Правомерность условий соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Здравствуйте

Проверка соглашения- отдельный заказ для услуги в чате у выбранного юриста.

В рамках небольшого вопроса можно ответить на 5 вопрос.

Вопрос: Вправе ли я требовать, чтобы при заключении соглашения сторон выходное пособие рассчитывалось из моего среднего заработка (с учётом всех фактически начисленных премий), а не из базового оклада?

 Соглашение сторон не содержит каких то рамок- тут все как вы договоритесь в рамках ст 78 тк.

Там нет ограничений, ни сумм, ни сроков, ни порядка их расчета.

При сокращении штата мне гарантированы: — письменное предупреждение за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), в течение которых я продолжал бы работать и получать зарплату;

 верно

— выходное пособие в размере одного среднего заработка в день увольнения (ст. 178 ТК РФ);

 верно

как минимум 1 средний заработок

— сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ещё один средний заработок за второй месяц).

 если встаете на биржу труда и можно это подтвердить

ТК

Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Висключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Уважаемый Григорий!

Соглашение о расторжении трудового договора — добровольный двусторонний документ. Вы не обязаны подписывать предложенную работодателем редакцию и вправе потребовать изменить или исключить любые невыгодные условия. Пока соглашение не подписано обеими сторонами, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ состояться не может.

1. Условие о возмещении убытков и репутационных рисках

Пункт 9 в предложенной редакции сформулирован слишком широко и создает для Вас неопределенный риск.

Работник отвечает перед работодателем не за любые «убытки» или «репутационные риски», а только за прямой действительный ущерб. Упущенная выгода с работника не взыскивается. Это прямо предусмотрено ст. 238 ТК РФ.

Работодатель должен доказать одновременно:

1. наличие реального ущерба и его размер;
2. противоправность Ваших действий или бездействия;
3. Вашу вину;
4. причинную связь между действиями и ущербом.

По общему правилу ответственность работника ограничена его средним месячным заработком. Полное возмещение возможно только в случаях, прямо перечисленных в ст. 243 ТК РФ, например при умышленном причинении ущерба, разглашении охраняемой законом тайны либо причинении ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Само по себе включение в соглашение фразы о возмещении любых убытков «в полном объеме» не создает нового основания полной материальной ответственности.

Такой подход подтвержден Обзором практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018 https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_312737/?ysclid=ms86sn5wbz707226443: основной вид ответственности работника — ответственность в пределах среднего месячного заработка, а полная ответственность допустима только в случаях, установленных законом.

Увольнение не освобождает от ответственности за ущерб, причиненный до прекращения трудового договора, однако работодатель все равно должен доказать все предусмотренные законом условия ответственности. Одной ссылки на пункт 9 будет недостаточно.

Формулировка о «репутационных рисках» особенно неудачна: она не определяет, какие действия запрещены, что считается репутационным риском и как устанавливается размер ущерба.

Вы вправе потребовать исключения пункта 9. Компромиссный вариант — оставить только конкретные обязанности, например:

«Работник после прекращения трудового договора обязан соблюдать установленный законодательством и заключенными сторонами соглашениями режим коммерческой тайны и конфиденциальности. Ответственность Работника наступает при наличии предусмотренных законом оснований и в пределах, установленных законодательством Российской Федерации».

2. Условие об отсутствии финансовых претензий и премиях

Пункт 12 подписывать в предложенной редакции рискованно, пока Вы не проверили полный расчет.

Условия соглашения не могут ограничивать установленные законом права работника или снижать уровень его гарантий. Такие условия не подлежат применению в силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Работник также не может быть лишен права обратиться в суд, Государственную инспекцию труда или прокуратуру: право на защиту трудовых прав закреплено ст. 352 и 392 ТК РФ. Аналогичную позицию занимает Роструд https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/117053?ysclid=ms86guhaff136365601: условие об отказе от обращения в суд или инспекцию не лишает работника соответствующего права и применению не подлежит. 

Вместе с тем фраза об отсутствии финансовых претензий может осложнить последующий спор. Работодатель будет ссылаться на нее как на подтверждение того, что на момент увольнения расчеты были произведены полностью и работник сознательно отказался от спорных требований.

Судебная практика исходит из того, что такая фраза оценивается вместе с другими доказательствами. Она не лишает работника права требовать заработную плату и обязательные выплаты, но может стать дополнительным аргументом работодателя.

Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 30.05.2024 № 88-13076/2024 указал, что условие об отсутствии претензий само по себе не является основанием для отказа работнику: соглашение не может ограничивать его права или снижать установленные законом гарантии.

