78 ТК РФ) с выплатой всего долга и нормального выходного пособия (отступных?

 Вопросы: Каковы шансы в суде? Что можно доказать? Реально ли получить свои 150 000 с процентами и компенсацией? Как правильно надавить на них, 

Здравствуйте!

Ваша ситуация требует ряда уточнений и детального разбора. Переговорный процесс требует выработки правильной стратегии.

Подробная юридическая консультация предоставляется только на платной основе (статьи 779,781 ГК РФ). 

Если вам потребуется подробная персональная консультация по вашей ситуации, напишите мне в чат. 

Здравствуйте.

Начиная с апреля 2026 года премию в 30 000 рублей мне выплачивать перестали без каких-либо объяснений и предупреждений. 

Поясните пожалуйста, в трудовом договоре есть что-то относительно порядка выплаты премии?

Или может быть есть ссылка на Положение о премировании, с которым Вы ознакомились? Дело в том, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия — это стимулирующая выплата, часть заработной платы. При этом иногда премия рассматривается как поощрение за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ). В этом случае решение о выплате зависит от решения работодателя. Кроме того бывает, что премия входит в систему оплаты труда и к ней применяются правила ст. 135 ТК РФ.

Так что надо понимать, как выглядит эта премия, а значит необходимо знакомиться с трудовым договором, Положением о премировании и возможно иными локальными нормативными актами, что можно сделать в рамках персональной консультации в чате.

Здравствуйте, Маргарита!

Каковы шансы в суде? Что можно доказать?

 Глобальный вопрос, который необходимо разрешить: входит ли так называемая «премия» в вашу заработную плату или нет. Для этого надо смотреть ваш трудовой договор, что там указано в разделе про оплату труда. Плюс локальные акты работодателя. Без этого перспективы вашего спора непонятны.

Потом, сначала Вы пишите:

Мой работодатель: государственное бюджетное научное учреждение.

 А потом:

Я работаю в компании

 Какой такой «компании», если сначала вы говорите об бюджетном учреждении? Это не одно и то же.

Как правильно надавить на них, чтобы разойтись по закону — уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) с выплатой всего долга и нормального выходного пособия (отступных)?

 Что вообще Вы хотите? Цель у Вас какая? Взыскать премию или уволиться? Или и то, и другое?

В итоге, пока больше вопросов, нежели ответов. Да, и согласен с коллегами в том, что эта работа точно не в формате вопроса. Вам надо индивидуально с юристом всё обсуждать.

Здравствуйте, Маргарита.

В данной ситуации Вам необходимо опираться на нормы Трудового кодекса РФ.

Каковы шансы в суде? Что можно доказать? 

В суде шансы есть, если будет доказан факт сложившихся условий оплаты труда.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Тот факт, что вы работаете с января 2025 года, получали заработную плату в размере 130 000 руб., подтверждается выписками из банка и расчетными листками. Это является доказательством фактических условий труда.
Согласно ст. 72 и ст. 74 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон в письменной форме или по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда с уведомлением за два месяца. Одностороннее снижение выплат без соблюдения этой процедуры незаконно.
Ваши выписки из банка, старые расчетные листки, переписка с руководством и скан-копии заявлений об удаленной работе являются основными доказательствами в суде.

Реально ли получить свои 150 000 с процентами и компенсацией?

Да, Вы имеете право на взыскание всей суммы задолженности и процентов.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату. Если стимулирующие выплаты были частью системы оплаты труда, их невыплата без законных оснований, например, приказа о депримировании за конкретные дисциплинарные проступки, является нарушением.
И согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов, т.е. денежной компенсации, в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки.
При этом приостановить работу по ст. 142 ТК РФ можно только при задержке именно заработной платы. Если работодатель утверждает, что премия не является обязательной частью зарплаты, суд будет оценивать локальные нормативные акты учреждения. Если в этих локальных нормативных актах премия прописана как обязательная при выполнении показателей, а вы их выполняли, то невыплата является задержкой зарплаты.

