Что делать при сокращении должности и переводе на нижестоящую позицию?

Question

Я начальник отдела сохранения, развития традиций и социальных программ. Работаю в компании 8 лет. Состою в кадровом резерве. В основном всегда занималась корпоративной культурой и коммуникациями. Последний год добавили социальные программы - ДМС, санкур и жилищную программу. Мне сказали, что мой отдел будет сокращен. Разделят на две части. Часть работников моих также будет сокращена. Одна часть - отдел коммуникаций и корпоративной культуры и его возглавит новый человек нового директора по персоналу. Вторая часть - социальные программы, и мне там будет предложена вакансия видимо ниже моей настоящей. Как мне выстроить стратегию поведения, чтобы это было в соответсвии с ТК РФ, потому что есть ощущение, что такие назначения в обход меня неправомерны.

Светлана Манаенкова · Accepted Answer

Светлана, добрый день! Уведомление о сокращении Вам уже вручили?

Светлана Манаенкова · Answer

В Вашей ситуации имеются основания проверить законность планируемого сокращения, поскольку значительная часть Ваших прежних обязанностей сохраняется, но передается новому подразделению, которое возглавит другой сотрудник. При этом необходимо учитывать следующее. Работодатель вправе изменять организационную структуру, упразднять подразделения и создавать новые. Однако сокращение должно быть реальным . Если фактически Ваша должность сохраняется под другим названием, а ее обязанности передаются новому руководителю, это может свидетельствовать о фиктивном сокращении. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при сокращении работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся подходящие вакансии, включая руководящие должности, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Если должность руководителя нового отдела коммуникаций и корпоративной культуры будет вакантной в период проведения сокращения, работодатель обязан предложить ее Вам при соответствии квалификационным требованиям. Однако преимущественного права занять именно эту должность только в силу восьмилетнего стажа и нахождения в кадровом резерве закон не устанавливает. Такое право может предусматриваться локальными нормативными актами работодателя. Статья 179 ТК РФ применяется при определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников. Перевести Вас на нижестоящую должность без Вашего письменного согласия работодатель не вправе (ст. 72.1 ТК РФ). При отказе от перевода работодатель должен соблюдать процедуру сокращения, включая предупреждение не менее чем за два месяца и выплату предусмотренных законом компенсаций (ст. 178, 180 ТК РФ). Что рекомендую в Вашей ситуации: 1. Прежде всего направьте работодателю письменное заявление с просьбой рассмотреть Вашу кандидатуру на должность руководителя нового отдела коммуникаций и корпоративной культуры. Укажите Ваш опыт, квалификацию, результаты работы и нахождение в кадровом резерве. 2. Одновременно запросите информацию о предстоящих организационно-штатных изменениях и новых должностях. Также рекомендую ознакомиться с положением о кадровом резерве. 3. Пока не советую соглашаться на нижестоящую должность и подписывать дополнительное соглашение о переводе. Особое значение будет иметь сравнение Вашей действующей должностной инструкции с обязанностями руководителя нового отдела. Если основные функции фактически сохраняются, появятся основания оспаривать сокращение. Если увольнение состоится, срок обращения в суд по спору об увольнении составляет один месяц (ст. 392 ТК РФ). Таким образом, сейчас Ваша основная задача — документально зафиксировать заинтересованность в руководящей должности и установить, является ли сокращение реальным либо фактически направлено на Вашу замену другим сотрудником. Если потребуется разобрать документы или Вашу конкретную ситуацию подробнее, можете обратиться ко мне в чат. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Светлана Манаенкова · Answer

Дополнительно обращаю Ваше внимание на судебную практику, которая имеет непосредственное отношение к Вашей ситуации. В определении от 30.10.2023 № 88-31994/2023 Первый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение по сокращению, поскольку работодатель переводил других сотрудников на освобождавшиеся должности, не предлагая их сокращаемому работнику. Посмотрите об этом информацию здесь. Аналогичная позиция отражена в определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.12.2023 № 88-25030/2023. Суд признал неправомерным увольнение работника, поскольку на вновь введенную должность перевели другого сотрудника, не оценив право сокращаемого работника занять эту должность. См.: https://its.1c.ru/db/newsprac#content:488903:hdoc Таким образом, если в ходе реорганизации будет создана должность руководителя отдела коммуникаций и корпоративной культуры, соответствующая Вашей квалификации, работодатель не должен игнорировать Вашу кандидатуру и предоставлять эту должность другому сотруднику без соблюдения гарантий, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Учитывая Ваш опыт руководящей работы и выполнение соответствующих функций на протяжении нескольких лет, рекомендую письменно заявить о заинтересованности в данной должности до назначения нового руководителя.

