Здравствуйте. Нужна консультация юриста по трудовому праву для работодателя. В каком случае и на каких условиях можно уволить сотрудника за прогул?Специфика работы такова,что характер работы разъездной, четкого рабочего места нет,есть объекты на которых работники совершают работы.
Здравствуйте, Анастасия!
Работодатель может уволить работника с разъездным характером за прогул, но только если докажет необходимость его нахождения в указанную дату по определенному адресу. К такому выводу пришли специалисты Роструда в письме от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1.
Ниже продолжу ответ более подробно и понятным языком, с пояснением, как это применяется именно в Вашей ситуации.
Здравствуйте, Анастасия!
Уточните, сможете ли Вы приложить здесь файл с трудовым договором данного работника?
Персональные данные можно удалить.
Дело в том, что Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не содержит как такового определения разъездного характера работы.
Под разъездным характером понимаются такие работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории. И при этом работник может ежедневно возвращаться к месту своего жительства (иначе будет не разъездной характер работы, а служебные командировки, что несколько иное, чем разъездной характер работы).
В каком случае и на каких условиях можно уволить сотрудника за прогул?
В силу положений статьи 81 ТК РФ под прогулом понимается:
Поэтому чтобы понимать, можно ли и в каких именно случаях уволить работника с разъездным характером работы за прогул, нужно знакомиться с условиями заключенного с ним трудового договора на предмет установления того, как определено его рабочее место.
… четкого рабочего места нет, есть объекты на которых работники совершают работы.
В этом случае в трудовом договоре (либо в каких-либо локальных нормативных актах работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись) должно быть определено, где именно работник должен исполнять свои трудовые обязанности.
Если это какие-то определенные объекты (как Вы указали, на которых работники совершают работы), то они должны быть указаны в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.
И в случае если работник отсутствует на этих объектах, то это будет нарушать условия трудового договора или локального акта и, соответственно, будут основания для установления прогула.
День добрый.
Анастасия, для полноценной консультации желательно изучить заключенный трудовой договор.
В вашей ситуации нужно чтоб работодатель доказал, где именно и в какое время сотрудник должен был находиться.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Ошибкой вашей сожет быть увольнение сотрудника за то, что его «не было в офисе».
Для разъездного работника офис по умолчанию не является рабочим местом, если иное прямо не закреплено в договоре.
Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
При разъездном характере работы рабочим местом признают :
-Конкретные объекты, территории, торговые точки или адреса клиентов, куда работник был направлен для выполнения задания.
-Если конкретный адрес в документах не зафиксирован, то рабочим местом считается вся территория населенного пункта (или региона), в пределах которого сотрудник выполняет свои функции.
Анастасия, уточните пожалуйста, зафиксирована ли в локальных актах или трудовом договоре обязанность сотрудника использовать GPS-трекеры, отмечаться на объектах или сдавать ежедневные отчеты? Было ли сотруднику выдано письменное или электронное задание на посещение конкретного объекта, где он отсутствовал?
Чтобы увольнение за прогул не отменил суд, работодатель доказать три факта:
-Факт выдачи четкого производственного задания. У работодателя должно быть письменное или зафиксированное в корпоративной программе (CRM, трекер, маршрутный лист) задание для сотрудника посетить конкретный объект (клиента) в конкретный день и время. Если задания не было, то отсутствие на объекте — не прогул.
— Факт отсутствия на объекте более 4 часов подряд. Работодатель должен иметь строгие доказательства того, что сотрудника не было именно на назначенном объекте.
— Отсутствие уважительных причин. Поломка служебного автомобиля, задержка транспорта, проведение переговоров в другом месте по поручению руководства — это признается уважительными причинами.
Вам, как работодателю нужно зафиксировать прогул исходя из требований ст. 193 ТК РФ.
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
— Поскольку начальника нет рядом на объекте, факт отсутствия подтверждается Актом, составленным на самом объекте (например, подписанным представителями заказчика или другими сотрудниками).
Данными систем GPS/ГЛОНАСС-трекинга (если автомобили или служебные телефоны оборудованы ими, а порядок контроля прописан в локальных актах компании).
Официальным письмом или отчетом от контрагента, подтверждающим, что сотрудник на объект не являлся.