Как правильно надавить на них, чтобы разойтись по закону — уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) с выплатой всего долга и нормального выходного пособия (отступных)

Увольнение по соглашению сторон в соответствиисо ст. 78 ТК РФ — это добровольная процедура. Работодатель не обязан на нее соглашаться.

Поговорите еще раз с работодателем и укажите, что отсутствие подписанного трудового договора и нарушение процедуры изменения условий оплаты труда являются серьезными нарушениями трудового законодательства, которые при проверке инспекции труда или прокуратуры повлекут для бюджетного учреждения административную ответственность и предписания.
Предложите  мировое соглашение, т.е. вы подписываете все необходимые документы, включая новый договор, если это требуется для отчетности учреждения, а они выплачивают вам долг, проценты и компенсацию при увольнении по соглашению сторон. Это позволит им избежать проверок и судебных разбирательств.
Если мирные переговоры не приносят результата, подавайте жалобу в Государственную инспекцию труда и прокуратуру. Подача иска в суд по месту вашего жительства  в соответствии сч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ также возможна, при этом работники освобождаются от уплаты госпошлины по трудовым спорам.

Если у Вас остались вопросы, можете обратиться ко мне в личный чат за персональной консультацией.

Уважаемая Маргарита, здравствуйте! Отвечу Вам с учётом судебной практики

Важный нюанс с документами: Я работаю в компании с января 2025, со мной был заключен срочный договор, формат работы и обязанности были те же. В январе 2026 года мне должны были оформить новый договор (№ 32/26 от 19.01.2026), но из-за удаленки я его физически не подписала и на руки свой экземпляр не получала (есть электронный шаблон договора с окладом 100 000). 

Основная норма — часть вторая статьи 67 ТК РФ: трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, даже если письменный экземпляр не был оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6078748fd8dbb18fea7eae954601330d205c3c79/

Работодатель обязан оформить его в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Тот факт, что Вы не подписывали договор № 32/26 физически, не означает его отсутствия — Вы продолжали работать, работодатель принимал Вашу работу, начислял зарплату, платил налоги и взносы.

Это обычная уже для практики ситуация фактического допуска к работе, и бремя доказывания обратного лежит на работодателе.

По вопросу премии.

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата включает оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая премирование, определяются трудовым договором и локальными нормативными актами.

Судебная практика последовательно разграничивает два вида премий:

• дискреционные (поощрительные по статье 191 ТК РФ) 
• гарантированные, входящие в систему оплаты труда.

Критерий — регулярность и стабильность выплаты. В деле № 8Г-718/2023 Восьмой кассационный суд общей юрисдикции прямо указал, что премия, входящая в систему оплаты труда и начисляемая регулярно за выполнение показателей, является гарантированной выплатой, а не мерой поощрения.

Суд указав, что поскольку премия является составной частью заработной платы работника, для лишения работника премии работодателю необходимо иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, влекущим лишение премии в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и стандартами предприятия, ответчиком, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не было представлено достоверных доказательств неисполнения Шавониной А.Е. поставленных ей задач в августе 2021 г., как и не исполнения трудовых обязанностей, содержащиеся в заключении генерального директора нарушения, допущенные Шавониной А.Е., за которые она была лишена премии на 100% за август 2021 г., не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Также судом не установлено со стороны Шавониной А.Е. в августе 2021 г. нарушений трудовой и производственной дисциплины, влекущих применение к премии корректирующего коэффициента (от 0,95 до 0), что предусмотрено пунктом 5.2.5.1. Стандарта. 

Пятый кассационный суд в деле № 8Г-6294/2025 подтвердил, что отказ в выплате регулярной премии допустим только при наличии мотивированного основания, прямо предусмотренного локальным актом, и подтверждённого доказательствами вины работника.

Ваша премия в 30 000 рублей выплачивалась ежемесячно на протяжении более года в неизменном размере.

Это позволяет квалифицировать её как гарантированную составную часть заработной платы, а не как разовое поощрение.

Тот факт, что в расчётных листках она обозначалась как «разовая», сам по себе не меняет её правовой природы — суд будет оценивать фактический характер выплат, а не их формальное наименование.

