Что делать при постоянных унижениях и харассменте со стороны коллеги?

Добрый день.

Тут вероятно административное правонарушения.

Доказательства есть?

я — женщина 46 лет «явно не первой свежести»,

 неприятный комментарий конечно.

Но из за него вряд ли привлекут.

КоАП РФ Статья 26.2. Доказательства
2. Эти данные устанавливаются протоколом об административном правонарушении, иными протоколами, предусмотренными настоящим Кодексом, объяснениями лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, показаниями потерпевшего, свидетелей, заключениями эксперта, иными документами, а также показаниями специальных технических средств, вещественными доказательствами.

Вы можете обратиться в прокуратуру и приложить доказательства.

Они направят в суд материал.

Суд вынесет решение.

Здравствуйте.

Проблема в том, что российское законодательство не содержит такого понятия как «харассмент» или буллинг, поэтому каждую выходку такого работника нужно оценивать отдельно и принимать отдельные меры.

У Вас в организации может быть принят локальный нормативный акт, который бы утверждал правила деловой этики на рабочем месте.

Если такой акт принят, то пишите докладные на имя руководства. И если такого акта нет, то тоже есть смысл писать докладные, акцентируя внимание на том, что работодатель должен обеспечить работнику надлежащие условия труда, включающие также уважение к его чести и достоинству, что является принципом правового регулирования в трудовой сфере (ст. 2 ТК РФ)

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Защиту от дискриминации (ст. 3 ТК РФ) 

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

и если работодатель не может принять меры по защите работника от противоправных и оскорбляющих его достоинство посягательств, работник оставляет за собой право обратиться в суд и потребовать компенсации морального вреда с  работодателя за необеспечение надлежащих условий труда.

Уважаемый Сергей.

Сам по себе термин «харассмент» специального регулирования в ТК РФ не имеет. Однако описанное Вами систематическое унижение коллеги нельзя считать ситуацией, в которой работодатель юридически бессилен.

Если в ПВТР, кодексе корпоративной этики, трудовом договоре или ином локальном акте установлена обязанность соблюдать нормы делового поведения, запрет на оскорбительные, грубые или неуважительные высказывания в отношении коллег, нарушение этих требований может быть основанием для дисциплинарного взыскания по ст. 192 ТК РФ. Минтруд России прямо допускал такой подход в письме от 16.09.2016 № 14-2/В-888. 

Эта позиция применяется и судами. Например, Второй КСОЮ в определении от 13.06.2024 № 88-14165/2024 рассматривал вопрос о дисциплинарной ответственности именно за нарушение закрепленных работодателем правил деловой этики. При этом судебная практика не абсолютно единообразна: значение имеют содержание локальных актов, факт ознакомления работника с ними, связь поведения с трудовыми обязанностями и конкретные обстоятельства проступка. 

Поэтому я бы рекомендовала не ограничиваться устной жалобой руководителю. Подайте работодателю письменную докладную (жалобу), подробно указав конкретные эпизоды, даты, высказывания, свидетелей и потребовав провести служебную проверку и дать оценку поведению работника. По возможности сохраняйте аудио-, видеозаписи, переписку и иные доказательства. Если нарушения подтвердятся и подпадают под установленные работодателем обязанности, он вправе применить замечание или выговор с соблюдением процедуры ст. 193 ТК РФ. 

Увольнение возможно не «за харассмент». Например, при наличии действующего дисциплинарного взыскания и последующем повторном виновном неисполнении трудовых обязанностей может рассматриваться п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Но каждое нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, а взыскания — законно оформлены. 

Если постоянное психологическое давление на работе приводит к тому, что работник вынужден уволиться, эти обстоятельства могут иметь существенное значение при оспаривании увольнения.

Верховный Суд РФ в определении от 16.08.2021 № 56-КГПР21-11-К9 признал ошибочным формальный подход нижестоящих судов, которые не исследовали доводы работника о постоянном психологическом давлении со стороны руководителя и части коллектива и не выяснили, повлияло ли оно на решение об увольнении.

Что касается «депортации»: если этот сотрудник является гражданином РФ, его прежнее гражданство Узбекистана само по себе основанием для депортации из России не является. Поэтому практически воздействовать следует через фиксацию каждого эпизода, официальные обращения работодателю и, когда конкретное поведение образует самостоятельное правонарушение, обращение в компетентные органы.

Если потребуется подготовить юридически жесткую жалобу работодателю с требованием пресечь травлю и привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, можете обратиться ко мне в чат. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.  

Здравствуйте Сергей.

В такой ситуации т.к. речь идёт о трудовых отношениях, в любом случае необходимо подать служебную записку вышестоящему руководству, потребовтаь проведения служебной проверки по факту нарушения данным сотрудником правил внутреннего трудового распорядка и прав другого работника.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.