8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
900 ₽
Вопрос решен

Оклад при недоработке по вине работодателя и суммированному учете рабочего времени

Исходные данные:

Работодатель - авиакомпания

У сотрудника бессрочный трудовой договор, характер работы разъездной.

Для данного сотрудника в организации установлена повременная система оплаты труда – на основе должностного оклада согласно штатного распиcания, а также компенсационных,

стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок)

Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал.

Работнику, как занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест также уставнолена компенсация в виде сокращенной

продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Описание проблемы:

Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу,

выплачивая только часть оклада пропорционально отработанному времени, относительно нормы производственного календаря для 36 ч. рабочей недели.

Например, при окладе 10000р, месячная норма рабочего времени согл. производственного календаря составляет 120 часов, а в график сотрудника заложено 100 часов. Выплаченнная работодателем часть оклада составит 8333р

Исходя из ТК...

Согл. ТК ст.129 Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,

стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом при суммированном учете с учетным периодом более одного месяца работник, который полностью отработал все предусмотренные графиком часы, должен получать оклад в полном объеме независимо

от наличия недоработки по вине работодателя.

Норма рабочего времени, установленная Трудовым кодексом, должна быть заложена в график работы каждого сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени расчет.

Если график составлен таким образом, что норма труда на учетный период занижена, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При этом не имеет значения, превышает ли количество отработанных часов норму этого месяца, равно ей или меньше нее. Ведь в рассматриваемом случае (продолжительность учетного периода один квартал)

с нормой сравнивается только общее количество часов, отработанных в течение всего учетного периода, а не в течение одного месяца учетного периода.

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня,

недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

(!) Вопрос 1: Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае?

При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным

периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить).

Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Исходя из ТК...

Если в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по вине работодателя, оплата фактически отработанного времени окажется меньше,

чем гарантировано работнику трудовым законодательством. Работодатель обязан компенсировать потерю заработка. Оплата неотработанных часов производится в

размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ).

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением

Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени для всех случаев

(за исключением оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск) применяется средний часовой заработок (п. 13 Положения).

Средний заработок за неотработанные часы рассчитывают по формуле: Средний заработок за неотработанные часы = Средний часовой заработок × Количество неотработанных часов

11 сентября 2017, 17:38, Николай, г. Москва
Анастасия Климина
Анастасия Климина
Юрист, г. Ярославль

Здравствуйте. На самом деле, непонятно, что здесь можно добавить. Вы привели все номы, которые касаются вашей ситуации. Действительно, подлежат применений ст. 102, 155 ТК РФ, в ситуации, когда недоработка по вине работодателя, а это именно ваша ситуация, недоработка оплачивается по среднему заработку. Определение среднего заработка производится по указанному Постановлению. Итого

Как правильно должна производиться оплата в данном случае? Нарушает ли работодатель ТК не выплачивая часть оклада в данном случае?

Николай

нарушает.

При этом работодатель после ряда судебных исков предусмотрел гарантированную оплату оклада и доплат/надбавок к нему, оформляя их отдельным приказом гендиректора, и выплачивая сотруднику без привязки к отчетным периодам (могут выплатить недоплаченные части оклада через месяц-полгода или вообще не выплатить).

Николай

это неправильно, как вы сами понимаете

Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Николай

да, можно.

Подводя итог, вам необходимо обратиться с требованием о расчете недоработанного времени по среднему, в случае отказа обращаться в трудовую или в суд.

11 сентября 2017, 18:41
1
0
1
0

вопрос 1 — Если я понимаю, первый шаг в этой ситуации — составление заявления на предоставление указанных документов, заказное письмо с уведомлением, и последующее обжалование отказа их предоставить в суде?

Николай

вы можете затребовать эти документы, а затем обратиться в суд за взысканием невыплаченных денежных средств, приложив в суд ходатайство об истребовании документов. Суд сам запросит нужные документы. Вам нет необходимости отдельно оспаривать отказ.

вопрос 2- Если бы оклад выплачивался полностью независимо от недоработки, то оснований для выдвижения претензий бы не было, правильно?