Светлана Манаенкова · Answer

Дополнительно отмечу, что если даже пока уведомление о сокращении Вы не получили, учтите следующее: Верховный Суд РФ в определении от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2 указал: гарантии, предусмотренные ст. 64 ТК РФ, распространяются и на действующих работников, претендующих на вакантную должность в порядке перевода. Следовательно, отказ в переводе должен быть обоснован причинами, связанными с деловыми качествами работника, его квалификацией и требованиями к должности. По письменному требованию работника работодатель обязан сообщить причины отказа. Поэтому рекомендую Вам письменно обратиться с заявлением о переводе на должность руководителя нового отдела коммуникаций и корпоративной культуры. В случае отказа потребуйте предоставить его мотивированное обоснование. Это позволит оценить правомерность решения работодателя и при необходимости оспорить его.

Светлана Манаенкова · Answer

Также отдельно обращаю Ваше внимание, что работодатель не вправе под видом изменения организационных условий труда фактически изменять Вашу трудовую функцию в одностороннем порядке. Так, в определении от 08.07.2021 № 88-5003/2021 Девятый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение работника, поскольку работодатель перераспределил его обязанности, уменьшил заработную плату и ввел новую руководящую должность. Суд установил, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась, что противоречит ст. 74 ТК РФ. Применительно к Вашей ситуации это означает, что работодатель не вправе без Вашего согласия существенно изменить трудовую функцию, оставив Вам только социальные программы вместо прежнего комплекса руководящих обязанностей. Если работодатель намерен изменить именно трудовую функцию, необходимо Ваше письменное согласие на перевод либо соблюдение процедуры сокращения. Использовать ст. 74 ТК РФ для обхода этих требований неправомерно.

Светлана Манаенкова · Answer

Поскольку уведомление о сокращении Вам пока не вручено, рекомендую уже сейчас письменно заявить о заинтересованности в переводе на должность руководителя нового отдела коммуникаций и корпоративной культуры, если Вы намерены претендовать на эту должность. Правовую позицию по Вашей ситуации я изложила выше. Когда Вам вручат уведомление о сокращении либо об изменении условий трудового договора, можете направить документы мне в чат. Изучим их содержание и определим дальнейшую стратегию защиты Ваших трудовых прав с учетом конкретных действий работодателя. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Сергей Петрашевский · Answer

Здравствуйте! Ситуация неприятная, но у вас сильная переговорная позиция — 8 лет, кадровый резерв, руководящая должность. Сразу главный ориентир: сама по себе реорганизация отделов законна, работодатель вправе менять структуру. Но то, как это оформлено и что предложено именно вам, — вот где чаще всего нарушают закон. Вариантов у работодателя два: 1. Сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ваша должность «начальник отдела сохранения, развития традиций и социальных программ» исчезает из штатного расписания. Тогда действует полная процедура сокращения — со всеми гарантиями. 2. Организационные изменения без сокращения (ст. 74 ТК РФ). Должность сохраняется, но меняются условия труда. В этом случае работодатель обязан уведомить вас письменно за 2 месяца, и любая новая должность или функция — только по соглашению с вами. Попросите (лучше письменно) приказ о внесении изменений в штатное расписание и новое штатное расписание: из них сразу станет ясно, сократили вашу должность или «перекроили» структуру, сохранив ставку.