При этом суды нередко придают такой формулировке серьезное значение в спорах, где работодатель предъявляет требования к бывшему работнику. Например:

Восьмой КСОЮ в определении от 03.08.2023 № 88-16407/2023 расценил указание на отсутствие претензий как освобождение работника от обязанности вернуть работодателю ранее полученную выплату;

Набережночелнинский городской суд в решении от 14.12.2022 по делу № 2-13470/2022 отказал работодателю во взыскании остатка подотчетных средств, поскольку в соглашении стороны указали, что взаимных претензий не имеют;

Ахтубинский районный суд Астраханской области в решении от 28.05.2024 по делу № 2-978/2024 отказал во взыскании расходов на обучение, поскольку соглашение не предусматривало их возврата и содержало положение об отсутствии взаимных претензий.

Следовательно, формулировка может работать в обе стороны: как против работника, так и против работодателя.

Что касается премий, необходимо изучить положение об оплате труда, положение о премировании, трудовой договор и приказы работодателя.

Если премия:

1. предусмотрена системой оплаты труда;
2. зависит от заранее установленных показателей;
3. показатели Вами выполнены;
работодатель не вправе по своему усмотрению отказаться от выплаты, так какона является частью заработной платы и должна быть выплачена. Увольнение по соглашению сторон само по себе не лишает права на такую премию.

Если же премия является поощрительной, зависит от отдельного решения работодателя и условия ее выплаты не наступили, требование о выплате может быть спорным.

До подписания соглашения разумно потребовать:

1. расчет всех причитающихся сумм;
2. сведения о начисленных премиях;
3. включение в соглашение конкретного перечня выплат и сроков их перечисления;
4. исключение слов об отказе от любых премий за весь период работы.

Безопасная формулировка:

«Стороны подтверждают отсутствие взаимных претензий после надлежащего исполнения Работодателем всех обязательств, предусмотренных настоящим соглашением, трудовым договором, системой оплаты труда и законодательством Российской Федерации».

Можно также прямо перечислить премии и указать, что данный пункт не распространяется на выплаты, срок начисления или выплаты которых наступает после увольнения.

3. НДФЛ с компенсации

Компенсация, выплачиваемая при увольнении по соглашению сторон, освобождается от НДФЛ в пределах трехкратного среднего месячного заработка. Для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, применяется шестикратный предел. С суммы превышения НДФЛ удерживается в общем порядке. Это следует из п. 1 ст. 217 НК РФ.

Освобождение применяется и в том случае, когда выплата предусмотрена непосредственно соглашением о расторжении трудового договора. Такое соглашение является частью оформления прекращения трудовых отношений, а установленная им компенсация относится к выплатам, связанным с увольнением работника.

Именно такой позиции в настоящее время придерживаются Минфин России и ФНС России, в частности в письмах Минфина России от 17.10.2023 № 03-04-05/98745, от 14.11.2022 № 03-04-06/110557, от 22.09.2020 № 03-04-06/82897, а также в письме ФНС России от 27.10.2023 № ЗГ-3-11/13952. Аналогичный подход отражен в Определении Верховного Суда РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781.

Следовательно, если предусмотренная соглашением компенсация не превышает трех средних месячных заработков, удерживать с нее НДФЛ работодатель не должен. Пункт соглашения о том, что работодатель удерживает «все действующие налоги», следует понимать как обязанность удержать налог только в случаях, предусмотренных законодательством, а не как право обложить НДФЛ всю сумму выплаты.

Вместе с тем в судебной практике ранее встречался и противоположный подход, согласно которому компенсация по соглашению сторон облагалась НДФЛ полностью, поскольку такая выплата прямо не названа среди обязательных пособий при увольнении. Например, такая позиция отражена в Определении Третьего КСОЮ от 26.01.2022 № 88-853/2022. Однако более поздние разъяснения финансовых и налоговых органов последовательно подтверждают право на освобождение в пределах установленного лимита.

Чтобы снизить риск спора, в соглашении желательно прямо указать:

«Компенсация выплачивается в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. НДФЛ удерживается только с суммы, превышающей установленный п. 1 ст. 217 НК РФ необлагаемый предел».

Если работодатель удержит НДФЛ со всей компенсации, Вы вправе потребовать возврата излишне удержанной суммы. Такое требование сначала следует направить работодателю как налоговому агенту. При отказе сумму можно взыскать в судебном порядке. В частности, возможность такого взыскания подтверждена определением Второго КСОЮ от 05.02.2026 по делу № 88-2129/2026.

4. Подтверждение отсутствия давления

Подписание пункта 11 не лишит Вас права оспорить увольнение, если фактически соглашение было подписано под давлением.

Верховный Суд РФ указал, что увольнение по соглашению сторон должно быть добровольным и осознанным. Вынужденный характер подписания соглашения может подтверждаться любыми допустимыми доказательствами: перепиской, аудио- и видеозаписями, показаниями свидетелей, служебными документами и общей последовательностью событий.