Николай

по сути да, как правила все допвыплаты оформлены таким образом, что доказать обязанность их выплаты в определенном размере очень сложно. но можно попробовать.

12 сентября 2017, 06:14
Николай
Николай
Клиент, г. Москва

Тогда возникает вопрос как определить размер претензии, и рассчитать сумму недоплаты, недоработки и причитающейся за нее доплаты без первичных бухгалетрских документов?

Или в этом нет необходимости, и достаточно в исковом заявлении лишь отражения самого факта нарушения ТК и требования произвести перерасчет?

12 сентября 2017, 06:24
Консультация юриста бесплатно
Иван Агибалов
Иван Агибалов
Юрист, г. Москва
9.7 рейтинг

Здравствуйте Николай.

Вопрос 2: Можно ли взыскать с работодателя компенсацию за потерю заработка не в размере недоплаченных частей оклада, а потребовать оплату неотработанных часов по среднему, исходя из положений ТК?

Это возможно, в случае, если работником не была выполнена норма труда, установленная трудовым договором, по вине работодателя, что как раз предусмотрено статьей 155 Трудового кодекса РФ, которую Вы привели в самом вопросе.

При этом, важно, чтобы режим рабочего времени и оплата труда в тех условиях, в которых они существуют, были отражены в трудовом договоре.

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Статья 155 Трудового кодекса РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Фактический график рабочего времени систематически предуматривает недоработки, на основании которых работодатель ежемесячно удерживает часть оклада и доплат/надбавок к окладу,

Более того, удержание работодателем может производится только в случаях прямо предусмотренных законом, статья 137 Трудового кодекса РФ:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом, сам график рабочего времени, должен соответствовать условиям трудового соглашения и менять его работодатель не вправе в одностороннем порядке, за исключением случаев предусмотренных законом, т.е. изменение режима рабочего времени возможно только по соглашению сторон, в данной ситуации, по моему мнению, имеет место работа в режиме гибкого рабочего времени:

Применяется суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал.

Статья 100 Трудового кодекса РФ:

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работникомсуммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Т.е., если в Вашей ситуации имеется трудовой договор предусматривающий повременную оплату труда, гибкий режим рабочего времени в виде суммированного рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал, при этом на работодателе лежит обязанность по обеспечению необходимой отработки, между тем работодатель данную отработку не обеспечивает, а производит уменьшение месячной нормы рабочего времени, что дает право работнику выдвинуть требования об оплате труда за неотработанное время, в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

11 сентября 2017, 20:19
1
0
1
0
Николай
Николай
Клиент, г. Москва

Действительно, имеет место работа в режиме гибкого рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один квартал установлен кол. договором, который подписан работодателем, как сокращенная рабочая неделя (+отдельное положение о рабочем времени и времени отдыха, ссылка на который разумеется есть в трудовом договоре).

Следующая проблема заключается в отказе работодателя предоставлять необходимые для составления претензии документы:

1.копия табеля рабочего времени Т-12 на отдельно сотрудника (на руки можно получить только "дополнение к табелю", где нет никакой привязки к рассчету оплаты труда)

2. "положение об оплате труда работников" - можно только ознакомиться, копию получить невозможно

3. "положение о компенсационных выплатах (суточных) за разъездной характер работы - даже увидеть невозможно, основание - конфиденциальная информация)

вопрос 1 - Если я понимаю, первый шаг в этой ситуации - составление заявления на предоставление указанных документов, заказное письмо с уведомлением, и последующее обжалование отказа их предоставить в суде?

вопрос 2- Если бы оклад выплачивался полностью независимо от недоработки, то оснований для выдвижения претензий бы не было, правильно?

ps оклад = 10% от зп, доп.выплаты компенсационные, стимулирующие и тп = 90%)