Сергей Петрашевский · Answer

Если это сокращение штата, работодатель обязан: — Предупредить письменно под подпись не менее чем за 2 месяца. — Предложить ВСЕ имеющиеся вакансии, а не только те, что он считает «вашими». И это не право, а обязанность: Верховный суд прямо указал, что работодатель не может сам выбирать, кому из сокращаемых какую вакансию предложить. Судебная практика жёсткая: не предложение хотя бы одной подходящей вакансии — основание для восстановления на работе и компенсаций. Причём предлагать нужно даже должности, которые появились в период сокращения, и даже вышестоящие, если квалификация позволяет. — Учесть преимущественное право на оставление (ст. 179 ТК РФ) — при равной производительности и квалификации остаются работники с иждивенцами, профзаболеванием у этого работодателя и другие категории. И ключевой момент по вашей должности: перевод на нижестоящую позицию — только с вашего письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ): Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Сергей Петрашевский · Answer

Как мне выстроить стратегию поведения Фиксируйте всё письменно. Устные разговоры с директором по персоналу не имеют доказательной силы. Любое предложение — просите в письменном виде. Это самая важная привычка на ближайшие месяцы. Не подписывайте ничего сразу. Особенно два документа: — соглашение о расторжении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — его потом почти невозможно оспорить, а компенсацию там никто не обязан давать; — уведомления и предложения вакансий — подписывайте с собственноручной датой, это важно для подсчёта сроков. Проверьте локальные акты. Коллективный договор, положение о персонале, положение о сокращении — там часто есть повышенные гарантии (больше выходное пособие, преимущественное право по выслуге лет и т. п.), которые работодатель обязан соблюдать. Запросите у работодателя: перечень вакантных должностей на дату уведомления и в динамике (до последнего дня работы), приказ об изменении штатного расписания, критерии, по которым сокращаются сотрудники. Всё — письменными заявлениями с отметкой о регистрации на входе. Отвечайте на предложения вакансий письменно. Даже на нижестоящую: «Рассматриваю предложенную должность, прошу сообщить о других вакантных позициях, соответствующих моей квалификации и опыту». Так вы создаёте доказательства того, что вам не предложили всё. Не давайте повода для увольнения «по статье». В период спора дисциплина и опоздания критичны — работодатель может искать другой повод. Если процедуру нарушили. Жалоба в Государственную инспекцию труда или иск в суд. Срок на спор об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа или трудовой книжки, по остальным спорам — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ). Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Суды всё чаще встают на сторону работников, которым не предложили все вакансии.

Сергей Петрашевский · Answer

Еще не вручили Устные разговоры о реструктуризации, разговоры с HR и даже директива «мы разделим отдел» — это пока не юридические действия. Обязанность работодателя соблюдать процедуру начинается с момента оформления: приказа об изменении штатного расписания, письменного уведомления. Но знайте: работодатель не обязан информировать вас заранее — уведомление вручается за 2 месяца, и всё до этого момента может идти «в молчании». Поэтому инициатива сейчас — на вашей стороне. Зафиксируйте ситуацию письменно — но аккуратно. Напишите заявление на имя генерального директора (не HR!) с просьбой сообщить о планируемых организационных изменениях и их влиянии на вашу должность. Так вы: — получаете документ, который в суде покажет, что информация о сокращении была в обороте задолго до уведомления; — фиксируете дату, с которой работодатель «знал» — это важно, если потом выяснится, что вашу должность вывели в период, когда вас уже должны были уведомить. Такое бывает на практике. Когда дойдёт до предложения вакансии — помните: согласие или несогласие — только ваше, и решать можно не сразу. Закон не ограничивает срок на раздумья: можете ответить в конце срока уведомления. Обдумывайте спокойно: обязанности, подчинение (новый директор по персоналу — ваше новое начальство, это стоит учесть), статус, зарплата, перспектива.

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Светлана. … Мне сказали, что мой отдел будет сокращен. Указанное касается сокращения, т.е. порядка и оснований для прекращения трудовых отношений в связи с сокращением, что следует учитывать, и в рамках этого порядка работодатель обязан предлагать уже имеющиеся у него вакансии. Разделят на две части А это уже имеет признаки изменения условий трудового договора с работниками по причине внутренних структурных изменений организации. Т.е. следует разделить указанные выще порядки и основания для правильной правовой оценки действий работодателя. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Иван Агибалов · Answer

С учётом моего ответа выше далее: Что касается общего порядка и оснований для сокращения. ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2) сокращения…- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/ Порядок же регулируется положениями следующих статей: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/ Из статьи следует: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ....., сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0526867a7eace3f1f88798592ed0bdf3589f0528/ Из этой статьи закона следует: При расторжении трудового договора в связи с… сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с… сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с… сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Увольнять по сокращению запрещается отдельные категории работников закрепленные в статье ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/ При этом следует обратить внимание на соблюдение работодателем процедуры сокращения, например подробные разъяснения Роструда РФ приведены по следующей официальной ссылке: Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации- https://онлайнинспекция.рф/instruction/184 Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Иван Агибалов · Answer

