Уважаемый Алексей!
В Вашей ситуации я бы сейчас не соглашалась на увольнение за одну заработную плату и не торопилась вообще подписывать какие-либо документы о прекращении трудового договора.
Из описанных обстоятельств видно, что инициатива исходит именно от работодателя: компания хочет уменьшить команду по финансовым причинам, претензий к Вашей работе ранее не было. При этом после Вашего отказа принять предложенные условия появились разговоры о возможной невыплате значительной части заработка и практически сразу началось документирование дисциплинарного эпизода. На этом этапе Вам важно одновременно решить две задачи: не дать создать формальные основания для увольнения «по статье» и правильно выстроить переговоры о размере компенсации.
По ст. 78 ТК РФ увольнение по соглашению сторон возможно только по взаимному согласию. Поэтому работодатель не может обязать Вас принять предложенную им одну зарплату. Вы вправе назвать собственные условия, отказаться от предложения и продолжить работу.
Причем я бы не ограничивалась требованием именно двух окладов. При переговорах нужно сравнивать предлагаемое соглашение не с «нулем», а с тем, что Вы можете получить и сколько времени сохраните доход, если работодатель пойдет по законной процедуре сокращения.
Если причина действительно заключается в необходимости уменьшить численность работников, работодатель вправе провести сокращение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но тогда процедура значительно сложнее.
Вас должны персонально и письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца по ст. 180 ТК РФ. Все это время трудовые отношения продолжаются, Вы работаете и получаете заработную плату в обычном порядке.
Кроме того, работодатель обязан предлагать имеющиеся подходящие вакансии в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если Вы не трудоустроитесь, при соблюдении установленных законом условий возможно получение среднего заработка за второй месяц после увольнения, а в исключительных случаях — и за третий месяц в порядке ст. 178 ТК РФ.
Поэтому предложение «уволиться сейчас за одну зарплату» действительно может быть существенно менее выгодным, чем сокращение.
Именно это я бы использовала как основу переговоров.
Условно работодатель предлагает Вам отказаться сразу от двухмесячного периода работы и заработка, от гарантий при сокращении, от времени на спокойный поиск нового места и от возможности оспаривать процедуру сокращения — взамен всего одной выплаты.
Поэтому Ваш первоначальный запрос в размере двух заработков я совершенно не считаю завышенным. Более того, после изучения документов может оказаться, что разумная переговорная позиция должна быть выше.
На практике при таких обстоятельствах я бы рассматривала диапазон не от одного-двух окладов, а исходила из нескольких среднемесячных заработков. Конкретную сумму лучше определить после расчета Вашего реального среднего заработка, регулярной премиальной части, отпуска и оценки того, насколько сложно работодателю будет провести законное сокращение.
Отдельно важно: обсуждать желательно именно среднемесячный заработок либо конкретную сумму в рублях, а не просто «оклады». У Вас оклад составляет только около трети фактического дохода, поэтому формулировка «два оклада» для Вас особенно невыгодна.
Если договоритесь об увольнении, в самом соглашении должна быть зафиксирована точная дополнительная компенсация и прямо указано, что она выплачивается сверх всех обязательных сумм, причитающихся Вам при увольнении: заработной платы, премии, если право на нее возникло, и компенсации за неиспользованный отпуск.
Компенсацию за отпуск нельзя «включить» в обещанные Вам отступные. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска независимо от основания увольнения.
Есть еще один нюанс, который имеет смысл проверить при сравнении соглашения с сокращением. По п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, при увольнении в связи с сокращением работнику в определенных случаях может полагаться полная компенсация за отпуск соответствующего рабочего года, если к моменту увольнения отработано от 5,5 до 11 месяцев этого рабочего года. Поэтому здесь нужно знать даты Вашего рабочего года и сколько отпуска уже использовано.
Теперь о премии.
Утверждение, что раз премия прямо не указана в трудовом договоре, работодатель может просто перестать ее платить, слишком категорично.
По ст. 129 и 135 ТК РФ премии могут входить в систему оплаты труда. Нужно смотреть не только трудовой договор, но и положение об оплате труда, положение о премировании, KPI, иные локальные документы и фактический порядок начислений.
В Вашем случае особенно существенно, что выплата составляет около 2/3 всего дохода, официально начисляется и, как Вы указываете, постоянно выплачивалась на протяжении 2,5 лет. Это уже серьезный аргумент против произвольного прекращения выплаты только потому, что Вы отказались увольняться.
Работодатель действительно может предусматривать зависимость премии от результатов работника, отдела или компании. Но такие критерии должны следовать из действующей системы премирования, а не появляться задним числом после отказа работника подписать соглашение.
