Договор с переходом на эффективный контракт

Это разные вещи или всё-таки одно и тоже.Зачем мне его подписывать, если он у меня уже подписан аж в 2014г.

Виктория

Здравствуйте. Разные это вещи или нет, можно выяснить, лишь сравнив первый контракт со вторым. Если переход на эффективный контракт уже состоялся, то возможно, в этом контракте содержатся иные, уточняющие условия, т.е. необходимо анализировать оба контракта и устанавливать разницу.       

2.С 1 января 2020г наш должностной оклад был проиндексирован и составил 42240р, но теперь в договоре стоит не должностной оклад, а заработная плата 42240р. Ведь это совсем разное значение.Долж.оклад-фиксированная сумма, а зарплата состоит из нескольких частей.

Виктория

Согласно ст. 129 ТК РФ 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Как видите, разница действительно есть. Поэтому данный вопрос требуется уточнить — оклад не учитывает различные дополнительные выплаты, зарплата — с их учетом. 

Как можно составлять такой документ с ошибками?

Виктория

В законе не сказано, что замеры вредных факторов обязательно проводятся в присутствии работника. Но работник имеет право присутствовать при оценке условий на его рабочем месте (п.1. ст. 5 закона №426-ФЗ). У работников есть право обжаловать результаты СОУТ. В п.3 ст.5 указанного закона это право закреплено, а в ст. 26 отмечено, что для обжалования работнику нужно обратиться в трудинспекцию или в суд.

Могу ли я с них требовать для себя отгул за этот день и час, как сверхурочная работа, ведь всё должно проводиться в рабочее время.

Виктория

Согласно ст. 212 ТК РФ 

Работодатель обязан обеспечить: в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров… с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров

Как видите тут указан не день осмотра, а время. При этом работодатель должен издать приказ о прохождении медосмотра в конкретный день с указанием на какой период работники освобождаются от работы. Если в приказе отсутствует указание на то, что этот день является свободным, а осмотр завершился в пределах рабочего времени данного дня, работодатель вправе требовать выхода на работу в тот же день. Но все зависит от того как это изложено в приказе.

Что касается сверхурочного часа, то нередко суды исходят из того, что в период прохождения медосмотра работник не трудится, а значит, предоставление в связи с этим гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 152 ТК РФ) в данном случае не применимы. Хотя справедливости ради следует отметить, что существует и иная точка зрения, которая высказывается госорганами в отношении прохождения медосмотра в выходной для работника день. Но я бы придерживался все же первого мнения.

Здравствуйте Виктория, изучив представленные Вами документы, начну отвечать на Ваши вопросы по порядку: 

1. Нам прислали как и положено уведомление о переходе с 1 сентября2020г о преходе на эффективный контракт. НО! до этого в 2014году в том же учреждении, но при другом директоре, мы уже подписывали переход на этот контракт. Что-то я здесь не понимаю…… Это разные вещи или всё-таки одно и тоже.Зачем мне его подписывать, если он у меня уже подписан аж в 2014г.

Виктория

Считаю, что от подписания Вами уведомления суть не измениться, работодателю главное соблюсти срок уведомления и в случае спора предоставить доказательства Вашего надлежащего уведомления. Вы можете просто написать что получено, или ознакомлена.

Уведомления 2014 и 2020 в части перехода на эффективный контракт друг друга дублируют.

2.С 1 января 2020г наш должностной оклад был проиндексирован и составил 42240р, но теперь в договоре стоит не должностной оклад, а заработная плата 42240р. Ведь это совсем разное значение.Долж.оклад-фиксированная сумма, а зарплата состоит из нескольких частей. Правомерно ли так делать? Ведь они запросто могу ее урезать.

Виктория

Допл. соглашение об окладе с 01.01.2020 устанавливает оклад в 42 тыс. а предлагаемая редакция трудового договора с 01.09.2020 противоречит Вашим интересам, поскольку зарплата в 42 тыс.

