Как ввести режим неполного рабочего времени на микропредприятии при отказе сотрудников?

Екатерина!

В описанной ситуации работодателю необходимо учитывать несколько важных моментов.

Прежде всего обращаю внимание, что из представленных документов уже усматриваются риски.

Если приказ и уведомления датированы 02.07.2026, то перевести работников на неполное рабочее время с 01.07.2026 по инициативе работодателя невозможно. Это противоречит ст. 74 ТК РФ, поскольку изменение условий трудового договора допускается только по истечении двух месяцев со дня уведомления работника, если отсутствует его письменное согласие. 

Если часть работников добровольно подписала дополнительные соглашения, то для них изменение режима оформляется не по ст. 74 ТК РФ, а по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В этом случае стороны вправе определить любую дату начала работы на условиях неполного рабочего времени.
Тяжелое финансовое положение, убытки или недостаточная загруженность не являются основанием для применения ст. 74 ТК РФ.

Часть 5 ст. 74 ТК РФ допускает введение режима неполного рабочего времени только тогда, когда одновременно имеются:

1. изменения организационных или технологических условий труда;
2. риск массового увольнения работников, который работодатель стремится предотвратить введением режима неполного рабочего времени. 

Поэтому работодателю необходимо иметь документы, подтверждающие причины изменения режима работы.

Особенности для микропредприятия

Сам по себе статус микропредприятия не освобождает работодателя от соблюдения требований ст. 74 ТК РФ.

Глава 48.1 ТК РФ предоставляет микропредприятиям право отказаться от части локальных нормативных актов и регулировать многие вопросы непосредственно трудовыми договорами, однако порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, остается обязательным. 

Как правильно вручить уведомление
Работодатель обязан письменно уведомить работников не менее чем за два месяца.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться:

вручить уведомление лично;
при отказе сделать отметку на экземпляре работодателя о том, что работник отказался от получения (либо от подписи);
составить акт об отказе от получения уведомления (или об отказе ознакомиться с уведомлением);
акт желательно оформить в присутствии не менее двух свидетелей, которые подтвердят факт отказа своими подписями.

Если работник отсутствует на работе, уведомление целесообразно направить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Такой порядок позволяет подтвердить надлежащее уведомление работника в случае судебного спора.

Как ознакомить с приказом
Приказ о введении нового режима работодатель издает независимо от того, согласны работники с изменениями или нет.

Если работник отказывается знакомиться с приказом:

предложить ознакомиться под подпись;
при отказе составить акт об отказе от ознакомления в присутствии двух свидетелей.
Отказ работника расписаться не делает приказ недействительным.

Что делать после истечения двух месяцев
Если работник согласился продолжить работу:

заключить дополнительное соглашение;
издать приказ об изменении условий труда;
ознакомить работника с новым режимом работы.

Если работник не согласился:

Письменно предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, которые он может выполнять по состоянию здоровья (если обязанность предлагать вакансии в других местностях не предусмотрена коллективным договором или трудовым договором, делать этого не требуется).
Получить письменный отказ либо составить акт, если работник отказался подписывать документы.
При отсутствии подходящих вакансий либо отказе от всех предложенных вакансий оформить увольнение.

Если неполное рабочее время было ведено именно по ч. 5 ст. 74 ТК РФ для предотвращения массового увольнения работников — при отказе работника продолжать работу увольнение производится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) с предоставлением всех предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций. 

Рекомендации по оформлению документов
Для минимизации судебных рисков работодателю рекомендуется иметь:

документы, подтверждающие организационные изменения и экономическое обоснование введения неполного рабочего времени;
приказ о введении режима неполного рабочего времени;
письменные уведомления работников;
акты об отказе работников от получения уведомлений и ознакомления с приказом;
предложения всех имеющихся вакансий;
письменные отказы работников либо акты об отказе;
дополнительные соглашения с работниками, согласившимися на изменение режима;
документы об увольнении.

Также рекомендую доработать представленные проекты приказа и уведомления. В настоящее время в них отсутствует конкретное обоснование причин изменения режима работы. Простого указания на «изменение режима труда» недостаточно. Желательно отразить, какие именно организационные изменения произошли в организации и чем вызвана необходимость введения неполного рабочего времени, поскольку именно эти обстоятельства в первую очередь оцениваются судом при рассмотрении трудовых споров.