С 1 сентября 2025 года ст. 135 ТК РФ дополнительно ограничивает возможность снижения премии работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания: такое снижение возможно только в отношении премий за период действия взыскания и не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов.
Поэтому сейчас я обязательно запросила бы действующее положение об оплате труда и премировании и посмотрела, что именно там написано про Вашу премию, показатели ее выплаты и основания уменьшения.
Отдельно я бы сохранила любые доказательства разговора о том, что после отказа увольняться Ваша премия стала «под вопросом». Если впоследствии ее действительно резко снизят или полностью отменят без предусмотренных системой оплаты труда оснований, эти обстоятельства уже необходимо рассматривать в совокупности.
Что касается пропущенного ежедневного совещания.
Само требование дать письменное объяснение еще не означает, что Вас могут уволить. Работодатель, наоборот, обязан запросить объяснения до применения дисциплинарного взыскания — это предусмотрено ст. 193 ТК РФ.
Но игнорировать требование я не советую. Объяснение нужно представить письменно и сформулировать очень аккуратно.
Не нужно придумывать проблемы с интернетом, электричеством или иные обстоятельства, которых фактически не было. Нужно указать реальную причину отсутствия, подчеркнуть, что трудовые обязанности выполнялись, Вы находились на связи, работу за день выполнили и сам пропуск короткого совещания не повлек негативных последствий для работы.
Для привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель должен доказать сам дисциплинарный проступок, Вашу вину, наличие обязанности участвовать в таком совещании, соблюсти процедуру ст. 192–193 ТК РФ и при выборе взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Один пропуск пятиминутного совещания сам по себе не позволяет уволить Вас за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Для такого увольнения необходимо наличие действующего дисциплинарного взыскания и совершение нового виновного нарушения трудовых обязанностей. Поэтому сейчас работодателю потенциально выгодно начать создавать документальную дисциплинарную историю, а Вам, соответственно, важно не давать для нее оснований.
При этом для дистанционной работы существует и специальное основание увольнения по ст. 312.8 ТК РФ — отсутствие взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины, если более длительный срок не установлен порядком взаимодействия сторон. Один пропущенный пятиминутный созвон под это основание очевидно не подпадает.
Я бы сейчас действовала следующим образом.
Алгоритм действий
Шаг 1. Ничего не подписывать об увольнении, пока не согласованы окончательные условия.
Особенно не писать заявление «по собственному желанию». Если инициатива работодателя связана с сокращением затрат, Вам нет никакого смысла превращать ее в собственную инициативу.
Шаг 2. Письменно и спокойно представить объяснение по пропущенному совещанию.
При этом необходимо увидеть само требование работодателя и документы, которыми установлена обязанность присутствовать на ежедневном совещании.
Шаг 3. С этого момента максимально дисциплинированно выполнять все формальные требования.
Соблюдать рабочее время, посещать совещания, отвечать на сообщения, выполнять задачи и сроки. Сохранять подтверждения работы: задачи в трекере, коммиты, рабочую переписку, сообщения, отчеты, результаты выполненных заданий.
Сейчас это особенно важно.
Шаг 4. Собрать всю историю переговоров об увольнении.
Сохраните переписку, где работодатель предлагает соглашение в связи с уменьшением команды, называет размер выплаты, обсуждает премию либо связывает дальнейшую выплату премии с Вашим отказом увольняться.
Если разговоры идут только устно, после значимого разговора можно письменно фиксировать его содержание в рабочей переписке нейтральной формулировкой, например подтверждая предложенные работодателем условия.
Шаг 5. Запросить документы.
Я бы изучила как минимум:
1. трудовой договор и все дополнительные соглашения;
2. должностную инструкцию;
3. правила внутреннего трудового распорядка;
4. положение об оплате труда;
5. положение о премировании;
6. документы/KPI, определяющие условия выплаты Вашей премии;
7. расчетные листки минимум за последний год, лучше за весь период;
8. сведения об использованных отпусках;
9. все документы, регулирующие дистанционную работу и порядок взаимодействия;
10. требование дать объяснения;
11. если появится взыскание — приказ о его применении и документы служебной проверки.
Связанные с работой документы можно запросить у работодателя в порядке ст. 62 ТК РФ. Предусмотренные этой статьей копии должны быть выданы не позднее трех рабочих дней со дня письменного заявления.
Шаг 6. Отдельно сохранить доказательства качества работы.
Если есть положительные performance review, повышение зарплаты, премии, сообщения руководителя с положительной оценкой, отсутствие замечаний, выполненные проекты, результаты работы — сохраните их.