Изменение условий оплаты труда допускается только по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ) либо в порядке статьи 74 ТК РФ — с письменным уведомлением не менее чем за два месяца и при наличии объективных организационных или технологических причин.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/

Ни того, ни другого работодатель не сделал.

Одностороннее прекращение выплаты премии без соблюдения процедуры статьи 74 ТК РФ является нарушением.

В суде Вы сможете доказать:

• факт трудовых отношений (подтверждается банковскими выписками, расчётными листками, перепиской, фактом уплаты налогов и взносов работодателем);
• фактически сложившийся размер заработной платы в 130 000 рублей (банковские выписки за весь период работы);
• незаконность одностороннего прекращения выплаты премии;
• право на проценты по статье 236 ТК РФ за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днём, когда суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчёта, в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм; право на компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ.

Шансы на взыскание 150 000 рублей долга с процентами оцениваю я лично -  как высокие.

По вопросу увольнения по соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ допускает прекращение трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере, определённом сторонами.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/845c1cb66c6b855ac0278e56b60c1fb171679642/

Для государственного бюджетного учреждения (ГБУ) наличие сотрудника, работающего без надлежаще оформленного трудового договора, создаёт риски привлечения к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ (штраф на юридическое лицо от 50 000 до 100 000 рублей).

Целесообразно направить работодателю письменное предложение о расторжении договора по соглашению сторон с выплатой задолженности по заработной плате, процентов по статье 236 ТК РФ и выходного пособия в согласованном размере.

Одновременно стоит уведомить, что в случае отказа Вы намерены обратиться в Государственную инспекцию труда и прокуратуру с жалобой на ненадлежащее оформление трудовых отношений и невыплату заработной платы.

Требование работодателя явиться в офис 31.08 не создаёт обязанности по явке, поскольку Вы находитесь в состоянии правомерного приостановления работы.

Кроме того, при дистанционном характере работы (статья 312.1 ТК РФ) рабочее место находится вне места нахождения работодателя, и требование о личной явке без оформления приказа о командировке или вызове не имеет правовых оснований.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/adca37e8038a44ab5499c589bf6205dce6af12d6/

Увольнение за прогул в этих условиях будет являться незаконным и подлежит отмене судом.

Снятие стимулирующей надбавки за интенсивность труда без издания приказа и ознакомления под роспись также является нарушением.

Любое изменение условий оплаты труда требует соблюдения процедуры статьи 72 или статьи 74 ТК РФ. Устное информирование отдела не заменяет письменного уведомления конкретного работника.

Конкретные нормы и условия премирования, закреплённые в локальных актах Вашего учреждения (Положение об оплате труда, Положение о премировании), целесообразно запросить у работодателя письменно — это поможет уточнить правовую природу каждой из выплат и укрепить доказательственную базу. Можете запросить ознакомиться, право у вас такое имеется.

С уважением, Дарья

Уважаемая Маргарита!

На мой взгляд у Вас есть достаточно серьезные аргументы и по взысканию невыплаченной части заработной платы, и по характеру трудовых отношений, и против возможного увольнения за прогул. При этом сейчас важно не дать работодателю создать формальные основания для дисциплинарного увольнения и одновременно собрать доказательства для переговоров либо суда.

Прежде всего, отдельно необходимо разобраться со срочным трудовым договором.

По ст. 58, 59 ТК РФ срочный трудовой договор нельзя заключать просто потому, что работодателю удобно ежегодно переоформлять работника. Для срочности должно существовать предусмотренное законом основание.

Кроме того, согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если установлена многократность заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Само по себе неоднократное перезаключение договоров еще не означает автоматической бессрочности. Суды оценивают, в частности, наличие объективного основания для срочного договора, добровольность согласия работника на срочность и то, действительно ли предыдущие трудовые отношения прекращались.

В Вашей ситуации есть еще более существенное обстоятельство. Вы указываете, что работали по срочному договору с января 2025 года, после окончания его срока продолжили выполнять ту же работу, а новый договор № 32/26 от 19.01.2026 не подписывали.

