Правовые риски при трудоустройстве по офферу без подписанного договора

1. Возникли ли у меня какие-либо права требования к организации Б на основании оффера и перечисленных подписанных документов — или до подписания трудового договора работодатель вправе отказаться от найма без последствий?

 Здравствуйте

ТК не содержит такого понятия- как оффер в принципе. 

Пока нет трудового договора или вы не были допущены к работе фактически работодателем- у вас еще нет трудовых отношений, они пока ничего в этом случае не должны.

ТК

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Здравствуйте, Никита!

  Оптимальный вариант для такой ситуации это  не подавать заявление об увольнении, пока организация Б не подпишет трудовой договор с датой начала работы 16.09.2026 г.   Правовых    препятствий для его подписания сейчас нет.

1. На данный момент трудовой договор не заключен. Заявление о приеме, анкета, NDA и заявление о перечислении зарплаты являются подготовительными документами. Они совершенно не заменяют договор, подписанный обеими сторонами. Это двусторонний документ.  Фактического допуска к работе также еще не было, поэтому правило о признании договора заключенным по факту начала работы не применяется (ст. 67 ТК РФ).

При этом, отсутствие печати значения не имеет, но отсутствие подписи работодателя является существеенным.  Более того, в судебной практике даже подписанный обеими сторонами job offer с должностью, зарплатой и датой выхода не всегда признавался трудовым договором и не гарантировал прием на работу, например, определение Восьмого КСОЮ от 30.04.2020 № 88-6667/2020 .

При этом, надо отметить, что организация Б не вправе отказать по дискриминационным либо иным причинам, не связанным с деловыми качествами. После отказа по вашему письменному требованию она должна сообщить его причину в течение семи рабочих дней (ст. 64 ТК РФ).

Оффер и переписка будут доказательствами того, что вакансия существовала, Вы прошли отбор, должность, зарплата согласовны, а работаодель ожидал вашего увольнения. При этом автоматического права на зарплату это еще не создает.

2. Договор можно подписать сейчас, указав дату заключения — фактическую дату подписания, а дату начала работы — 16.09.2026. Также можно определить все основные моменты, а именно что это будет основное место работы, должность, оклад, премии, и тп. А также гибридный режим, место работы и порядок дистанционной работы, ну и ее бессрочный характер договора. Статья 61 ТК РФ прямо допускает несовпадение даты подписания и даты начала работы. До 16.09.2026 обязанности выполнять работу в организации Б у вас не будет.

Если организация А получит заявление 01.09.2026, срок предупреждения начнет течь 02.09.2026, а днем увольнения будет 15.09.2026. Следовательно, наложения периодов не возникнет. Приказ о приеме с 2021 г. необязателен. Если организация Б его издает, достаточно указать: «принять с 16.09.2026», основание будет соответствующий трудовой договор (ст. 68 ТК РФ).

В ЕФС-1 указывается:

-мероприятие «ПРИЕМ»;
-дата приема 16.09.2026;
— основная работа;

— реквизиты договора либо приказа.

При этом, сведения подаются не позднее следющего рабочего дня после документа, оформляющего прием. Если основанием является заранее подписанный договор, безопаснее подать ЕФС-1 сразу после его подписания, сохранив датой мероприятия 16.09.2026 г. Досрочная подача не создает наложения периодов: значение имеет дата кадрового мероприятия (разъяснения СФР).

Фраза HR об оформлении договора «в первые три дня работы» основана на ст. 67 ТК РФ, но это правило защищает человека, уже фактически допущенного к работе. Оно не защищает вас от ситуации, когда 16.09.2026 вас просто не допустят.

3 . Если договор заранее не подписывают, юридически полноценной замены ему нет. Минимально безопасный запасной вариант это письменное приглашение в порядке перевода, подписанное генеральным директором или иным уполномоченным лицом, с указанием:

– ваших Ф.И.О.;
– организации А и организации Б;
– должности и условий оплаты;
– даты приема 16.09.2026;
– прямого указания на перевод по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Организация А должна согласиться и оформить увольнение именно в порядке перевода, а не по собственному желанию (ст. 72.1 ТК РФ). Тогда организация Б не сможет отказать в заключении договора в течение месяца после увольнения. Но есть существенное последствие: при приеме в порядке перевода испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 ТК РФ). Поэтому перевод несовместим с указанным в оффере трехмесячным испытанием. Если организация Б откажется и от договора, и от формального перевода, а предложит только новый оффер или гарантийное письмо, риск сохранится.