Существуют следующие нормативные документы:

Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р  <Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы>

В котором установлена Примерная форма трудового договора для работников государственных учреждений. В котором отражены: оклад+надбавки, и иные компенсационные и стимулирующие выплаты. 

разделом IV Программы, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Также по этому поводу существует Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н  «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» в котором также отражены условия оплаты труда работника.

Статьей 144 ТК РФ предусмотрено, что система оплаты труда в государственных и мунициальных учреждений любого уровня устанавливается:

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

При этом согласно рекомендациям -  «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019, протокол N 11)

установлены следующие принципы формирования заработной платы:

б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

ж) установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. N 38-П, от 28 июня 2018 г. N 26-П, от 11 апреля 2019 г. N 17-П и от 16 декабря 2019 г. N 40-П, а также с учетом перечня поручений Президента Российской Федерации по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда;

Хотя эти документы носят рекомендательный характер, зачастую при возникновении споров в судах на это обращают особое внимание.

Какие последствия для работника влечет его отказ подписать дополнительное соглашение об изменениях трудового договора?

Подписание дополнительного соглашения об изменениях трудового договора допускается только с согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством (ст. 72 ТК РФ).
По общему правилу заключение такого соглашения должно осуществляться на взаимовыгодных для сторон условиях.

Работодатель вправе предложить вам подписать соглашение об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам).

В случае вашего отказа от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме предложить вам другую имеющуюся у него работу, соответствующую вашей квалификации, или нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Если же такая работа у работодателя отсутствует или если вы отказались от предложенной вам другой работы, работодатель вправе уволить вас в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если обратитесь в суд, то работодателю предстоит доказать необходимость изменения трудовых функций работника.

3. СОУТ.В трудовом договоре указано, что у нас «оптимальные»условия труда, что соответствует 1 классу. НО! Читая внимательно экспертизу, при этом она была проведена даже на моем рабочем месте, только я об этом ничего не знала, везде стоит 2 класс, т.е. допустимые. И вообще считаю, что экспертиза прошла с нарушениями. Во-первых, меня даже с ней не ознакомили, в документе на сайте ни одной подписи сотрудника у кого проходила проверка.

Виктория

Согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

5. Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

При этом Минтруд в письме от 26.03.2020 N 15-1/В-1375 отметил, что Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами специальной оценки условий труда.

Если работники не ознакомлены с результатами специальной оценки условий труда на их рабочих местах, это является нарушением порядка ее проведения и основанием для привлечения работодателя к административной ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Вы можете обжаловать результаты СОУТ.

Разногласия по вопросам проведения спецоценки, несогласие работника с результатами проведения спецоценки на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей спецоценку, рассматриваются Рострудом и ГИТ, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке. Это следует из ч. 1 ст. 26 Закона N 426-ФЗ.

4.Дело касается медосмотра.В пятницу 14 августа на корпоративную почту поступило сообщение, что с 17 по 21 августа проходим медосмотр, который начинался с 7 утра, хотя мой рабочий день с 8.00. При этом мы были обязаны вернуться на рабочее место. Я обратилась в отдел кадров.Мне было сказано, что я должна была заранее написать заявлении о предоставлении дня для прохождения медкомиссии. Могу ли я с них требовать для себя отгул за этот день и час, как сверхурочная работа, ведь всё должно проводиться в рабочее время.

Виктория

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан проводить медосмотры работников. При этом законом работодателю дается «воля» в выборе медицинской организации с которой он может заключать договора или соглашения, в том числе и устанавливать сроки прохождения работниками осмотров. 

Если откажитесь от прохождения осмотра, то работодатель вправе Вас отстранить от работы, без сохранения заработной платы, до момента прохождения, и установить срок прохождения осмотра. 

Отказ или уклонение от обязательного периодического медицинского осмотра без уважительных причин является дисциплинарным проступком, за который работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Это следует из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ, пп. «в» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Считаю, что Вам необходимо сесть с работодателем за стол переговоров, если не удастся придти к соглашению, то тогда идите в суд. 

С уважением, Евгений.