12 сентября 2017, 06:07
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
Трудовое право
Имеет ли право работодатель при суммированном учете рабочего времени за квартал, при работе в сменном графике, снимать часы в третьем месяце, при переработке в первых двух?
имеет ли право работодатель при суммированном учете рабочего времени за квартал, при работе в сменном графике, снимать часы в третьем месяце, при переработке в первых двух?
01 апреля, 12:25, вопрос №3019868, Клиент, г. Южно-Сахалинск
1 ответ
1100 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Суммированный учет рабочего времени оперативного персонала
Оперативный персонал атомной станции. До 2016 года работал по графику: 3 смены/2 выходных. Класс. вредности был 3.2. Месяц дополнительного отдыха к базовым 28 дням положенным по ТК РФ, Сидели на "окладе". 36 часовая рабочая неделя. В 2016 году провели специальную оценку условий труда. Класс вредности изменился на 3,1 исключая ионизирующее излучение. Данный класс оставили по шуму и напряженности работы. Отпуск сократили до положенных 28 дней. По приложению к договору условия труда изменились с особо вредных на вредные. Рабочая неделя стала 40 часовой. График сменности остался 3 смены/2 выходных. Но ввиду увеличения рабочей недели у оперативного персонала появилась недоработка. ОК много раз менял учетный период. В итоге остановились на суммированном учете рабочего времени и учетный период сделали - год. В итоге в графике работы оперативного персонала помимо смен появились дополнительные рабочие дни, для того, чтобы закрывать месячную недоработку. ОК заработную плату начал считать по часам. ЗП складывается теперь из: Окладная часть + оперативная премия(от 20 до 50% от оклада) + ИСН(индивидуальная стимулирующая надбавка) + доплата за ночные + доплата за вечерние. С 2020 года продолжительность смены сделали 8 часов 30 минут, вместо 8 часов 20 минут по сравнению с 2019 годом. ОК пересчитав рабочее время учетного периода ставит по 1 дополнительному рабочему дню ежемесячно(смотри график 2020) Все вышеизложенное есть "на бумаге". А теперь как обстоит дело по факту: Оперативный персонал работает 3 смены через 2 выходных. В графиках 2019 года практически в каждом месяце стояло 2 дополнительных дня. По договоренности с работодателем оперативный персонал на один дополнительный день выходил на обучение, а второй дополнительный день работодатель "прощал", но в течение года оперативный персонал в свои выходные дни обязан был посещать совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д. В 2020 году дополнительных дней ежемесячно стоит по 1 штуке(8 часов), и этот день используется для проведения обучения в учебно-тренировочном подразделении. Но дополнительные мероприятия в виде "совещания с директором, совещания с руководителем, проходить психофизиологические обследования, медосмотры, тренировки и т.д." согласно документам, никуда не делись. На 9 января 2020 года руководство решило эти дополнительные мероприятия включат в табель, в виде дополнительных часов и платить переработку. Если внимательно посмотреть график, это будет проводиться в выходные дни. Документы будут приложены. Сразу забегая вперед хочется уточнить, что ППО является простой структурой предприятия, которая не занимается защитой прав работника. Документы спускаемые от директора подписывает не глядя. При просмотре графиков рабочего времени на 2019 год ориентироваться на график № 2 При просмотре графиков рабочего времени на 2020 год ориентироваться на график № 2 Прошу обратить внимание на дополнительные комментарии после графика 2020 года. Вопросы: 1. Правильно ли составлен график рабочего времени? 2. Правильно ли посчитано рабочее время оперативного персонала, с учетом выходных, праздничные и пр. 3. Имеет ли работодатель право вносить дополнительные рабочие дни разного рабочего времени Д1, Д2, Д3 (смотри конец графика) 4. Нарушает ли работодатель статью 110 ТК РФ, при введении дополнительного дня в выходной день, либо издания приказа о присутствии на каком-либо мероприятии пусть даже на час?(распространяется ли действие статьи на суммированный учет рабочего времени) 5. Нарушает ли работодатель права работника, оплачивая праздничные дни считая так называемые "праздничные" от окладной части а не от всей заработной платы? 6. Имеет ли право работодатель разделять дополнительные рабочие дни, указанные в графике, по часам и ставить в любое время для проведения дополнительных мероприятий? 7. Насколько правильно выбран учетный период? Приложения: Коллективный договор Положение об оплате труда Графики 2019 года Графики 2020 год Инструкция по ведению табельного учета Правила внутреннего трудового распорядка Приказ о режиме работа и отдыха Убедительная просьба не отвечать на вопросы ссылками на статьи ТК РФ. Требуется разъяснение и, по возможности, ссылки на судебные практики. В "общении" с работодателем, последний, ТК РФ трактует в свою пользу занимаясь словоблудием.