Что касается взыскания, то  при признании отказа незаконным суд теперь может обязать работодателя заключить трудовой договор. Это подтверждено сложившейся судебной практикой. По ст. 234 ТК РФ можно также заявлять неполученный заработок, моральный вред и расходы.

Однако учитывайте, что  при официальном переводе перспективы значительно выше, а  при подписанном трудовом договоре позиция еще сильнее. 

Таким образом, я бы рекомендовал поступить следующим образом — потребовать подписать трудовой договор сейчас с началом работы 16.09.2026, если откажутся, то  предложить оформление перевода, учитывая отсутствие испытательного срока. Если организация Б откажется от обоих вариантов, то не увольняться только на основании имеющегося оффера. А если заявлене об увольнении все таки будет подано, до истечения двух недель его можно отозвать, пока на ваше место не приглашен другой работник с обязательной гарантией приема (ст. 80 ТК РФ).

Никита, здравствуйте! 

В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как «предложение о работе» или «оффер».

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а при его отсутствии — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3c92ae8cb5e74f9f61fa1592dc431e3747b65015/

В статье 16 ТК РФ перечислены обстоятельства, при которых возникает обязанность заключить трудовой договор:

• назначение на должность,
• избрание на должность,
• получение должности по конкурсу,
• судебное решение о заключении трудового договора,
• направление на работу уполномоченными органами в счет квоты,
• признание гражданско-правовых отношений трудовыми.

Предложение о работе среди этих оснований не упоминается.

По Вашему первому вопросу

1. Возникли ли у меня какие-либо права требования к организации Б на основании оффера и перечисленных подписанных документов — или до подписания трудового договора работодатель вправе отказаться от найма без последствий?

До момента подписания трудового договора или фактического допуска к работе трудовые отношения не возникают.

Оффер, который Вы получили, даже при наличии переписки о его принятии, не создает для организации Б обязанности заключить с Вами трудовой договор.

Подписанные Вами документы (анкета, согласие на обработку персональных данных, NDA, заявление якобы  о приеме)  не порождают трудовых правоотношений.

Работодатель вправе отказаться от найма без правовых последствий в части принуждения к заключению договора.

Вместе с тем, как следует из судебной практики дело № 8Г-23328/2024  предложение о работе обязывает работодателя соблюдать процедуру обоснованного отказа, установленную ст. 64 ТК РФ.

Из суд.акта

… Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).......

По второму вопросу

2. Есть ли правовые препятствия к тому, чтобы подписать трудовой договор с организацией Б сейчас, пока я ещё состою в трудовых отношениях с организацией А, указав в нём дату начала работы 16.09.2026 (ст. 61 ТК РФ разделяет дату вступления договора в силу и дату начала работы)? Если препятствий нет — как корректно оформить приказ о приёме и сведения по форме ЕФС-1, чтобы не возникло наложения периодов работы?

Правовых препятствий для подписания трудового договора с организацией Б в период, когда Вы еще состоите в трудовых отношениях с организацией А, не имеется.

Статья 61 ТК РФ разделяет дату вступления договора в силу (день подписания) и дату начала работы, которая определяется договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e0ba21b776b7d276794160fd443d84805181095b/

Вы можете подписать трудовой договор сейчас, указав в нем дату начала работы 16.09.2026.

Приказ о приеме оформляется на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1d91a5e82050178caef5d0eea647ee6caf4effd1/

Наложения периодов работы не возникнет, поскольку в трудовом договоре будет указана дата начала работы после прекращения предыдущих трудовых отношений.

По третьему вопросу

3. Если организация Б откажется подписать договор заранее: какой минимальный пакет документов мне следует получить, прежде чем подавать заявление об увольнении? Имеет ли смысл настаивать на увольнении в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) ради гарантии по ч. 4 ст. 64 ТК РФ, и насколько реально взыскать что-либо по ст. 64 и ст. 234 ТК РФ, если я уволюсь, а в приёме мне откажут?

Минимальный пакет документов, который целесообразно получить до подачи заявления об увольнении, включает подписанный обеими сторонами экземпляр трудового договора с указанием даты начала работы.

Настаивать на увольнении в порядке перевода (ст. 77 ТК РФ) имеет смысл, поскольку  ст. 64 ТК РФ устанавливает запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f9ccec223c774c4895b03311bcd7eb355ef9d78f/

Однако для этого требуется письменное приглашение от организации Б, адресованное организации А, с просьбой о Вашем переводе.

Компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ возможна, но ее размер, как правило, незначителен.

Оптимальный вариант действий — получить от организации Б подписанный с их стороны экземпляр трудового договора до подачи заявления об увольнению, либо организовать процедуру перевода с письменным приглашением от нового работодателя.

С уважением.

4. Далее по требованию HR я заполнил и подписал: анкету кандидата, согласие на обработку персональных данных, соглашение о неразглашении (NDA), заявление о приёме на работу на имя генерального директора с датой выхода 16.09.2026, заявление о перечислении заработной платы на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ). Все документы датированы 26.08.2026.

Здравствуйте.

Все вот эти документы не содержат главного — трудового договора. А если его нет, то фактически нет и Вашего нового рабочего места.

5. HR сообщила, что от меня ждут подтверждения увольнения с текущего места работы, при этом трудовой договор со мной будет оформлен «в первые три дня работы», то есть уже после фактического выхода 16.09.2026.

Так не бывает. Трудовой договор заключается ДО или в день выхода на работу, а не после. Странно что HR этого не знает или умышленно игнорирует. При этом действительно в ст. 67 ТК РФ есть упоминание о трех днях, но ситуация немного другая:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе,

То есть если Вы выйдете на работу, то трудовой договор фактически с Вами уже будет считаться заключенным. Другое дело, что по сути Вы даже условий его не знаете. 

6. Подписанного трудового договора у меня нет, приказ о приёме не издавался. Никаких документов с подписью уполномоченного лица организации Б у меня на руках нет.

Никаких офферов, обязывающих работодателя принять Вас на работу законодательство не содержит.

Здравствуйте, Никита!

Трудовые отношения как таковые возникают между работником и работодателем в момент заключения трудового договора, либо с момента фактического начала осуществления работником своей трудовой функции. Это прямо вытекает из положений ч. 1 и 3 ст. 16 ТК РФ:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

<...>
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Как видно из вашего вопроса, ни первого, ни второго обстоятельства нет.

1. Возникли ли у меня какие-либо права требования к организации Б на основании оффера и перечисленных подписанных документов — или до подписания трудового договора работодатель вправе отказаться от найма без последствий?

 Это вопрос непростой. С одной стороны, в ТК есть норма о том, что запрещается необоснованный отказ в приёме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

С другой стороны, приём на работу — это право, а не обязанность работодателя, о чём указывал и Верховный Суд:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

абз. 6 п. 10

<...>

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Так что никакой обязанности у работодателя принять на работу именно Вас нет.

2. Есть ли правовые препятствия к тому, чтобы подписать трудовой договор с организацией Б сейчас, пока я ещё состою в трудовых отношениях с организацией А, указав в нём дату начала работы 16.09.2026 (ст. 61 ТК РФ разделяет дату вступления договора в силу и дату начала работы)?

 У Вас же нынешняя работа — не госслужба (если я правильно понимаю), и никаких ограничений нет в плане занятия иной оплачиваемой работой. Поэтому лично я проблем не вижу здесь.

Если препятствий нет — как корректно оформить приказ о приёме и сведения по форме ЕФС-1, чтобы не возникло наложения периодов работы?

 Так это уже забота нового работодателя. Так в приказе и напишут: принять такого-то на такую-то должность с такого-то числа.

3. Если организация Б откажется подписать договор заранее: какой минимальный пакет документов мне следует получить, прежде чем подавать заявление об увольнении?

 Если они договор заранее подписывать не хотят, то я бы с таким работодателем не связывался вообще. Потому что, как уже указано выше, без трудового договора нет и трудовых отношений. А юридических инструментов „принудить“ нового работодателя к заключению ТД в Вашей ситуации почти нет. Хотя в судебной практике и встречаются ситуации, когда работники пытались через суд обязать работодателя заключить с ними трудовой договор. И в этом плане тот же Верховный Суд сформулировал такую правовую позицию:

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3

Действующим трудовым законодательством, которое в силу его нормативных предписаний работодатель должен соблюдать, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.
Отказ работодателя в заключении трудового договора может быть обжалован в суд гражданином, который претендует на работу у данного работодателя.
Следовательно, если отказ в приеме на работу гражданина будет признан судом необоснованным (незаконным), то в целях восстановления нарушенных трудовых прав такого гражданина и надлежащей защиты его прав и законных интересов как работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовых отношениях, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению судом. На основании такого судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор с гражданином, которому он ранее незаконно отказал в приеме на работу.

