Можно ли оспорить решение суда по иску сотрудника о незаконном увольнении за прогул?

Вопрос — есть ли смысл и шанс отстаивать работодателю свою позицию (увольнение за прогул)?

 Здравствуйте.

Нет, так как вы сами говорите- порядок уведомления не соблюден. Это 100% основание для отмены взыскания- даже в виде увольнения.

ТК

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Если объяснения письменно не затребованы — сроки не выдержаны — то уже идет нарушение взыскания и увольнения соответственно.

Добрый день.

Вы уволили сотрудника «в первый же день невыхода». Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. На это сотруднику дается 2 рабочих дня. Так как вы не направили требование по почте и не дождались объяснений, вы грубо нарушили процедуру. Суды автоматически признают увольнение незаконным только из-за этого факта.

Главным фактором является наличие явного намерения работника прекратить трудовые отношения. Скриншот из мессенджера доказывает суду, что работник известил вас о желании уйти. Дальнейший невыход после больничного (если истек 14-дневный срок отработки) суд считает законным правом на прекращение работы  согласно ст. 80 ТК РФ.

 Если в вашей компании локальными актами -ПВТР или трудовым договором не закреплен официальный обмен юридически значимыми сообщениями через мессенджеры, отправка заявления в мессенджер — это нарушение со стороны работника.

Подавать жалобу смысла полагаю нет.
Если только  ради снижения ваших финансовых потерь (выплат за вынужденный прогул). В жалобе можно ссылаться на ст. 394 ТК РФ и просить суд изменить формулировку основания увольнения. Укажите, что увольнение должно быть произведено по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так как он сам выразил это желание.

Просите скорректировать дату увольнения на правильную — день истечения двухнедельного срока отработки после отправки заявления в мессенджер (с учетом времени нахождения на больничном, если заявление поступило в этот период).

Здравствуйте, Сергей.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется соответствующий акт.

В вашей ситуации вы указали, что порядок уведомления сотрудника по почте не был соблюден. Отсутствие доказательств того, что работодатель предпринял надлежащие меры для затребования объяснений (например, направление требования заказным письмом с описью вложения по адресу регистрации работника), является критическим нарушением процедуры. Суды при рассмотрении споров о незаконном увольнении в первую очередь проверяют соблюдение процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Если процедура нарушена, увольнение признается незаконным, даже если факт прогула имел место.

Если в материалах дела нет доказательств того, что вы затребовали объяснения (акты о попытках вручения, почтовые квитанции), апелляционная инстанция, вероятнее всего, оставит решение суда первой инстанции в силе.

Здравствуйте, Сергей! 

Вопрос — есть ли смысл и шанс отстаивать работодателю свою позицию (увольнение за прогул)?

Шансы на то, что апелляционный суд признает увольнение именно «за прогул» законным, крайне невелики по следующим основаниям:

1.Как указывали юристы ранее в своих комментариях по вашему вопросу, с вашей стороны был допущен процессуальный дефект: Вы не направили требование об объяснениях по почте. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, обязанность доказывать соблюдение процедуры лежит на работодателе. Без почтовых квитанций доказать попытку получения объяснений невозможно.
2.Вы указали, что переписка удалена. Это лишает вас возможности доказать даже факт «неформального» общения, в то время как у истца скриншот сохранился (и был принят судом первой инстанции).
3. Суды часто считают увольнение слишком суровым наказанием, если у работника есть уважительная причина (в данном случае — он считал себя уволенным по собственному желанию). В вашей ситуации стратегически верным решением будет изменение тактики в апелляции
Вместо того чтобы настаивать на законности увольнения за «прогул», вы можете просить суд изменить формулировку основания увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с даты, когда истек срок предупреждения (через 2 недели после сообщения в мессенджере).Это вам нужно для того чтобы избежать выплаты за вынужденный прогул за весь период до даты вынесения решения суда. Если вы признаете, что трудовой договор должен был быть расторгнут по ст. 80 ТК РФ, период вынужденного прогула может сократиться.

Перед увольнением сотрудник причинил ущерб компании на миллионы рублей (отдельное дело)

 
Трудовой спор об увольнении и дело о материальном ущербе (миллионы рублей) — это разные процессы.

Согласно ст. 238-248 ТК РФ, материальная ответственность работника не исчезает с его увольнением.
Вам необходимо максимально активно вести процесс по взысканию ущерба. Если будет доказан умысел или совершение преступления (в контексте ст. 286 УК РФ или иных статей), это может стать рычагом для заключения мирового соглашения по трудовому спору (например, работник отказывается от претензий по увольнению в обмен на частичное снижение суммы взыскиваемого ущерба).

Сергей, добрый день!

В Вашей ситуации я бы рекомендовал сначала определить, какой результат Вы хотите получить в апелляции.

Если цель — доказать законность увольнения за прогул, то необходимо учитывать, что нарушение работодателем процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, действительно является серьезным недостатком. Судебная практика исходит из того, что несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания нередко само по себе влечет признание увольнения незаконным.

Вместе с тем нельзя однозначно согласиться и с выводом суда первой инстанции о том, что скриншота из мессенджера достаточно для подтверждения увольнения по собственному желанию.

Судебная практика по этому вопросу неоднозначна.

Так, в Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 № 88-10258/2020 суд признал допустимым увольнение на основании заявления, направленного через WhatsApp. Однако такой вывод был сделан не только на основании переписки. Суд учел совокупность обстоятельств: работник не отрицал направление заявления, не отзывал его, после увольнения не выходил на работу, получил окончательный расчет и запрашивал документы, связанные с увольнением.

В то же время существует и противоположная практика. Например, апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2018 № 33-25292/2018, апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.10.2018 № 33-7312/2018, апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 № 33-187/2014 исходят из того, что электронное заявление без квалифицированной электронной подписи само по себе не подтверждает соблюдение письменной формы, предусмотренной ст. 80 ТК РФ.

Однако, на мой взгляд, ключевой вопрос заключается в другом. Даже если апелляционный суд согласится с тем, что заявление через мессенджер не подтверждает увольнение по собственному желанию, это еще не означает, что будет признано законным увольнение за прогул. С учетом нарушения работодателем требований ст. 193 ТК РФ наиболее вероятным последствием может стать восстановление работника на работе.

Поэтому имеет смысл оценить, даст ли работодателю практическую пользу отмена решения первой инстанции. Если после восстановления организация планирует повторно решить вопрос о прекращении трудового договора уже с соблюдением установленной процедуры либо сначала попытаться завершить спор о взыскании причиненного работником ущерба, апелляционное обжалование может быть оправдано. Если же такой процессуальной цели нет, то спор только о правовой квалификации основания увольнения может не привести к желаемому результату.