С учётом моих ответов выше далее: Что касается изменений условий трудового договора с работниками. С согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Из которой следует что: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/ Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе. Либо по ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда - https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/ Из статьи следует: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.- О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца,... Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153610 С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке: Действия работодателя при изменении условий трудового договора- https://онлайнинспекция.рф/instruction/20 Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками. Но в рамках этой статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, я выше это выделил в статье, т.е. именно её допустимо изменять только по соглашению с работником с его согласия и никак иначе по закону,. в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ также приведённой мной выше в ответе. Если работодатель примет незаконный приказ в одностороннем порядке без соблюдения требований закона, он как локальный нормативный акт работодателя не подлежит применению согласно статье ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/ Из статьи следует: Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Иван Агибалов · Answer

С учётом моих ответов выше далее: … и мне там будет предложена вакансия видимо ниже моей настоящей... ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/ Из статьи следует: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Т.е. работодатель обязан предложить вакансию в рамках сокращения согласно ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке- https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/ Из статьи следует: Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Что отвечает требованиям закона, и в случае согласия работника оформляется внутренний перевод. Также порядок регулирует статья ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение. Из неё тоже прямо следует: Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника,...- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2315ae0ae1def4974210e079fff7f446e754504d/ А потому если работники согласны, заключаете дополнительное соглашение к их трудовому договору. оформляете Приказ о переводе с которым их занкомите под роспись. Дополнительные разъяснения Роструда РФ Вы также можете посмотреть по следующей официальной ссылке: Перевод на другую работу (перемещение) Памятка для работника- https://онлайнинспекция.рф/reminder/57 Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ. Если же работника отказывается его увольняют в связи с сокращением. Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Иван Агибалов · Answer

С учётом моих ответов выше далее: … Как мне выстроить стратегию поведения, чтобы это было в соответсвии с ТК РФ, потому что есть ощущение, что такие назначения в обход меня неправомерны. Стратегия должна основываться на приведённых мной выше в предыдущих ответах положениях трудового законодательства РФ, и в случае если работодателем допускаются нарушения обязательных требований закона и Ваши права, Вы можете подать отдельное письменное требование работодателю, указать на приведенные выше мной основания и положения законодательства РФ, потребовать прекращения нарушений Ваших прав, отмены незаконных изменений если такие были введены работодателем путём издания соответствующего приказа об их отмене с которым Вас обязаны ознакомить под роспись, и выдать заверенную копию этого приказа не позднее трёх рабочих дней, указать на то, что в случае отказа Вы обратитесь в прокуратуру, и в суд. ТК РФ Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий: По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику… и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.- http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a302936f3dc61c4dbbf9969d5a5f370e2b846e32/ ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника: Работник имеет право на: защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;- www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b94bd4dad3b39d0497eb33b8fc3d99356959c2da/ ТК РФ Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4b07ec615bc5f7ca99a620c9e9767f845ea9a463/ Из статьи следует: Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. Работодателю если он нарушит закон грозит административная ответственность по статье КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/7ff50b874c8cbce814266fd45eb5fff8b30449b6/ В суд, следует обращаться учитыва срок указанный в статье ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора- https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eff4cd3e27ee6ffdc716306e3cab5c403c3c2dcb/ Во вложении к ответу типовая форма заявления о выдаче документов рекомендованная Рострудом РФ, бланк — образец требования работодателю и жалобы в прокуратуру. Образцы исков по трудовым спорам можете посмотреть по следующей официальной ссылке: http://nnoblsud.ru/index.php/spravochnaya-informatsiya/poryadok-obrashcheniya-v-sud/1451-obraztsy-iskovykh-zayavlenij-o-zashchite-trudovykh-prav Свои уточнения Вы можете также писать мне в личный чат пройдя по ссылке на мой личный профиль: pravoved.ru/lawyer/798541/ нажав кнопку «Общаться в чате».