Т.е. теоретически шансы обязать вашего нового работодателя заключить с Вами ТД есть. Но при условии, что он не докажет несоответствие между Вашими деловыми качествами и требованием к вакансии.

Уважаемый Никита.

В Вашей ситуации наиболее безопасный вариант - не увольняться из организации А до получения подписанного организацией Б трудового договора с согласованной датой начала работы 16.09.2026.

1. Какие права дает имеющийся оффер

В настоящее время сам по себе оффер трудовых отношений не создает. Понятие «оффер» как специального юридически обязательного предложения о трудоустройстве действующим трудовым законодательством пока не предусмотрено.

В силу ст. 16, 61 и 67 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора либо при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

В Вашем случае пока нет ни подписанного работодателем трудового договора, ни фактического допуска к работе.

Подписанные Вами анкета, согласие на обработку персональных данных, NDA, заявление о приеме и заявление о перечислении заработной платы подтверждают, что процедура трудоустройства фактически велась и стороны согласовывали будущую работу, однако не заменяют трудовой договор.

Тем более существенным обстоятельством является то, что сам оффер, который находится у Вас на руках, представителем организации Б не подписан.

При этом говорить, что работодатель вправе отказаться от трудоустройства совершенно без каких-либо правовых последствий, тоже нельзя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По Вашему письменному требованию работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме не позднее семи рабочих дней.

Верховный Суд РФ в определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 указал: если отказ в приеме на работу признан судом необоснованным (незаконным), требование гражданина о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежит удовлетворению.

В то же время само прохождение отбора и согласование условий будущей работы еще не означают безусловной обязанности работодателя принять кандидата. Работодатель вправе отказать по причинам, связанным с деловыми качествами соискателя. Такой подход следует из п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и подтверждается, в частности, определениями Первого КСОЮ от 29.01.2024 № 88-4936/2024, Второго КСОЮ от 04.05.2023 № 88-12076/2023.

Поэтому оффер, переписка с HR и уже оформленные документы имеют доказательственное значение: из них следует, что кандидатура была согласована, определены должность, предполагаемая дата выхода и другие условия. Но по степени правовой защиты они существенно уступают подписанному трудовому договору.

2. Можно ли подписать трудовой договор сейчас
Да. Правовых препятствий для этого нет.

Статья 61 ТК РФ позволяет разделить дату заключения трудового договора и установленную сторонами дату начала работы.

Поэтому Вы можете, продолжая работать в организации А, заключить с организацией Б трудовой договор сейчас, указав в нем:

1. фактическую дату заключения договора;
2. дату начала работы — 16.09.2026;
3. основное место работы;
4. должность;
5. условия оплаты труда;
6. испытательный срок;
7. место и режим работы;
8. условия чередования дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте, поскольку Вам предложен гибридный режим;
9. остальные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

До наступления предусмотренной договором даты начала работы выполнять трудовую функцию в организации Б Вы не обязаны.

Если Вы прекращаете работу в организации А 15.09.2026 и начинаете работу в организации Б 16.09.2026, наложения периодов основной работы не возникает.

При этом приказ о приеме с 2021 года вообще не является обязательным. Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором, а работодатель вправе издать на его основании приказ о приеме.

При заключении трудового договора с отложенной датой начала работы (подписан сейчас, начало работы 16.09.2026) и отсутствии приказа о приёме, ЕФС-1 подаётся не позднее рабочего дня, следующего за днём фактического начала работы — то есть не позднее 17.09.2026. Дата приёма в ЕФС-1 все равно будет — 16.09.2026.

Фраза HR о том, что трудовой договор будет оформлен «в первые три дня работы», требует отдельного внимания.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ действительно предусматривает трехдневный срок оформления письменного договора, но эта норма применяется в другой ситуации: когда работник уже фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя.

Иными словами, если 16.09.2026 Вы действительно будете допущены к работе, трудовой договор будет считаться заключенным и работодатель должен будет оформить его письменно не позднее трех рабочих дней.

Однако эта гарантия возникает только после фактического допуска. Она никак не защищает Вас от основного риска Вашей ситуации: Вы уволитесь из организации А, а 16 сентября организация Б изменит решение и вообще не допустит Вас к работе.

3. Что делать, если договор заранее подписывать отказываются Полноценной замены подписанному трудовому договору в Вашей ситуации нет.

