Здравствуйте. Нужна консультация юриста по трудовому праву для работодателя. В каком случае и на каких условиях можно уволить сотрудника за прогул?Специфика работы такова,что характер работы разъездной, четкого рабочего места нет,есть объекты на которых работники совершают работы.
Здравствуйте, Анастасия!
Работодатель может уволить работника с разъездным характером за прогул, но только если докажет необходимость его нахождения в указанную дату по определенному адресу. К такому выводу пришли специалисты Роструда в письме от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1.
Ниже продолжу ответ более подробно и понятным языком, с пояснением, как это применяется именно в Вашей ситуации.
Здравствуйте, Анастасия!
Уточните, сможете ли Вы приложить здесь файл с трудовым договором данного работника?
Персональные данные можно удалить.
Дело в том, что Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) не содержит как такового определения разъездного характера работы.
Под разъездным характером понимаются такие работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории. И при этом работник может ежедневно возвращаться к месту своего жительства (иначе будет не разъездной характер работы, а служебные командировки, что несколько иное, чем разъездной характер работы).
В каком случае и на каких условиях можно уволить сотрудника за прогул?
В силу положений статьи 81 ТК РФ под прогулом понимается:
Поэтому чтобы понимать, можно ли и в каких именно случаях уволить работника с разъездным характером работы за прогул, нужно знакомиться с условиями заключенного с ним трудового договора на предмет установления того, как определено его рабочее место.
… четкого рабочего места нет, есть объекты на которых работники совершают работы.
В этом случае в трудовом договоре (либо в каких-либо локальных нормативных актах работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись) должно быть определено, где именно работник должен исполнять свои трудовые обязанности.
Если это какие-то определенные объекты (как Вы указали, на которых работники совершают работы), то они должны быть указаны в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.
И в случае если работник отсутствует на этих объектах, то это будет нарушать условия трудового договора или локального акта и, соответственно, будут основания для установления прогула.
День добрый.
Анастасия, для полноценной консультации желательно изучить заключенный трудовой договор.
В вашей ситуации нужно чтоб работодатель доказал, где именно и в какое время сотрудник должен был находиться.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Ошибкой вашей сожет быть увольнение сотрудника за то, что его «не было в офисе».
Для разъездного работника офис по умолчанию не является рабочим местом, если иное прямо не закреплено в договоре.
Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
При разъездном характере работы рабочим местом признают :
-Конкретные объекты, территории, торговые точки или адреса клиентов, куда работник был направлен для выполнения задания.
-Если конкретный адрес в документах не зафиксирован, то рабочим местом считается вся территория населенного пункта (или региона), в пределах которого сотрудник выполняет свои функции.
Анастасия, уточните пожалуйста, зафиксирована ли в локальных актах или трудовом договоре обязанность сотрудника использовать GPS-трекеры, отмечаться на объектах или сдавать ежедневные отчеты? Было ли сотруднику выдано письменное или электронное задание на посещение конкретного объекта, где он отсутствовал?
Чтобы увольнение за прогул не отменил суд, работодатель доказать три факта:
-Факт выдачи четкого производственного задания. У работодателя должно быть письменное или зафиксированное в корпоративной программе (CRM, трекер, маршрутный лист) задание для сотрудника посетить конкретный объект (клиента) в конкретный день и время. Если задания не было, то отсутствие на объекте — не прогул.
— Факт отсутствия на объекте более 4 часов подряд. Работодатель должен иметь строгие доказательства того, что сотрудника не было именно на назначенном объекте.
— Отсутствие уважительных причин. Поломка служебного автомобиля, задержка транспорта, проведение переговоров в другом месте по поручению руководства — это признается уважительными причинами.
Вам, как работодателю нужно зафиксировать прогул исходя из требований ст. 193 ТК РФ.
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
— Поскольку начальника нет рядом на объекте, факт отсутствия подтверждается Актом, составленным на самом объекте (например, подписанным представителями заказчика или другими сотрудниками).
Данными систем GPS/ГЛОНАСС-трекинга (если автомобили или служебные телефоны оборудованы ими, а порядок контроля прописан в локальных актах компании).
Официальным письмом или отчетом от контрагента, подтверждающим, что сотрудник на объект не являлся.
-На основании полученных данных работодатель в офисе составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте (объекте).
— По возвращении сотрудника (или письменно по почте) у него официально запрашивают письменное объяснение. На его предоставление у работника есть 2 рабочих дня.
Если объяснительная не предоставлена (составляется акт) или причины признаны неуважительными, работодатель имеет право издать приказ об увольнении по статье.