Здравствуйте, Екатерина.

То, что сейчас выполняет отдел, может делать сотрудник на 0,5 ставки.

В таком случае работодателю следует принять решение о сокращении численности или штата работников.

У Вас же по факту получается подмена процедуры сокращения  процедурой изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. А оснований для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя не имеется.

Объем работы снижен, заявок на расчеты меньше, которые менеджеры обрабатывают

Убытки, отсутствие у работодателя работы не является основанием для изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ 

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Здесь обязательно наличие изменений организационных или технологических условий труда, об этом прямо указано в ст. 74 ТК РФ.

В Вашем случае такие причины отсутствуют, а потому изменение условий трудового договора по инициативе работодателя незаконно, только с согласия работников.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора

Таким образом, в Вашем случае необходимо либо получить согласие работников, либо проводить процедуру сокращения численности или штата работников.

Здравствуйте!

По ст. 72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому сотрудники, добровольно подписавшие дополнительные соглашения, могут работать неполное время с согласованной даты. Оплата согласно ст. 93 ТК РФ производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Одностороннее введение неполного времени допускается только по специальным правилам частей 5 и 6 статьи 74 ТК РФ. Для этого одновременно необходимы реальные организационные или технологические изменения, невозможность сохранить прежние условия и угроза массового увольнения. Закон разрешает в такой ситуации вводить неполное время только в целях сохранения рабочих мест и не более чем на шесть месяцев. При наличии профсоюза необходимо учесть мнение его выборного органа по ст. 372 ТК РФ. 

Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 возлагает на работодателя обязанность доказать конкретные изменения; при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. 

Статус микропредприятия этого порядка не упрощает. Статья 309.2 ТК РФ позволяет отказаться от части локальных нормативных актов и перенести соответствующие условия в трудовые договоры, но не отменяет требования статей 72 и 74 ТК РФ. 

Представленные документы необходимо переделать. В приказе от 2 июля отсутствуют конкретные организационные или технологические изменения, документы, которыми они подтверждаются, сведения об угрозе массового увольнения, точный график, перечень работников, дата начала и срок действия режима не более шести месяцев. В уведомлении также нет конкретных причин, нового графика, продолжительности режима и точной даты изменения. Указание на изменение режима труда недостаточно. Издание приказа само по себе условия трудовых договоров не изменяет.

Если законные основания все же существуют, сначала нужно оформить документы, подтверждающие реальные изменения: решение о реорганизации процессов, внедрении оборудования или программного обеспечения, изменение структуры, технологические карты, расчеты трудоемкости, прежние и новые схемы работы. Должно быть доказательство, что эти изменения могут вызвать именно массовое увольнение.

Далее нужно издать новый приказ с конкретными причинами, доказательствами, графиком, сроком не более шести месяцев, перечнем работников и датой начала не ранее истечения двух месяцев после их уведомления.

В течение трех рабочих дней сообщить о введении неполного времени службе занятости. На основании ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ

В целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости:

требует информировать службу занятости о введении, изменении или отмене неполного рабочего времени по инициативе работодателя. 

И вручить каждому работнику отдельное уведомление. На основанти ч. 2 ст. 74 ТК РФ:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отказе от получения или подписи сделайте отметку на экземпляре работодателя и составьте акт в свободной форме с датой, временем, местом, названием вручавшегося документа, описанием отказа и подписями двух присутствовавших лиц. Уведомление целесообразно продублировать заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Отказ от подписи не равен отказу продолжать работу.

Согласившиеся работники подписывают дополнительные соглашения. Отказавшимся после истечения срока предлагаются письменно все подходящие вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые они могут выполнять по состоянию здоровья.

При отказе продолжать работу именно в режиме, введенном по ч. 5 ст. 74 ТК РФ, применяется не п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а сокращение.

Если никаких изменений, кроме снижения заказов, фактически не было, вариантов два: добровольные дополнительные соглашения либо реальное сокращение численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Продолжать процедуру по имеющимся приказу и уведомлению не стоит, работники смогут потребовать доплату до прежнего заработка, восстановление на работе и компенсацию морального вреда.