Руслан Шарафитдинов · Answer

Здравствуйте, Светлана. Само разделение отдела и назначение другого руководителя не доказывают, что работодатель нарушает закон, работодатель вправе менять структуру и штат. Однако при сокращении вашей должности он обязан соблюсти процедуру, предложить подходящие вакансии и учитывать предусмотренные законом гарантии. Важно различать сокращение должности и перевод на другую работу. Перевод, в том числе на должность с меньшим статусом или оплатой, нельзя оформить без вашего письменного согласия. Поэтому сначала выясните, что именно работодатель решил изменить, т.е. попросите работодателя письменно сообщить: 1. предполагается ли исключение вашей должности из штатного расписания и с какой даты; 2. будет ли изменено только наименование подразделения или также трудовая функция, обязанности, подчинённость и условия оплаты; 3. на каком основании и в рамках какой процедуры вам предлагают должность в блоке социальных программ; 4. какие вакансии имеются или появятся в период до предполагаемого увольнения. Не подписывайте заявление об увольнении по собственному желанию и не соглашайтесь устно на перевод, если это не соответствует вашим намерениям. Фиксируйте предложения и ответы работодателя письменно, сохраняйте уведомления, проекты документов и переписку. Продолжайте добросовестно исполнять обязанности по действующему трудовому договору и должностной инструкции. Если вам предложат перевод, то перевод на другую работу, в том числе изменение трудовой функции, по общему правилу требует письменного соглашения сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ: https://internet.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/4458:0 Поэтому вы вправе не соглашаться на предложенную должность. Сам отказ от перевода не означает, что вы уволены или обязаны уволиться по собственному желанию. До подписания сравните действующие и предлагаемые условия: должностные обязанности, уровень ответственности, подчинённость, размер оплаты и другие условия трудового договора. Если вы согласны перейти на другую должность, оформляйте согласие именно как письменное соглашение об изменении условий трудового договора; проверьте, чтобы в нём были указаны согласованные условия и дата перевода. Кадровый резерв и ваш восьмилетний стаж сами по себе не подтверждают право на назначение начальником другого подразделения или преимущество перед любым кандидатом. Для оценки имеют значение, в частности, квалификация и опыт, а также содержание действующей трудовой функции и условий трудового договора. Если дело дойдет до сокращения, то при сокращении работодатель должен: 1. Предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения на основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ: https://internet.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/1491:0 2. Предложить все подходящие вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности: как должности, соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые работы, которые вы можете выполнять с учётом состояния здоровья в соответствии с ч. 14 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Вакансии в других местностях предлагаются, если такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашением или трудовым договором. 3. При решении, кого оставить на работе при сокращении численности, учитывать преимущественное право по ст. 179 ТК РФ : оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если эти показатели равны, применяются предусмотренные этой статьёй дополнительные критерии. При этом ст. 179 ТК РФ касается выбора между работниками, когда сокращается численность работников на сопоставимых должностях. Если должность исключают из штатного расписания как таковую, вопрос о преимущественном праве может не решать спор: тогда особенно важны реальность сокращения, соблюдение процедуры и предложение вакансий. Поэтому как указал выше, предлагаю Вам направить работодателю письменный запрос примерно следующего содержания: «Прошу сообщить, планируется ли сокращение занимаемой мной должности, предполагаемые дату и основание изменения штатной структуры, а также предоставить информацию о вакансиях, которые имеются или будут иметься у работодателя до предполагаемой даты увольнения. Прошу рассматривать меня на соответствующие моей квалификации вакансии, включая должности в подразделениях коммуникаций, корпоративной культуры и социальных программ. Настоящий запрос не является согласием на перевод или заявлением об увольнении по собственному желанию». Дополнительно: 1. письменно попросите учитывать вашу квалификацию, опыт руководства отделом, опыт корпоративной культуры и коммуникаций, а также работу с социальными программами; 2. если считаете, что ваша квалификация и результаты работы имеют значение для сохранения одной из должностей, подготовьте подтверждения: трудовой договор, должностную инструкцию, документы об образовании, оценки результатов, сведения о проектах и достигнутых результатах; 3. при получении уведомления о сокращении подпись обычно подтверждает его получение, а не согласие с увольнением. При необходимости рядом с подписью можно указать дату фактического получения; просите фиксировать каждое предложение вакансии письменно, с указанием должности и условий. Не ограничивайтесь устными разговорами; 4. если предложенная вакансия не подходит или вы отказываетесь от неё, дайте письменный ответ без заявления об увольнении по собственному желанию; 5. если вы согласны на досрочное увольнение до истечения срока предупреждения, это возможно только с письменного согласия; работодатель должен выплатить дополнительную компенсацию за оставшуюся часть срока предупреждения в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Если увольнение все таки состоится, а вы полагаете, что не предложили все вакансии, нарушили порядок сокращения или фактически вынудили уволиться по собственному желанию, можно обратиться в суд. По спору об увольнении срок обращения составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 392 ТК РФ: https://internet.garant.ru/#/document/12125268/paragraph/2759:0