09 января 2020, 13:44, вопрос №2640388, Николай, г. Екатеринбург
7 ответов
Защита прав работников
Имеет ли право работодатель вводить суммированный учет рабочего времени?
работодатель прислал следующее распоряжение: Вводится суммированный учет рабочего времени,учетный период год. Норма рабочего времени на каждый месяц устанавливается в соответствии с графиком работы 2/2 по 11 часов и будет отличаться от нормы времени по производственному календарю. Я категорично не согласна с данным распоряжением. Могу ли я требовать от работодателя соблюдения нормы часов не из расчета за год,а конкретно в каждом месяце. Например ,норма рабочих часов в январе определяется данным распоряжением 176 часов,а я хочу работать как все 136 часов. Как это грамотно юридически обосновать? Спасибо.
26 декабря 2017, 18:49, вопрос №1857427, оксана, г. Санкт-Петербург
1 ответ
Защита прав работников
Стоит ли соглашаться на суммированный учет рабочего времени?
Здравствуйте, меня интересует вопрос по поводу переработки, я работаю на предприятии ПАО СЗ (Крым-Красноперекопск) по сменно 12ч: день-ноч, отсыпной, выходной. У нас переработка выплачивается каждый квартал(3 месяца). И нас руководство заставляет отгуливать ее не превышая 10 ч в квартал, то есть за год не превышать 40 часов, и сейчас выпустили распоряжение по цеху заверенная генеральным директором (напишу ее ниже), и если я не буду ее отгуливать они грозят изменить мой рабочий график и заблокировать мой пропуск в отпределенные ими сменны. Озаглавили они документ так : ОБЬЯВЛЕНИЕ: "В соответствии со ст.104 ТК РФ допускается введение суммированного учета, когда при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная либо еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период(месяц, квартал, год) не превышала нормального числа рабочих часов, которое определяется за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Введение суммированного учета позволяет корректировать продолжительность отработанного времени в рамках учетного периода(месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы; т.е переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, что и происходит на нашем предприятии, когда работники пишут заявления о предоставление дополнительного времени отдыха. Обязательность работодателя организовать рабочий процесс так, чтобы количество фактически отработанных работником часов в течение учетного периода не превышало норму рабочего времени за указанный период, предусмотренного производственным календарем, т.е, свести к минимуму сверхурочные часы. Учитывая что целью предоставления дополнительного времени отдыха является соблюдение нормы рабочего времени в учетном периоде, следовательно, дополнительное время отдыха должно предоставляться в том же месяце, в котором производилась сверхурочная работа, а при суммированном учете - в том же учетном периоде. В отношении работников, которые не желают выбирать, когда им брать это дополнительное время отдыха, будут разработаны индивидуальные графики сменности с включением этого дополнительного времени отдыха в график на усмотрение работодателя. Появляющаяся переработка должна быть скорректирована в установленный учетный период путем предоставления дополнительного дня отдыха. Количество рабочих часов по графику должно быть максимально приближено к количеству рабочих часов согласно установленной норме часов за этот учетный период." Сейчас они собирают подписи: СОГЛАСЕН или НЕ СОГЛАСЕН, если не согласен тогда они составляют график. Как мне поступать в такой ситуации.
21 октября 2017, 20:21, вопрос №1787714, Денис, г. Нарьян-Мар
2 ответа
500 ₽
Вопрос решен
Все
Суммированный учет рабочего времени
Добрый вечер!! У нас суммированный учет рабочего времени 1 год. В конце года оказалось , что нормальная продолжительность раб. врем. за год 1971 час. Рабочий отработал 2002 ч., в т. числе 69 праздничных.Праздничные были оплачены в одинарном размере к окладу. Ежемесячно работники получали оклады не зависимо отработанного времени.Я не как не могу разобраться переработка у них или недоработка. И как это оплачивать???
18 декабря 2015, 15:43, вопрос №1077098, Ольга, г. Бобров
14 ответов
Дата обновления страницы 12.09.2017