В деле № 5-КГ25-113-К2 работник подписал соглашение в день разговора с руководством, компенсация ему не предоставлялась, а отказ от подписания сопровождался угрозой увольнения по отрицательным основаниям. Верховный Суд признал, что нижестоящие суды неправильно проигнорировали видеозапись разговора и обстоятельства, свидетельствовавшие о психологическом давлении. Эта позиция включена в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 за 2026 год. 

Ранее Второй КСОЮ в определении от 26.05.2020 № 88-12610/2020 также обращал внимание, что подписание соглашения и увольнение в один день без времени на обдумывание может свидетельствовать о принуждении.

Однако само по себе сообщение руководителя о намерении заменить Вас или предложение начать искать другую работу еще не гарантирует признания увольнения незаконным. Суд будет устанавливать:

1. были ли угрозы увольнения по надуманному отрицательному основанию;
2. предоставили ли Вам время на принятие решения;
3. была ли предложена разумная компенсация;
4. имели ли Вы возможность отказаться;
5. сопровождалось ли предложение давлением, ухудшением условий работы, необоснованными претензиями или дисциплинарными мерами.

Поэтому до подписания соглашения желательно сохранять переписку, сообщения HR, записи переговоров и документы, отражающие реальную причину предложения об увольнении.

Срок обращения в суд по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо предоставления сведений о трудовой деятельности. По требованиям о невыплаченных суммах срок составляет один год со дня установленного срока выплаты в соответствии со ст. 392 ТК РФ.

5. Что произойдет при отказе подписывать соглашение

Отказ подписать соглашение не является нарушением трудовой дисциплины и не дает работодателю самостоятельного основания для увольнения.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор только по предусмотренному законом основанию и с соблюдением соответствующей процедуры.

Сокращение штата

При реальном сокращении работодатель обязан:

1. Исключить должность или сократить количество штатных единиц.
2. Персонально и письменно предупредить Вас не менее чем за два месяца — ст. 180 ТК РФ.
3. Предлагать Вам все имеющиеся подходящие вакансии в данной местности в течение всего срока предупреждения.
4. При сокращении нескольких работников по одной должности сравнить производительность труда и квалификацию по правилам ст. 179 ТК РФ.
5. Проверить отсутствие запрета на увольнение, установленного ст. 261 ТК РФ.
6. Выплатить все суммы в день увольнения.

При сокращении Вам полагаются:

1. заработная плата за фактически отработанный период предупреждения;
2. компенсация за неиспользованный отпуск;
3. выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
4. средний заработок за второй месяц после увольнения или его пропорциональная часть, если период трудоустройства превысит один месяц и Вы своевременно обратитесь к работодателю;
5. в исключительных случаях — выплата за третий месяц по решению службы занятости при соблюдении условий ст. 178 ТК РФ.
Для получения выплаты за второй месяц постановка на учет в службе занятости сама по себе не является обязательным условием. Решение службы занятости необходимо для выплаты за третий месяц.

Поэтому утверждать, что при сокращении Вы гарантированно получите два средних заработка после увольнения, не совсем точно. Безусловно гарантировано выходное пособие за первый месяц. Выплата за второй месяц зависит от продолжительности периода трудоустройства и своевременного обращения к работодателю.

Если работодатель предложит досрочное увольнение именно по сокращению до окончания двухмесячного срока, дополнительно выплачивается средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения, на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ. 

Увольнение из-за недостаточной квалификации

Уволить Вас просто потому, что руководитель считает Вас неподходящим тимлидом, нельзя.

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует, чтобы недостаточная квалификация была подтверждена результатами аттестации. Аттестация проводится по заранее установленной процедуре на основании локального нормативного акта работодателя. Работодатель должен оценивать именно соответствие Вашей квалификации должностным обязанностям, а не личное отношение руководителя.

Даже после отрицательной аттестации работодатель обязан предложить Вам все подходящие вакансии. Увольнение допускается только при отсутствии вакансий либо Вашем письменном отказе от перевода.

Роструд в письме от 30.04.2008 № 1028-с также указал, что соответствие работника должности и квалификационным требованиям определяется аттестационной комиссией в порядке, предусмотренном действующим у работодателя положением. 

При таком увольнении выходное пособие законом не предусмотрено, если иное не установлено трудовым или коллективным договором. Однако нарушение процедуры дает основание оспаривать увольнение и требовать восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

6. Расчет компенсации из среднего заработка с учетом премий

В Вашем вопросе приведена ссылка на Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. С 1 сентября 2025 года оно утратило силу.

В настоящее время применяется Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Оно также предусматривает учет выплат, предусмотренных системой оплаты труда, включая премии и вознаграждения, с учетом установленных правил их включения в расчет. 

При сокращении средний заработок рассчитывается по обязательным правилам ст. 139 ТК РФ и Постановления № 540. Если выплаченные Вам премии предусмотрены системой оплаты труда, они должны учитываться в установленном порядке.