Это важно, поскольку сейчас позиция работодателя состоит в том, что причина расставания финансовая, а претензий к Вашей работе нет. Если через несколько недель внезапно возникнет противоположная версия, эта история будет иметь значение.
Шаг 7. Проверить, не начинается ли фактическое сокращение.
Если компания действительно уменьшает команду, полезно зафиксировать, какие сотрудники выполняют аналогичную работу, какие вакансии существуют внутри компании и какие вакансии публикуются наружу.
При сокращении работодатель обязан соблюдать требования ст. 81, 179 и 180 ТК РФ. Поэтому необходимо понимать структуру подразделения, штатные должности и наличие подходящих вакансий.
Шаг 8. Рассчитать переговорную сумму не «на глаз», а финансово.
Я бы сделала два расчета.
Первый — что Вы получите, если продолжите работать и работодатель проведет сокращение по закону.
Второй — что Вы получите при немедленном увольнении по соглашению сторон.
Сюда нужно включить Ваш фактический средний заработок с учетом премиальной части, два месяца работы до сокращения, выходное пособие и возможные выплаты за период трудоустройства, компенсацию отпуска и время, которое Вы получаете для поиска новой работы, оставаясь трудоустроенным.
После этого уже определяется сумма, при которой соглашение действительно имеет для Вас экономический смысл.
С учетом описанных Вами обстоятельств я бы точно не рассматривала один оклад как автоматически разумное предложение.
Шаг 9. Переговоры лучше вести спокойно, без угроз ГИТ и судом.
Ваша сильная позиция сейчас заключается не в угрозах, а в том, что Вы знаете свои права и не обязаны соглашаться на невыгодные условия.
Можно обозначить работодателю примерно такую позицию: Вы готовы рассмотреть добровольное прекращение трудовых отношений, но только при компенсации, сопоставимой с теми гарантиями и временем, которые теряете, соглашаясь на немедленное увольнение вместо предусмотренной законом процедуры.
Шаг 10. Жалобу в ГИТ я бы пока не подавала автоматически.
Само предложение уволиться по соглашению сторон нарушением не является. Требование дать объяснение тоже само по себе законно.
Но если появится незаконное дисциплинарное взыскание, произвольное лишение значительной части заработной платы, давление, нарушение условий дистанционной работы либо иные конкретные нарушения, основания для обращения в Государственную инспекцию труда уже нужно оценивать предметно.
При этом по спору об увольнении, взыскании заработной платы или восстановлении на работе ключевым способом защиты в конечном итоге является суд. Поэтому доказательства необходимо собирать уже сейчас, не дожидаясь увольнения.
Вывод:
По Вашему описанию я бы сейчас не рекомендовала увольняться за предложенную одну заработную плату.
У работодателя есть законный вариант уменьшить команду — провести сокращение с соблюдением ст. 81, 178 и 180 ТК РФ. Если вместо этой процедуры Вам предлагают быстро уйти по соглашению сторон, Вы вправе требовать такую компенсацию, которая делает отказ от гарантий сокращения экономически оправданным.
Причем в Вашем случае рассчитывать нужно не от небольшого оклада, который составляет около трети дохода, а от реального заработка и тех выплат, которые Вы фактически теряете.
По премии позиция работодателя также не настолько свободна, как Вам сейчас пытаются представить. При регулярной официальной выплате 2/3 заработка в течение 2,5 лет необходимо обязательно изучить систему оплаты труда и основания начисления премии. Произвольно прекратить такую выплату только из-за отказа работника увольняться работодатель не вправе.
Что касается дисциплинарной ситуации, сейчас главное — спокойно дать письменное объяснение, без выдуманных причин, и далее максимально тщательно фиксировать исполнение работы.
В Вашей ситуации я бы прежде всего посмотрела документы и уже по ним построила переговорную стратегию: рассчитала реальную сумму соглашения, проверила законность системы премирования, основания для возможных взысканий и риски работодателя при сокращении.
Если захотите, напишите мне в чат и приложите трудовой договор, дополнительные соглашения, положение о премировании/оплате труда, расчетные листки, требование об объяснении и имеющуюся переписку с работодателем. После их изучения можно определить, какую сумму действительно обоснованно требовать при соглашении и как лучше письменно вести дальнейшие переговоры. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
2.Вы вправе защищать свои трудовые права всеми законными способами, в том числе подавать жалобы в надзорные органы, иск и.т.д (ст.352 ТК РФ).
3.Все остальные моменты по вашей ситуации можно детально разобрать в чате. При необходимости напишите мне в чат.