-На основании полученных данных работодатель в офисе составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (объекте).
— По возвращении сотрудника (или письменно по почте) у него официально запрашивают письменное объяснение. На его предоставление у работника есть 2 рабочих дня.
Если объяснительная не предоставлена (составляется акт) или причины признаны неуважительными, работодатель имеет право издать приказ об увольнении по статье.
Если в Трудовом договоре или Должностной инструкции не закреплен порядок отчетности (например, обязанность ежедневно сдавать маршрутные листы, отмечаться в приложении или прибывать в офис к 9:00 для получения разнарядки), доказать прогул разъездного сотрудника будет практически невозможно
Добрый день.
Согласно ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
При этом работник должен привлекаться к дисциплинарной ответственности при совершении прогула
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Увольнение за прогул возможно при отсутствии работника в рабочее время на рабочем месте без уважительной причины.
При выявлении отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте работодатель обязан затребовать объяснение.
Здравствуйте Анастасия.
Если вести речь в отношении общего порядка, то он предусмотрен следующий.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Из статьи следует:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,...-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Работодатель вправе назначить приказом в начале служебную проверку. определить состав комиссии если она будет проводиться комиссионно, уже с данным приказом ознакомить работника, далее комиссия обязана провести служебную проверку, предоставить работнику право дать объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ, оформить результаты проверки актом о дисциплинарном нарушении с которым также обязаны ознакомить работника под роспись, и уже по результатам этого выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания с которым обязаны ознакомить под роспись работника, в случае отказов работника в ознакомлении оформляются акты об отказе.
Дополнительно можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ в отношении такой проверки, по официальной ссылке:
Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения-https://онлайнинспекция.рф/reminder/47
лавная | Трудовой навигатор
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности -https://онлайнинспекция.рф/instruction/264
Увольнение уже само по себе дисциплинарное взыскание по статье 192 Трудового кодекса РФ, нельзя одновременно за один и тот же проступок наложить выговор и уволить одновременно, имейте это ввиду, иначе он оспорит в суде такое увольнение.
Также следует учитывать указанное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым это пункт 39. если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, нужно учитывать то, что увольнение по данному основанию может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от продолжительности рабочего дня, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Можете ознакомиться с ним по ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/
Пример решения суда по ссылке Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 03 февраля 2015 г. по делу N 33-787/2015 (ключевые темы: увольнение — рабочее место — трудовые обязанности — прогул — дисциплинарное взыскание)-https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/132613813/
Внимание также следует обратить на установление наличия или отсутствия критериев уважительности отсутствия его работе, работодателям приходится выяснять основания для прогула.
Например с подробными разъяснениями об этом, можете ознакомиться по следующей ссылке:
Что делать кадровику, если сотрудник пропал-https://www.4dk.ru/content/art/7329-d-chto-delat-kadroviku-esli-sotrudnik-propal-20200122
Ведь если в последующем выяснится, что у него имелась уважительная причина отсутствия, он сможет её подтвердить в судебном порядке если будет оспаривать увольнение, его требования суд может удовлетворить, а увольнение за прогул признать незаконным.
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ, которые Вам могут понадобиться.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
… характер работы разъездной...
Это условие обязательно должно быть указано в трудовом договоре заключённом с данным работником, согласно ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора, можете ознакомиться полностью по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/
Из статьи следует:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
Такого работника также возможно уволить за прогул при наличии следующих оснований:
В Роструд поступил вопрос, можно ли уволить работника с разъездным характером работы, который в течение рабочего дня не находился в месте, где должен был исполнять свои трудовые обязанности (например, не явился на встречу с клиентами или в офис работодателя для отчета).
Специалисты Роструда пояснили, что для обоснования правомерности увольнения работника за прогул при разъездном характере работы работодателю необходимо:
вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
если возможно, установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы;
доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу.
