Суммированный учет рабочего времени

График работы у некоторых работников в организации сменный два через два. Можно ли в учетном периоде – (суммированный учет рабочего времени - год) праздничные дни обозначить выходными и оформить это приказом, в котором перечислить работников со сменным графиком? Не лишаются ли работники тем самым зарабатывать? Нет ли ограничений в законодательстве по данному вопросу, ведь получается недостаток по норме часов, работники получают заработную плату пропорционально отработанному времени.

Доброго времени суток, можно проконсультироваться по следующему вопросу: Может ли Работодатель перевести Работника без его согласия с 40часовой рабочей недели на суммированный учет рабочего времени, если у работника оформлена Опека совместно с супругой (супруга не работает) на троих детей 2007г.р., 2009г.р. и 2009 г.р. ребенок-инвалид), а также он имеет своих двоих детей 1992г.р. и 2002 г.р. Является ли в этом случае оформленная опека на детей, в том числе на ребенка-инвалида причиной отказаться от перевода на суммированный учет рабочего времени? Работник ссылается на то, что он опекун троих детей, хотя опека оформлена на него и его супругу и при этом она не работает

Нужна внятная консультация от специалиста, хорошо разбирающегося в тонкостях суммированного учета рабочего времени, применении его к беременным, переводе на режим среднего заработка, расчет среднего заработка с учетом оплаты переработок по итогу учетного периода размером в один год. Подробно: Работница трудоустроена месяц назад. График работы 2/2 по 12 часов с 10-00 до 22-00 Отработав месяц, принесла справку по беременности. К справке (просто справка, не заключение на легкий труд) работница прикладывает заявление, в котором просит работодателя: Соблюсти применительно к ней нормы сан пин об ограничении физической работы по подъему тяжестей, о предоставлении возможности сидеть на работе при необходимости. В соответствии с типовыми инструкциями по охране труда отменить по отношению к ней начисление зарплаты с применением суммированного учета рабочего времени В соответствии со статьей 254 просит установить нормальную продолжительность рабочего дня и сохранить средний заработок. Работодатель предлагает подписать заявление по 93 статье ТК РФ о предоставлении сокращенного рабочего дня с пропорциональным снижением заработной платы. Работница сказала нет, данная статья к ней не применяется, а применяется ст. 254. Работодатель заявил, что заявление работницы рассматриваться не будет, и она будет продолжать работать по 11 часов, либо подпишет заявление по его форме. ВОПРОСЫ: 1. Где права или ошиблась работница 2. Какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения 3. В случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода 4. Какие действия дальше она должна совершить. 5. Имеет ли право требовать отмены сумм учета, перехода на прямую оплату? 6. Имеет ли право просить сокращения смены без потери в з/п. Прошу обратить внимание, копировать тексты из статей 254, 93 и так далее без их анализа не нужно. Статьи знаем наизусть, нужны ответы, базирующиеся на знании предмета и закона, а не выдержки из статей.

Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии ПАО СЗ (Крым-Красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. У нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). И нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. Озаглавили они документ так : ОБЬЯВЛЕНИЕ: "В соответствии со ст.104 ТК РФ допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. Обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. Учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. Появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. Количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." Сейчас они собирают подписи: СОГЛАСЕН или НЕ СОГЛАСЕН, если не согласен тогда они составляют график. Как мне поступать в такой ситуации.

Я работаю медсестрой на скорой помощи(посуточно) наш заведующий иногда меняет смены( выходим в другой день) ссылается на производственную необходимость,сообщает по телефону за 10 дней.Правомерно ли это? И могу ли я отказаться?

Добрый день, подскажите у нас на предприятии (ремонт автотранспорта) работает 2 смены, одна с 8-17 и вторая с 17-02. Мы хотим перевести всех на дневные смены с 8-20 (2*2 по 12 часов смена), но постановление СНК СССР от 29.09.1929 не дает применят такой график, основываясь на том, что ежедневное время отдыха должно в 2 раза превышать время смены. Как быть в таком случае? как юридически обосновать? Ведь множество фирм компаний работает по такому графику.

Исходные данные: Работодатель - авиакомпания У сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной. Для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал. Работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. Описание проблемы: Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу, выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели. Например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. Выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р Исходя из ТК... Согл. ТК ст.129 Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо от наличия недоработки по вине работодателя. Норма рабочего времени, установленная Трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет. Если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя. При этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. Ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал) с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода. Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. (!) Вопрос 1: Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае? При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить). Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК? Исходя из ТК... Если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. Работодатель обязан компенсировать потерю заработка. Оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 Положения). Средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: Средний заработок за неотработанные часы = Средний часовой заработок × Количество неотработанных часов

Добрый день! У нас в организации в связи с организационными условиями труда нет возможности предоставить отработку полный месяц и подвести сотрудников к нормам по производственному календарю, утвержденному в РФ. Т.к. выход на работу сотрудников зависит от графика пенсин. фонда по выплатам пенсии. Ежемесячно- это дни со 2 числа по 20 с выходными днями воскресенье. С 21 числа по 30 (31) числа у сотрудников выходные. Оплату труда согласно штатного расписания хотим сохранить полностью, а не пропорционально отработанного времени. Подскажите можем ли мы установить и утвердить по организации свою ежемесячную норму выработки 120 ч?

Здравствуйте! У нас работники ездят в командировку сроком на 45 календарных дней. Потом 15 дней отдыхают, а то и больше. По трудовому договору у них прописан суммированный учет рабочего времени. Если мы им в табеле все 45 дней проставим как рабочие по 10 часов будет ли это нарушением? Или при суммированном учете рабочего времени это возможно?

Я сотрудник дежурной части, по 200 приказу нам запрещено покидать помещение д/ч, т.к смена состоит из 2 сотрудников, но время на прием пищи и отдыха в рабочее время не считают, согласно какого приказа данное время могут включить в рабочее, чтобы исключить последующую доработку в выходные дни. Работаем то сутки трое, то двое, в зависимости от отпусков.

На предприятии работники находятся на суммированном учете рабочего времени с учетным периодом год. Но при этом у них разрывной рабочий день, за что им была установлена доплата. При проверке было сделано замечание. Как правильно оформить это доп. соглашением к ТД? И возможно ли это вообще сделать? Можно ли совместить суммированный учет и разрывной график?

Добрый день. В договоре прописано-работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени при котором начало окончание и продолжительность раб.дня определяются согласно графику рабочего времени(график делается но не подписывается работниками и ежедневно на словах меняется т.е не соответствует фактически отработанному времени табель отработанного времени ни разу не видели соответственно не подписывали что является серьезным нарушением ведь кто-то табель подписывает). Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного кол-ва рабоч.часов в течении учетного периода в соответствии с ТК РФ.Работнику предоставляются выходные дни продолжительностью не менее 42 час в неделю Вопрос- можно ли из вышеизложенного понять какой учетный период рабочего времени применяется в компании месяц или год? В договоре данное понятие должно быть прописанно или нет?

Здравствуйте, суммированный учёт рабочего времени на предприятии, годовая норма отработана + смена 12 часов, что уже вроде нарушение, заставляют "перерабатывать", но по оплате не чего конкретного не говорят , следует выходить на работу или должны доводить до работника в письменной форме приказ и т.д. и как правильно отказаться от такой сверхурочной работы?