При увольнении по соглашению сторон правила иные. Статья 78 ТК РФ не устанавливает обязательного размера компенсации. Стороны могут определить ее:

1. в твердой денежной сумме;
2. в количестве окладов;
3. в количестве средних месячных заработков;
4. по иной согласованной формуле.

Следовательно, Вы вправе требовать, чтобы компенсация составляла, например, три средних месячных заработка, рассчитанных по Постановлению № 540 с учетом премий. Но работодатель не обязан принимать это условие, как и Вы не обязаны соглашаться на расчет из оклада.

Чтобы избежать спора, в соглашении следует написать не просто «три заработка» или «три оклада», а конкретно:

«Работодатель выплачивает Работнику компенсацию в размере трех средних месячных заработков, рассчитанных в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда премий и вознаграждений».

Желательно также указать точную сумму либо приложить расчет.

7. Можно ли требовать три средних заработка

Требовать и предлагать такой размер Вы вправе. Однако закон не обязывает работодателя выплачивать именно три средних заработка при увольнении по соглашению сторон.

Работодатель вправе предложить меньшую сумму или вообще соглашение без компенсации. Но тогда Вы вправе отказаться от увольнения по соглашению сторон и продолжить работу. Если работодатель действительно намерен сокращать должность, он должен будет провести полноценную процедуру сокращения.

Требования об экономическом обосновании сокращения в законе нет. Но, если работодатель в спорной ситуации не сможет предоставить экономическое обоснование сокращения суду, сокращение будет признано фиктивным. Фиктивное сокращение — это сокращение с целью избавиться от определенного неугодного сотрудника или группы сотрудников.

Реальность сокращения обязан доказывать работодатель, определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34. Решение работодателя о сокращении штата работников ведет к одностороннему изменению работодателем условий трудового договора в форме расторжения трудового договора. Поэтому работодатель должен доказать обоснованность сокращения.

Можно ссылаться на экономические, технические, организационные факторы и их влияние на производственный процесс (определение Четвертого КСОЮ от 23.11.2021 по делу № 88-23008/2021. Суды проверят причины, побудившие работодателя сократить численность или штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.), а также наличие объективной связи между таким событием и сокращением, определение Девятого КСОЮ от 10.03.2022 № 88-2286/2022.

В переговорах следует сравнивать не только выходное пособие, но и все экономические последствия:

1. заработную плату за два месяца предупреждения;
2. премии, которые могли бы быть начислены за этот период;
3. выходное пособие;
4. возможную выплату за второй месяц трудоустройства;
5. компенсацию за досрочное прекращение работы;
6. отказ от стабильной работы и риск длительного поиска новой должности.

Поэтому требование о выплате трех средних заработков нельзя считать завышенным. Если работодатель хочет прекратить отношения сразу, без двухмесячного предупреждения и без рисков процедуры сокращения, размер в три средних заработка является обоснованной исходной позицией для переговоров.

В определении Шестого КСОЮ от 27.05.2021 № 88-10393/2021 суд учитывал, что при замене предполагаемого сокращения соглашением сторон компенсация должна обеспечивать работнику разумную замену гарантий, которые он получил бы при сокращении. Однако это не означает, что законом установлен обязательный минимум в три заработка: размер остается предметом соглашения.

На практике оптимально требовать не «три оклада», а именно три средних месячных заработка по Постановлению № 540. При наличии значительных премий разница может быть существенной.

До подписания документа рекомендую потребовать:

1. Исключить либо конкретизировать пункт 9.
2. Исключить отказ от любых требований по премиям.
3. Перечислить все выплаты и указать их точный размер.
4. Закрепить компенсацию в средних заработках по Постановлению № 540, а не в окладах.
5. Указать, что компенсация выплачивается в день увольнения.
6. Закрепить, что НДФЛ удерживается только в случаях, предусмотренных законом.
7. Получить проект соглашения заранее и не подписывать его в день вручения без проверки.
8. Подписывать соглашение только после согласования всех финансовых условий.

Вывод:

Пункты 9 и 12 в предложенной редакции для Вас невыгодны и требуют изменения. Пункт о возмещении любых убытков не отменяет ограничения материальной ответственности, установленные ТК РФ, но может стать причиной последующего спора. Пункт об отсутствии финансовых претензий не лишает Вас права обратиться в суд, однако может осложнить взыскание премий и иных спорных выплат.

Вы вправе настаивать на компенсации в размере трех средних месячных заработков, рассчитанных по действующему Постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 с учетом премий. Работодатель не обязан соглашаться на этот размер, но и Вы не обязаны подписывать соглашение на менее выгодных условиях.

Если у Вас останутся вопросы либо работодатель направит новую редакцию соглашения, Вы можете написать мне в чат. Я внимательно разберу каждый пункт и возможные риски; трудовым правом занимаюсь более 20 лет.