Подтверждение последнего тезиса можно обнаружить в судебной практике. Например, Краснодарский краевой суд признал законным увольнение за прогул медицинского представителя, не явившегося на встречу с клиентом, проходившую в определенное время не на территории работодателя (определение от 7 июня 2018 г. № 33-16435/2018).-https://www.garant.ru/news/1474276/
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Помимо увольнения за прогул, работник может быть уволен и по такому основанию как неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Из статьи следует:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;-https://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Также разъяснения приведены здесь:
Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей-https://www.delta-i.ru/print/articles/rukovoditelyu/uvolnyaem-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovykh-obyazannostey/
И следует учитывать указанное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно которым:
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/4d381142232237f3c81facc00c3358370c97b3d8/
Типовые формы можно и здесь использовать аналогичные тем, которые я приложил к одному из своих предыдущих ответов выше.
Свои уточнения если понадобится дополнительная консультация, Вы можете также писать мне в личный чат пройдя по ссылке на мой личный профиль: pravoved.ru/lawyer/798541/
нажав кнопку «Общаться в чате».
Уважаемая Анастасия, здравствуйте! Исходя из практики, которая последнее время складывается в судах, работодатели часто нарушают процедуру увольнения по части оформления прогула
Самый относительно безопасный способ быстро уволить — по соглашению сторон, но с одним-двумя окладами сверху.
-----------------------
Прогул — это дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе применить увольнение на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому требуется соблюсти правила, установленные ст. 192 и 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Аналогичная позиция изложена в письме Роструда от 07.08.2019 № ПГ/19593-6-1.
Ввиду того что увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ), при увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О).
www.kontur-extern.ru/info/normativ/document/8/343770-pismo-rostruda-ot-07-08-2019-n-pg-19593-6-1
Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены либо нахождение вне рабочего места более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Несколько отдельных периодов отсутствия суммировать нельзя.
Обеденный перерыв в рабочее время не входит на основании ст. 108 ТК РФ, поэтому для снижения судебных рисков его продолжительность лучше исключать из подсчета четырех часов.
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b25591b628cf4c13d185a767e6c1d04842257a16/
К прогулу также относятся самовольное использование отгулов или отпуска, оставление работы без предупреждения об увольнении либо до окончания срока предупреждения, а при срочном договоре — уход до окончания срока договора.
Разъяснения по этим ситуациям даны в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/4d381142232237f3c81facc00c3358370c97b3d8/
Разъездной характер работы сам по себе не препятствует увольнению за прогул.
Однако работодателю потребуется доказать, где именно сотрудник должен был находиться в спорный день, в какое время и какое задание выполнять.
Рабочим признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо либо косвенно контролируется работодателем — ст. 209 ТК РФ.
Поэтому в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о разъездной работе, должностной инструкции желательно закрепить режим рабочего времени, порядок получения маршрутов и заданий, обязанность прибывать на назначенные объекты, способы связи и отчетности. Само задание на конкретный объект нужно довести до работника подтверждаемым способом: под подпись, через корпоративную систему, электронную почту или рабочий мессенджер.
При отсутствии таких документов доказать прогул значительно сложнее.
Факт отсутствия оформляется актом с указанием даты, точного времени, назначенного объекта и лиц, подтвердивших отсутствие.
Дополнительно можно использовать табель, данные геолокации служебного транспорта, пропускной системы, переписку, отчеты заказчика, показания свидетелей и документы о невыполнении задания.Затем у работника письменно запрашивается объяснение.
На его предоставление даются два рабочих дня. Непредоставление объяснения оформляется отдельным актом и не мешает применению взыскания.
До издания приказа нужно проверить причину отсутствия и оценить ее уважительность, тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, как требуют ст. 192 и 193 ТК РФ.
За один прогул допускается только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ об увольнении издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета болезни, отпуска и времени на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула.
В период больничного или отпуска увольнение по инициативе работодателя не производится — ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Отдельные ограничения действуют в отношении беременных женщин и других защищенных категорий по ст. 261 ТК РФ.
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/
В приказе и сведениях о трудовой деятельности основание лучше указывать дословно:
«уволен за прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ».
При командировке применяется тот же подход — место выполнения служебного задания рассматривается как место работы.
Документы об отсутствии может предоставить принимающая организация, что подтверждено письмом Минтруда России от 07.11.2019 № 14-2/В-912.
Основной риск при разъездной работе — не само отсутствие стационарного рабочего места,а невозможность документально подтвердить обязанность сотрудника находиться на конкретном объекте в конкретное время.