Лилия Суровцева · Answer

Здравствуйте. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ: Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности . Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом обязанность предлагать вакансии не всегда возникает только после вручения уведомления о сокращении. Например, в определении от 22.01.2026 № 88-1434/2026 Восьмой кассационный суд подтвердил решения нижестоящих судов, признавших увольнение незаконным. Работодатель сначала решил сократить отдел, затем принял другого человека на свободную руководящую должность и только после этого уведомил работника о сокращении. Суд указал, что подходящую вакансию должны были предложить работнику ещё до вручения уведомления, поскольку решение о сокращении уже было принято. https://8kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=40274447&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 Поэтому в Вашем случае необходимо установить, не пытается ли работодатель заранее занять руководящую должность другим человеком, чтобы впоследствии не предлагать её Вам. При этом само назначение другого сотрудника ещё не доказывает нарушение. Значение имеют даты решений, наличие вакансии и соответствие Вашей квалификации требованиям новой должности. Пока уведомление о сокращении Вам не вручено, направьте генеральному директору письменное заявление примерно следующего содержания: «В связи с планируемыми изменениями организационной структуры прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность руководителя создаваемого отдела коммуникаций и корпоративной культуры с учётом моего восьмилетнего опыта работы, руководства подразделением, квалификации и включения в кадровый резерв. Прошу также сообщить, принято ли решение о сокращении занимаемой мной должности, с какой даты планируется её исключение из штатного расписания и предусмотрено ли рассмотрение внутренних кандидатов на руководящие должности создаваемых подразделений». Заявление лучше направить почтой, чтобы в случае необходимости подтвердить его получение работодателем. Дело в том, что Верховный Суд РФ в определении от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2 разъяснил, что гарантии при рассмотрении кандидатуры на вакантную должность распространяются и на действующих работников, желающих перевестись на другую работу. legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-12092022-n-5-kg22-73-k2/ Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ: Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. А согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ: По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Следовательно, если Вам откажут в переводе на свободную руководящую должность, рекомендую письменно потребовать объяснения причин отказа. Попросите ознакомиться с положением о кадровом резерве. Само нахождение в резерве не даёт Вам права на повышение, но внутренние правила компании могут предусматривать преимущества при назначении на новую должность. Также письменно запросите копии трудового договора, должностной инструкции и других документов, связанных с Вашей работой. По ч. 1 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать их в течение 3 рабочих дней. А вот предоставлять полное штатное расписание по Вашему требованию он не обязан. По поводу предлагаемой Вам нижестоящей должности. Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ: Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Кроме того, ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по организационным причинам, но устанавливает исключение — изменение трудовой функции работника. Работодатель не вправе без Вашего согласия лишить Вас руководящих обязанностей и оставить только работу с социальными программами, если это меняет Вашу трудовую функцию. Но если Вашу должность действительно сократят, а обязанности распределят между другими сотрудниками, это само по себе не будет нарушением закона. Пока рекомендую не соглашаться на нижестоящую должность, если Вы рассчитываете занять руководящую. Продолжайте работать на прежних условиях. Если начнётся сокращение, работодатель обязан письменно предупредить Вас не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложить подходящие вакансии, а при увольнении выплатить положенные компенсации. Главное — письменно заявить о желании занять руководящую должность до назначения другого человека. Это поможет защитить Ваши права, если работодатель нарушит порядок сокращения. Чуть подробнее можно ответить на Ваш вопрос после изучения трудового договора, должностной инструкции, положения о кадровом резерве и документов о предстоящем сокращении. По ним можно будет понять, есть ли основания оспаривать действия работодателя.