Подписанный работодателем оффер, гарантийное письмо, переписка с HR, заявления и иные документы могут существенно улучшить доказательственную позицию в потенциальном споре, но не предоставляют такой же гарантии трудоустройства, как уже заключенный трудовой договор.

Более надежной альтернативой может быть увольнение в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещено отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Для этого необходимо получить именно письменное приглашение организации Б на работу в порядке перевода, а прекращение договора с организацией А должно быть оформлено по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по собственному желанию.

Но здесь возникает существенное последствие: согласно ст. 70 ТК РФ работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Следовательно, предусмотренный Вашим оффером трехмесячный испытательный срок и оформление приема в порядке перевода одновременно применить нельзя.

Полагаю, что потенциальный работодатель может отказаться от такой схемы в силу необходимости проверки Вашего соответствия работе. Кроме того, отказаться от такой схемы вправе и нынешний работодатель. Обязанности оформлять увольнение именно таких образом у него нет.

4. Что можно требовать, если Вы уволитесь, а организация Б откажет
Если отказ будет необоснованным, Вы вправе обжаловать его в суде.

В определении от 27.01.2025 № 2-КГ24-8-К3 Верховный Суд РФ прямо указал, что при признании отказа незаконным суд вправе возложить на работодателя обязанность заключить с гражданином трудовой договор.

Есть и практика применения подобного подхода. Например, определением Третьего КСОЮ от 30.07.2025 № 88-11655/2025 был признан неправомерным отказ в трудоустройстве, суд обязал заключить трудовой договор и взыскал компенсацию морального вреда 30 000 руб.

В другом деле суд признал незаконным отказ кандидату, деловые качества которого работодатель фактически не проверял, и взыскал компенсацию морального вреда 7 000 руб. (определение Первого КСОЮ от 07.10.2025 № 88-25550/2025).

Однако рассчитывать на автоматическое взыскание заработка, который Вы потеряете вследствие увольнения из организации А, нельзя.

Минтруд России в письме от 04.03.2026 № 14-6/ООГ-856 указал, что решение суда об обязанности заключить трудовой договор не относится к решениям о восстановлении на работе, предусмотренным ст. 396 ТК РФ, и само по себе не создает обязанности оплатить период до заключения договора как вынужденный прогул. Вопрос о материальном ущербе и компенсации морального вреда может разрешаться с учетом конкретных оснований отказа и положений ст. 234, 237 ТК РФ.

Поэтому увольняться сейчас в расчете на последующее взыскание с организации Б утраченного заработка я бы не рекомендовала.

Отдельно об оффере: законодательство планируют изменить

В Вашей ситуации заслуживает внимания проект федерального закона № 1234743-8 «О внесении изменений в Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»», внесенный в Государственную Думу 15.05.2026.

Причина появления законопроекта практически полностью совпадает с риском, который возник у Вас.

В пояснительной записке его авторы прямо указывают на существующий правовой пробел: предложения о работе сейчас носят информационный характер и сами по себе не создают обязательных юридических последствий. При этом отдельно описана именно ситуация, когда гражданин получает предложение о работе, рассчитывает на будущее трудоустройство, увольняется с действующего места работы, несет расходы, а затем новый работодатель отказывается заключать с ним трудовой договор. Авторы проекта признают существующие механизмы компенсации таких потерь недостаточно эффективными. 

Для устранения этого пробела предлагается впервые закрепить непосредственно в законе понятие «гарантированное предложение о трудоустройстве (оффер)».

По проекту таким оффером должно признаваться письменное предложение работодателя, адресованное конкретному соискателю и содержащее обязательные условия будущего трудового договора, предусмотренные абз. 2–10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. 

Далее предлагается установить принципиально новый механизм:

1. Работодатель направляет конкретному кандидату гарантированный оффер.
2. Соискатель письменно принимает его в установленный срок. Причем срок для принятия оффера предлагается установить не менее пяти рабочих дней.
3. С момента надлежащего принятия оффера у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор именно на содержащихся в оффере условиях.
4. Отказ работодателя заключить трудовой договор после принятия такого оффера не допускается, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральным законом.

Если же сам соискатель после принятия оффера без уважительных причин не приступит к работе в установленный срок, оффер будет считаться отозванным. 

То есть в случае принятия законопроекта юридическая конструкция существенно изменится: между обычным предложением вакансии и трудовым договором появится самостоятельная стадия с юридически обязательным для работодателя гарантированным оффером.

Первоначально проект предусматривал вступление закона в силу уже с 1 сентября 2026 года. 