С уважением, Дарья
В Вашей ситуации основная сложность состоит не в самой процедуре увольнения за прогул, а в доказывании факта прогула.
По подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При разъездном характере работы постоянного рабочего места действительно может не быть. Поэтому одного акта о том, что работник, например, не находился в офисе, недостаточно.
Работодателю необходимо подтвердить, что:
1. в конкретный день и конкретное время работник должен был выполнять работу на определенном объекте либо прибыть по определенному адресу;
2. работник был надлежащим образом ознакомлен с соответствующим заданием;
3. на этом объекте он отсутствовал;
4. на другом объекте или в ином месте в интересах работодателя в это время он также работу не выполнял;
5. уважительных причин отсутствия у него не было.
Именно поэтому для работников с разъездным характером особенно важно оформлять задания таким образом, чтобы впоследствии можно было установить, куда и когда работник должен был прибыть. Это могут быть письменные задания, маршрутные листы, наряды, заявки, распоряжения руководителя, графики посещения объектов, переписка в используемой работодателем системе связи и иные документы.
Роструд в письме от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1 также указывал, что для признания увольнения правомерным работодателю необходимо доказать необходимость нахождения работника в соответствующую дату по определенному адресу.
Если же работодатель не может подтвердить, на каком именно объекте должен был находиться сотрудник, либо работник представит доказательства того, что в спорное время фактически выполнял поручения работодателя в другом месте, увольнение за прогул будет крайне рискованным.
Такой подход встречается и в судебной практике. Например, в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2020 по делу № 88-3279/2020 увольнение было признано незаконным, поскольку работник фактически выполнял обязанности вне офиса: проводил рабочие встречи, участвовал в мероприятиях и поддерживал связь с коллегами. Само отсутствие его в офисе не подтвердило прогул.
В то же время разъездной характер работы сам по себе не защищает сотрудника от увольнения за прогул. Если работодатель сможет установить конкретное задание и доказать, что работник без уважительной причины не появился на объекте и фактически в течение рабочего дня работу не выполнял, основание для увольнения может быть.
Сам факт прогула необходимо надлежащим образом зафиксировать. Отсутствие без подтвержденной уважительной причины может рассматриваться как дисциплинарный проступок и являться основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Алгоритм действий:
Шаг 1. Зафиксировать, где именно и в какое время сотрудник должен был выполнять работу. Желательно иметь письменное задание, наряд, маршрутный лист, график либо иной документ, с которым работник был ознакомлен.
Шаг 2. Зафиксировать отсутствие работника. Можно составить акт об отсутствии с указанием даты, времени, объекта и лиц, которые подтверждают отсутствие. В табеле учета рабочего времени период отсутствия также необходимо отразить.
Шаг 3. Проверить, не выполнял ли работник в это время работу на другом объекте и не было ли иных обстоятельств, подтверждающих фактическое исполнение трудовых обязанностей.
Шаг 4. Затребовать у работника письменное объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ. Для его представления предоставляются два рабочих дня. Если объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Само непредоставление объяснения увольнению не препятствует.
Шаг 5. Оценить причины отсутствия. Если они уважительные либо имеются доказательства фактического выполнения работником своих обязанностей в другом месте, квалифицировать ситуацию как прогул нельзя.
Шаг 6. Если прогул подтвержден, оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения с соблюдением ст. 192 и 193 ТК РФ. Важно также учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая предусмотренных ст. 193 ТК РФ периодов, и по общему правилу не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Обратите внимание: поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, нарушение процедуры само по себе может стать основанием для признания увольнения незаконным, даже если работник фактически отсутствовал.
Вывод:
Уволить сотрудника с разъездным характером работы за прогул можно. Однако работодателю недостаточно доказать, что работника «нигде не было» или что он не появился в офисе. Необходимо документально установить, где именно и в какое время он обязан был находиться, доказать его отсутствие, отсутствие фактической работы в другом месте и отсутствие уважительных причин.
Если задания на объекты сейчас выдаются преимущественно устно и документально невозможно установить маршрут и место нахождения работников, увольнять за прогул без предварительного анализа конкретных доказательств я бы не рекомендовала: судебный риск в такой ситуации существенный.