Если в Трудовом договоре или Должностной инструкции не закреплен порядок отчетности (например, обязанность ежедневно сдавать маршрутные листы, отмечаться в приложении или прибывать в офис к 9:00 для получения разнарядки), доказать прогул разъездного сотрудника будет практически невозможно
Добрый день.
Согласно ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
При этом работник должен привлекаться к дисциплинарной ответственности при совершении прогула
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Увольнение за прогул возможно при отсутствии работника в рабочее время на рабочем месте без уважительной причины.
При выявлении отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте работодатель обязан затребовать объяснение.
В Вашей ситуации основная сложность состоит не в самой процедуре увольнения за прогул, а в доказывании факта прогула.
По подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При разъездном характере работы постоянного рабочего места действительно может не быть. Поэтому одного акта о том, что работник, например, не находился в офисе, недостаточно.
Работодателю необходимо подтвердить, что:
1. в конкретный день и конкретное время работник должен был выполнять работу на определенном объекте либо прибыть по определенному адресу;
2. работник был надлежащим образом ознакомлен с соответствующим заданием;
3. на этом объекте он отсутствовал;
4. на другом объекте или в ином месте в интересах работодателя в это время он также работу не выполнял;
5. уважительных причин отсутствия у него не было.
Именно поэтому для работников с разъездным характером особенно важно оформлять задания таким образом, чтобы впоследствии можно было установить, куда и когда работник должен был прибыть. Это могут быть письменные задания, маршрутные листы, наряды, заявки, распоряжения руководителя, графики посещения объектов, переписка в используемой работодателем системе связи и иные документы.
Роструд в письме от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1 также указывал, что для признания увольнения правомерным работодателю необходимо доказать необходимость нахождения работника в соответствующую дату по определенному адресу.
Если же работодатель не может подтвердить, на каком именно объекте должен был находиться сотрудник, либо работник представит доказательства того, что в спорное время фактически выполнял поручения работодателя в другом месте, увольнение за прогул будет крайне рискованным.
Такой подход встречается и в судебной практике. Например, в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2020 по делу № 88-3279/2020 увольнение было признано незаконным, поскольку работник фактически выполнял обязанности вне офиса: проводил рабочие встречи, участвовал в мероприятиях и поддерживал связь с коллегами. Само отсутствие его в офисе не подтвердило прогул.
В то же время разъездной характер работы сам по себе не защищает сотрудника от увольнения за прогул. Если работодатель сможет установить конкретное задание и доказать, что работник без уважительной причины не появился на объекте и фактически в течение рабочего дня работу не выполнял, основание для увольнения может быть.
Сам факт прогула необходимо надлежащим образом зафиксировать. Отсутствие без подтвержденной уважительной причины может рассматриваться как дисциплинарный проступок и являться основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Алгоритм действий:
Шаг 1. Зафиксировать, где именно и в какое время сотрудник должен был выполнять работу. Желательно иметь письменное задание, наряд, маршрутный лист, график либо иной документ, с которым работник был ознакомлен.
Шаг 2. Зафиксировать отсутствие работника. Можно составить акт об отсутствии с указанием даты, времени, объекта и лиц, которые подтверждают отсутствие. В табеле учета рабочего времени период отсутствия также необходимо отразить.
Шаг 3. Проверить, не выполнял ли работник в это время работу на другом объекте и не было ли иных обстоятельств, подтверждающих фактическое исполнение трудовых обязанностей.
Шаг 4. Затребовать у работника письменное объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ. Для его представления предоставляются два рабочих дня. Если объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Само непредоставление объяснения увольнению не препятствует.
Шаг 5. Оценить причины отсутствия. Если они уважительные либо имеются доказательства фактического выполнения работником своих обязанностей в другом месте, квалифицировать ситуацию как прогул нельзя.
Шаг 6. Если прогул подтвержден, оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения с соблюдением ст. 192 и 193 ТК РФ. Важно также учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая предусмотренных ст. 193 ТК РФ периодов, и по общему правилу не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Обратите внимание: поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, нарушение процедуры само по себе может стать основанием для признания увольнения незаконным, даже если работник фактически отсутствовал.
Вывод:
Уволить сотрудника с разъездным характером работы за прогул можно. Однако работодателю недостаточно доказать, что работника «нигде не было» или что он не появился в офисе. Необходимо документально установить, где именно и в какое время он обязан был находиться, доказать его отсутствие, отсутствие фактической работы в другом месте и отсутствие уважительных причин.
Если задания на объекты сейчас выдаются преимущественно устно и документально невозможно установить маршрут и место нахождения работников, увольнять за прогул без предварительного анализа конкретных доказательств я бы не рекомендовала: судебный риск в такой ситуации существенный.