Однако это именно законопроект, а не действующий закон.

Более того, его прохождение оказалось сложнее, чем первоначально предполагали авторы.

Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов предложил включить законопроект в программу весенней сессии 2026 года и установить срок его подготовки к рассмотрению Государственной Думой в первом чтении — июль 2026 года. Срок представления отзывов и заключений был установлен до 8 июля 2026 года. 

Пока законопроект был отклонен. Однако запланированный срок рассмотрения в первом чтении уже прошел, а сведений о принятии проекта Государственной Думой в первом чтении нет.

Кроме того, проект получил существенные замечания.

Правительство РФ в своем заключении отметило, что механизм офферов уже применяется работодателями на практике, однако его использование не является универсальным. Правительство поставило под сомнение практическое значение предложенного механизма, указало на возможные дополнительные правовые и организационные риски и отдельно обратило внимание на то, что обязанность заключать трудовой договор относится к предмету трудового законодательства, тогда как авторы предлагают закрепить ее в Законе о занятости населения.

Итоговая по состоянию на настоящее время позиция Правительства сформулирована следующим образом: законопроект нуждается в существенной доработке. 

Аналогичное принципиальное замечание содержится в заключении Правового управления Аппарата Государственной Думы: отношения по трудоустройству у конкретного работодателя относятся к предмету регулирования трудового законодательства (ст. 1 и 5 ТК РФ). Кроме того, Правовое управление обратило внимание, что проект запрещает работодателю отказаться от заключения договора после принятия оффера, но при этом Закон о занятости не предусматривает механизма контроля за исполнением этой обязанности. 

Поэтому первоначально предполагаемая авторами дата вступления закона в силу — 01.09.2026 — сама по себе никакого значения для Вашей ситуации сейчас не имеет: пока законопроект не принят Государственной Думой, не одобрен Советом Федерации, не подписан Президентом РФ и официально не опубликован, содержащиеся в нем гарантии не действуют.

Более того, с учетом поступивших замечаний нельзя исключать, что при дальнейшем рассмотрении содержание проекта и предполагаемая дата вступления закона в силу будут изменены.

Но сам факт внесения этого законопроекта очень показателен именно для Вашего вопроса: законодатель фактически признал наличие проблемы, когда кандидат, полагаясь на оффер, увольняется с прежнего места работы, а юридически обязательной гарантии заключения нового трудового договора у него нет. Именно этот пробел авторы законопроекта и предлагают устранить.

Пока же такой специальной гарантии законодательство не содержит.

Алгоритм действий: Шаг 1. Предложите организации Б заключить трудовой договор сейчас с датой начала работы 16.09.2026. Это наиболее безопасный вариант.

Шаг 2. До подписания проверьте должность, место работы, размер и структуру заработной платы, дату начала работы, испытательный срок, режим работы и условия гибридной работы.

Шаг 3. После получения экземпляра трудового договора, подписанного работодателем, подавайте заявление об увольнении из организации А.

Шаг 4. Если организация Б категорически отказывается заключать договор заранее, предложите оформление приема в порядке перевода с письменным приглашением. При этом необходимо учитывать невозможность установления испытательного срока.

Шаг 5. Если организация Б отказывается и от предварительного заключения договора, и от перевода, увольнение по собственному желанию исключительно на основании имеющегося неподписанного оффера является наиболее рискованным вариантом.

Вывод:
На сегодняшний день Ваш оффер не дает той юридической гарантии, которую как раз предполагается ввести законопроектом № 1234743-8. Законопроект пока не принят, поэтому руководствоваться необходимо действующими ст. 16, 61, 64, 67, 70 ТК РФ.

Поэтому оптимальная последовательность действий остается следующей: сначала подписанный обеими сторонами трудовой договор с организацией Б с датой начала работы 16.09.2026, затем увольнение из организации А.

Если организация Б не готова заключить договор заранее, второй вариант — письменное приглашение и увольнение в порядке перевода с гарантией ч. 4 ст. 64 ТК РФ, без испытательного срока.

Увольняться по собственному желанию только на основании неподписанного оффера и документов, подписанных исключительно Вами, я бы не рекомендовала.

Если потребуется, можете обратиться ко мне в чат и приложить сам оффер, NDA, переписку с HR и остальные документы. В данном случае имеет смысл проверить не только формальное наличие документов, но и их конкретное содержание и после этого определить наиболее безопасную схему перехода к новому работодателю. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.