8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
400 ₽
Вопрос отозван

Труд беременной на суммированном учете рабочего времени

Нужна внятная консультация от специалиста, хорошо разбирающегося в тонкостях суммированного учета рабочего времени, применении его к беременным, переводе на режим среднего заработка, расчет среднего заработка с учетом оплаты переработок по итогу учетного периода размером в один год.

Подробно:

Работница трудоустроена месяц назад.

График работы 2/2 по 12 часов с 10-00 до 22-00

Отработав месяц, принесла справку по беременности.

К справке (просто справка, не заключение на легкий труд) работница прикладывает заявление, в котором просит работодателя:

Соблюсти применительно к ней нормы сан пин об ограничении физической работы по подъему тяжестей, о предоставлении возможности сидеть на работе при необходимости.

В соответствии с типовыми инструкциями по охране труда отменить по отношению к ней начисление зарплаты с применением суммированного учета рабочего времени

В соответствии со статьей 254 просит установить нормальную продолжительность рабочего дня и сохранить средний заработок.

Работодатель предлагает подписать заявление по 93 статье ТК РФ о предоставлении сокращенного рабочего дня с пропорциональным снижением заработной платы.

Работница сказала нет, данная статья к ней не применяется, а применяется ст. 254.

Работодатель заявил, что заявление работницы рассматриваться не будет, и она будет продолжать работать по 11 часов, либо подпишет заявление по его форме.

ВОПРОСЫ:

1. Где права или ошиблась работница

2. Какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения

3. В случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода

4. Какие действия дальше она должна совершить.

5. Имеет ли право требовать отмены сумм учета, перехода на прямую оплату?

6. Имеет ли право просить сокращения смены без потери в з/п.

Прошу обратить внимание, копировать тексты из статей 254, 93 и так далее без их анализа не нужно. Статьи знаем наизусть, нужны ответы, базирующиеся на знании предмета и закона, а не выдержки из статей.

27 октября 2017, 17:13, Ярослав, г. Москва
Виолетта Магола
Виолетта Магола
Юрист, г. Раменское

1. Где права или ошиблась работница

Ярослав

Добрый вечер.

Сотрудница согласно закона, обязана была предоставить мед заключение о переводе на легкий труд.

ТК РФ Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

2. Какие методы она может использовать, чтобы защитить свои интересы и сохранить уровень зарплаты без понижения

Ярослав

При необходимости перевода на легкий труд беременной сотрудницы в соответствии с п. 22 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 1 и ч. 2 ст. 254 ТК РФ на основании медицинского заключения беременной сокращаются нормы выработки или предоставляется более комфортная работа, а в случае невозможности предоставления данных условий она освобождается от работы с выплатой ей среднего заработок за все пропущенные вследствие освобождения рабочие дни. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ N 922 и ст. 139 Трудового кодекса РФ и исчисляется исходя из средней заработной платы и времени, которое было отработано фактически за предшествующие 12 месяцев, перед тем периодом, в течение которого за работницей будет сохраняться заработная плата.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383849-qqq-16-m11-oplata-truda-pri-perevode-na-legkiy-trud?ustp=W

3. В случае расчета по среднему заработку, как правильно его рассчитать, если она отработала всего месяц, а переработки будут учитываться только по итогу закрытия учетного периода

Ярослав

СТ 139 ТК РФ.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

4. Какие действия дальше она должна совершить.

Ярослав

Предоставить меж заключение о переводе на легкий труд и на его основании написать заявление

27 октября 2017, 17:33
0
0
0
0

5. Имеет ли право требовать отмены сумм учета, перехода на прямую оплату?

Ярослав

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922
4. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922
Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
© Материал из БСС «Система Главбух».
27 октября 2017, 17:38
Ярослав
Ярослав
Клиент, г. Москва

Добрый день

"Сотрудница согласно закона, обязана была предоставить мед заключение о переводе на легкий труд."

Нет, не должна была, законодатель не предусматривает обязанности у беременной по этому поводу, это ее право, а не обязанность.

По поводу 2 и 4 - речь не ведется о легком труде вообще.

По поводу расчетов, как я и говорил - она отработала месяц, и важен вопрос как будет учитываться переработка по итогу закрытия учетного периода. В выдержках этого нет. 12 месяцев сотрудница не работала, а все положенные выплаты ей произведут только после закрытия периода, то есть после того, как переведут на средний заработок. Как учесть переработки в среднем заработке? ответов нет ни на один вопрос

27 октября 2017, 17:59
Консультация юриста бесплатно
Андрей Косоруков
Андрей Косоруков
Юрист, г. Родники

Работница не ошиблась, а действовала правильно, представив справку работодателю о переводе на легкий труд и заявление, где приведены соответствующие статьи ТК РФ о том, что в отношении беременных женщин не применяется суммированный учет рабочего времени.

