соглашение на срок действия вида на жительство. В УФМС об изменении статуса не сообщалось, т.к. сотрудник зарегистрирован по другому адресу и по факту мы не являемся принимающей стороной. Или являемся? Сотрудник уволился. Уведомление о расторжении в УФМС не приняли, ссылаясь на то, что принимался он по РВП, а в уведомлении на увольнении указана информации по виду на жительство. Что делать и как выйти из ситуации с наименьшими потерями??

Добрый день, нужно составить ответ на представление об устранении нарушений трудового законодательства и ходатайство о снижении суммы штрафа , сканы документов вышлю. На момент проверки не было справок о несудимости у нескольких сотрудников, из них 3 учителя, 2 уборщицы и 2 дворника. В ходе проверки нарушения были устранены.

Здравствуйте. У нас в компании работал водитель, у которого были исполнительное производство по алиментам. На данный момент он уволился. После его увольнения, нам позвонила пристав и потребовала объяснений, по факту не исполнения постановления суда. По её словам, мы получили данное постановление 13.03.2019 года, и у нее есть уведомление почты России об этом. Но дело в том, что наша компания сменила адрес места нахождения до этой даты, и мы физически не могли получить указанное постановление. Договор с арендодателем закончился 29.12.2018 года. Договор по новому месту нахождения компании был подписан 22.03.2019 года. Все договора, а так же документы подтверждающие факт приема на работу данного сотрудника и его увольнения мы предоставили. Но пристав говорит, что все равно компания будет оштрафована на 50 000 руб., и я как генеральный директор так же буду привлечен к административной ответственности. Кроме того, будет проведена прокурорская проверка. Посоветуйте пожалуйста, что делать в данной ситуации?

Добрый день! В нашей компании выплачивается белая и черная зарплата. Наша сотрудница вышла в декретный отпуск, далее ей бухгалтерия выплачивает на заработную карту до родовые декретные отпускные по белой зарплате за 2 года. Сотрудница родила и ей перечислили на карту после родовые. Сейчас сотрудница запрашивает до родовые декретные отпускные по черной заработной плате. Как нам быть? Мы обязаны выплачивать?

Организация организовывает корпоративную связь (раздали телефоны и сим-карты сотрудникам, заключили договор с оператором). Организация является субъектом малого предпринимательства и не имеет возможности брать человека или возлагать доп.обязанности на имеющегося за доп. плату, чтобы отслеживать добросовестность работников по пользованию в производственных целях корпоративной связью (анализировать детализацию звонков). Можно ли в положении по пользованию корпоративной связью прописать: "...сотрудники имеют право пользоваться предоставляемой организацией сотовой связью только в интересах организации. Использование сотовой связи в личных интересах работника строго запрещены, в противном случае, организация вправе взыскать расходы через суд. Причем под расходами понимается не только стоимость личных переговоров, но и налоговые, административные последствия для организации, повлекшие за собой данные переговоры." Ознакомить сотрудников под роспись. Т.о. можно не контролировать детализацию, а если когда-либо налоговики снимут их из расходов, доначислив пени и пр., то взыскать все это через суд с работника???

У меня следующая проблема, была ревизия на предприятии, выявили недостачу за работником, который был уволен. С ним был договор о материальной ответсвенности. Документы подтверждающую его вину есть. Могу ли я подать иск если у нас уже расторгнуты трудовые отношения?

Я директор центра доп образования.работаю не так давно и в районе отдалённом.В Центре доп образования работает педагог, который на протяжении нескольких лет не выполняет свои должностные обязанности, имеет кучу нареканий и взысканий и отказывается составлять программу в соответствие с требованиями ФГОС.Та программа , по которой она работает давно не соответствует стандарту.Какое взыскание в соответствии с этой ситуацией возможно для эффективности воздействия и можно ли её уволить?

Здравствуйте! 2 ситуации: произошло изменение штатного расписания от 1 мая, но забыли о прогульщиках: 1) нужно с 1 мая перевести работника с тарифной ставки на оклад, но работник прогуливает с 1 апреля. Что делать? 2) нужно перевести работника из сму 1 в сму 2 с 1 мая, так должность его сокращается, но работник прогуливает с 24 апреля. Что делать? Как работодателю выйти из этой ситуации?

Добрый день! Наша организация начала функционировать в 2015 году. Для согласования ЛНА был создан Совет трудового коллектива, т.к. никто из работников не хотел вступать в профсоюз из-за необходимости платить взносы. Год (или полтора) спустя представитель профсоюза от вышестоящей организации провел убеждения с нашими работниками, после чего некоторое количество работников все же вступило в профсоюз (время от времени, поднимая вопрос о выходе из него). Таким образом, в нашей организации оказалось два представительных органа: Совет ТК и профсоюз. На протяжении 2-2,5 лет все ЛПА согласовывались с СТК. Профсоюз за время своего существования ни разу не обращался к руководителю с какими либо вопросами, не предоставлял каких-либо документов, занимался лишь вопросами поздравления сотрудников с праздниками и т.п. Вопросы: Может ли профсоюз (13 человек из 48) требовать признания ЛПА, согласованных СТК и принятых ранее не имеющими силу? Может ли профсоюз требовать от руководителя согласования ЛПА с ним в будущем? Как должны быть расставлены приоритеты между представительными органами и на каких основаниях? Существует ли необходимость согласовывать ЛПА с обоими представительными органами или это будет избыточно?

Здравствуйте. У гражданина запись в трудовой книжке сделанная индивидуальным предпринимателем,( например), запись о том, что гражданин занимал определённую должность. Например механик участка. У индивидуального предпринимателя , например, было всего два камаза и всё, больше техники не было. После увольнения от индивидуального предпринимателя гражданин устроился на предприятие на основании записи в трудовой книжке и сомнительного диплома. Технических и юридических знаний нет у гражданина, а так же он не обучаем. Обязан ли начальник отдела кадров предприятия при приёме на работу проверять сведения о сотруднике? Если выяснится , что запись в трудовой вообще поддельная, или не соответствует действительности, предусмотрена ли ответственность?

Работник был ознакомлен с уведомлением об увольнении как не прошедший испытательный срок за неделю до окончания испытательного срока. Работник взял больничный чтобы время испытательного срока истекло. Как быть?