Работодатель решил пойти по другому пути и предложить работнику перейти на неполный рабочий день с получением заработной платы пропорционально отработанному времени. Согласия работодателю в этом случае давать не нужно, потому что работника-беременную женщину он должен перевести в дневную смену с сохранением среднего заработка по прежней работе. Но мы знаем, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата как говорится в статье 139 ТК РФ. Соответственно, заработная плата при переводе на легкий труд не может быть ниже той, которая была на прежнем месте работы.

27 октября 2017, 23:58
0
0
0
0
Ярослав
Ярослав
Клиент, г. Москва

Спасибо.

Все верно, но как я написал выше, справка была предоставлена не на легкий труд, а по беременности (заключения о легком труде не предоставлялось).

Правомерно ли требование применить статью 254 без заключения врачебной комиссии о легком труде, а только лишь на основании справки о беременности?

28 октября 2017, 07:02

При предъявлении справки о беременности женщина может быть переведена на легкий труд.

Справка или медицинское заключение должны выдаваться беременной женщине при обращении в медицинское учреждение в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 2 мая 2012 г. N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

28 октября 2017, 07:25
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
1100 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Суммированный учет рабочего времени оперативного персонала
Оперативный персонал атомной станции. До 2016 года работал по графику: 3 смены/2 выходных. Класс. вредности был 3.2. Месяц дополнительного отдыха к базовым 28 дням положенным по ТК РФ, Сидели на "окладе". 36 часовая рабочая неделя. В 2016 году провели специальную оценку условий труда. Класс вредности изменился на 3,1 исключая ионизирующее излучение. Данный класс оставили по шуму и напряженности работы. Отпуск сократили до положенных 28 дней. По приложению к договору условия труда изменились с особо вредных на вредные. Рабочая неделя стала 40 часовой. График сменности остался 3 смены/2 выходных. Но ввиду увеличения рабочей недели у оперативного персонала появилась недоработка. ОК много раз менял учетный период. В итоге остановились на суммированном учете рабочего времени и учетный период сделали - год. В итоге в графике работы оперативного персонала помимо смен появились дополнительные рабочие дни, для того, чтобы закрывать месячную недоработку. ОК заработную плату начал считать по часам. ЗП складывается теперь из: Окладная часть + оперативная премия(от 20 до 50% от оклада) + ИСН(индивидуальная стимулирующая надбавка) + доплата за ночные + доплата за вечерние. С 2020 года продолжительность смены сделали 8 часов 30 минут, вместо 8 часов 20 минут по сравнению с 2019 годом. ОК пересчитав рабочее время учетного периода ставит по 1 дополнительному рабочему дню ежемесячно(смотри график 2020) Все вышеизложенное есть "на бумаге". А теперь как обстоит дело по факту: Оперативный персонал работает 3 смены через 2 выходных. В графиках 2019 года практически в каждом месяце стояло 2 дополнительных дня. По договоренности с работодателем оперативный персонал на один дополнительный день выходил на обучение, а второй дополнительный день работодатель "прощал", но в течение года оперативный персонал в свои выходные дни обязан был посещать совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д. В 2020 году дополнительных дней ежемесячно стоит по 1 штуке(8 часов), и этот день используется для проведения обучения в учебно-тренировочном подразделении. Но дополнительные мероприятия в виде "совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д." согласно документам, никуда не делись. На 9 января 2020 года руководство решило эти дополнительные мероприятия включат в табель, в виде дополнительных часов и платить переработку. Если внимательно посмотреть график, это будет проводиться в выходные дни. Документы будут приложены. Сразу забегая вперед хочется уточнить, что ППО является простой структурой предприятия, которая не занимается защитой прав работника. Документы спускаемые от директора подписывает не глядя. При просмотре графиков рабочего времени на 2019 год ориентироваться на график № 2 При просмотре графиков рабочего времени на 2020 год ориентироваться на график № 2 Прошу обратить внимание на дополнительные комментарии после графика 2020 года. Вопросы: 1. Правильно ли составлен график рабочего времени? 2. Правильно ли посчитано рабочее время оперативного персонала, с учетом выходных, праздничные и пр. 3. Имеет ли работодатель право вносить дополнительные рабочие дни разного рабочего времени Д1, Д2, Д3 (смотри конец графика) 4. Нарушает ли работодатель статью 110 ТК РФ, при введении дополнительного дня в выходной день, либо издания приказа о присутствии на каком-либо мероприятии пусть даже на час?(распространяется ли действие статьи на суммированный учет рабочего времени) 5. Нарушает ли работодатель права работника, оплачивая праздничные дни считая так называемые "праздничные" от окладной части а не от всей заработной платы? 6. Имеет ли право работодатель разделять дополнительные рабочие дни, указанные в графике, по часам и ставить в любое время для проведения дополнительных мероприятий? 7. Насколько правильно выбран учетный период? Приложения: Коллективный договор Положение об оплате труда Графики 2019 года Графики 2020 год Инструкция по ведению табельного учета Правила внутреннего трудового распорядка Приказ о режиме работа и отдыха Убедительная просьба не отвечать на вопросы ссылками на статьи ТК РФ. Требуется разъяснение и, по возможности, ссылки на судебные практики. В "общении" с работодателем, последний, ТК РФ трактует в свою пользу занимаясь словоблудием.
09 января 2020, 13:44, вопрос №2640388, Николай, г. Екатеринбург
7 ответов
800 ₽
Вопрос решен
Трудовое право
Суммированный учет рабочего времени
Добрый день! В строительной (сезонной) компании необходимо ввести учет рабочего времени. С января по апрель график работ по 4 часа, суббота-воскресенье выходные дни. С мая по октябрь график работ по 10 часов ежедневно, выходной день воскресенье.Ноябрь 4 часовой рабочий день, выходной суббота-воскресенье. За отчетный период берем год. Количество фактически отработанных часов за год составит 1996, по производственному календарю за 2019 год 1970. Переработка по итогам года 26 часов, которые подлежат оплате. Вопрос: может ли работодатель установить данный график суммированного учета рабочего времени. Вопрос: Каким образом необходимо оплатить 26 часов переработки? Вопрос: Ежедневная работа по 10 часов с одним выходным днем воскресенье в период с мая по октябрь при суммированном учете рабочего времени не будет ли являться нарушением режима работы и отдыха со стороны ТК РФ. Вопрос: Каким образом необходимо оплачивать рабочие праздничные дни которые вошли в рабочий график при суммированном учете.
10 февраля 2019, 11:16, вопрос №2255339, Оксана, г. Москва
5 ответов
Защита прав работников
Стоит ли соглашаться на суммированный учет рабочего времени?
Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии ПАО СЗ (Крым-Красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. У нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). И нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. Озаглавили они документ так : ОБЬЯВЛЕНИЕ: "В соответствии со ст.104 ТК РФ допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. Обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. Учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. Появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. Количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." Сейчас они собирают подписи: СОГЛАСЕН или НЕ СОГЛАСЕН, если не согласен тогда они составляют график. Как мне поступать в такой ситуации.
21 октября 2017, 20:21, вопрос №1787714, Денис, г. Нарьян-Мар
2 ответа
900 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Оклад при недоработке по вине работодателя и суммированному учете рабочего времени
Исходные данные: Работодатель - авиакомпания У сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной. Для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал. Работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю. Описание проблемы: Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу, выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели. Например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. Выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р Исходя из ТК... Согл. ТК ст.129 Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо от наличия недоработки по вине работодателя. Норма рабочего времени, установленная Трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет. Если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя. При этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. Ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал) с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода. Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов. (!) Вопрос 1: Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае? При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить). Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК? Исходя из ТК... Если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. Работодатель обязан компенсировать потерю заработка. Оплата неотработанных часов производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев (за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 Положения). Средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: Средний заработок за неотработанные часы = Средний часовой заработок × Количество неотработанных часов
11 сентября 2017, 17:41, вопрос №1749029, Николай, г. Москва
5 ответов
700 ₽
Вопрос решен
Трудовое право
При суммированном учете рабочего времени допустимо ли сокращение кол-ва выходных дней
В штате транспортного предприятия собственные фельдшера, которые проводят предрейсовый медосмотр водителей. Работают по графику сменности и на суммированном учете рабочего времени. В отдельные периоды, когда кто-то в отпуске или на больничном, график составляют так, чтобы не было переработки. В итого половину выходных дней забирают и в графике смены делают по 3, 5, 7 часов. Ничем не компенсируют забранные выходные, ссылаясь на то, что по данному вопросу никаких разъяснений и коментариев в трудовом кодексе и нормативных документах нет. Их и в принципе не может быть, так как ст.110 ТК однозначно говорит, что непрерывный еженедельный отдых не может быть менее 42 часов, а ст.111 говорит, что при невозможности предоставить 2 выходных подряд, второй выходной предоставляется в другой день недели. В кол.договоре такая компенсация тоже не может быть оговорена, иначе инспекция по труду не согласует кол.договор. Найти на время отпуска другого сотрудника очень проблематично (город маленький и единственное мед.учреждение, кроме того не каждый мед.работник может проводить предрейсовый м/о: на проведение предрейсового м/осмотра необходим документ, подтверждающий обучение на проведение м/о). И вот получается ситуация из жизни: в законе написано, что нельзя, чтобы отдых был менее 42 часов, а фактически это выполнить нереально. Вопрос 1: при суммированном учете рабочего времени при работе по графику сменности должна ли быть какая-то компенсация за созданные неудобства: оплачивать как работу в выходной не могут, так как график изначально составлен с 4 выходными вместо 8 (по табелю-календарю). Вопрос 2: Допустимо ли при суммированном учете рабочего времени, чтобы смена была 3, 5, 7 часов? Если смена не может быть менее 8 часов, прошу подсказать обоснование (нормативный документ). Заранее спасибо.
07 марта 2015, 09:13, вопрос №753745, Жарникова Вера Сергеевна, с. Майя
12 ответов
Дата обновления страницы 28.10.2017