Если после окончания предыдущего срочного договора Вы фактически продолжили работать, работодатель допускал Вас к работе и выплачивал заработную плату, а прекращения трудового договора в установленном порядке не произошло, применяется ч. 4 ст. 58 ТК РФ: когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, условие о срочности утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

Поэтому необходимо проверить, оформлял ли работодатель вообще прекращение договора 2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 и 84.1 ТК РФ: было ли предупреждение об истечении срока, приказ об увольнении, окончательный расчет, сведения об увольнении и последующем приеме. Если фактически трудовые отношения не прекращались, позиция работодателя о том, что с января 2026 года Ваши отношения определяются условиями нового неподписанного договора № 32/26, выглядит весьма спорной.

Отсутствие Вашей подписи на новом договоре само по себе не означает отсутствия трудовых отношений. Согласно ст. 67 ТК РФ фактический допуск к работе влечет возникновение трудовых отношений, а нарушение работодателем обязанности надлежащим образом оформить договор не должно ухудшать положение работника.

Теперь относительно премии.

В соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ стимулирующие выплаты являются элементом заработной платы, если они входят в установленную систему оплаты труда. Само название выплаты «разовая премия» еще не дает работодателю права произвольно прекратить ее выплату, если фактически она носила регулярный характер и являлась частью согласованной оплаты труда.

Так, в определении Шестого КСОЮ от 26.02.2026 № 88-3386/2026 суд признал регулярно выплачивавшуюся премию составным элементом оплаты труда и указал, что законодательство не позволяет произвольно исключать стимулирующую выплату из заработной платы работника, полностью выполнившего норму труда.

У Вас дополнительно имеются расчетные листки, банковские выписки и переписка с руководством о сохранении прежних условий оплаты. Поэтому перспектива взыскания имеется.

Однако необходимо установить, как именно спорные 30 000 руб. оформлялись в каждом периоде. Вы указываете, что ранее выплаты отражались как стимулирующая надбавка за интенсивность труда, а впоследствии — как премия. Для суда это принципиально. Нужно изучить первоначальный договор, положение об оплате труда и премировании, расчетные листки и приказы работодателя. Только после этого можно окончательно оценить возможность взыскания всех 150 000 руб.

Если задолженность будет установлена, помимо основной суммы Вы вправе требовать компенсацию за задержку выплаты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Что касается угроз работодателя уволить Вас за прогул, здесь его позиция еще более уязвима.

По подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд. При этом по ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда должен прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Дистанционная работа, напротив, по ст. 312.1 ТК РФ выполняется вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под его контролем. Поэтому применительно к постоянно дистанционному работнику сама конструкция «прогула» является проблемной: у такого работника нет рабочего места в классическом понимании ст. 209 ТК РФ.

Именно такую позицию занял Первый КСОЮ в определении от 17.06.2024 по делу № 88-19593/2024. Суд восстановил дистанционного работника, уволенного за прогул, поскольку работодатель не смог доказать сам факт прогула. Ранее Роструд также указывал, что зафиксировать прогул или отсутствие на работе применительно к дистанционному работнику невозможно.

Есть практика и непосредственно по вызову дистанционного работника в офис. Седьмой КСОЮ в определении от 22.02.2024 № 8Г-967/2024 признал неправомерным дисциплинарное увольнение дистанционного работника, который не прибыл из Белграда в Москву на рабочие совещания. В частности, суд учел отсутствие оформленных командировок и непредоставление работодателем средств на проезд и проживание.

В Вашем случае Вы указываете на постоянный фактический дистанционный формат и ежеквартальные заявления об удаленной работе. Поэтому одного электронного требования работодателя приехать 31 августа в офис недостаточно, чтобы автоматически превратить Вашу неявку туда в прогул. Работодателю придется доказать, что именно в этот день Вы были обязаны выполнять трудовую функцию в офисе, а также доказать сам факт отсутствия на рабочем месте и соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по ст. 192–193 ТК РФ.

При этом я бы не продолжала приостановление работы по ст. 142 ТК РФ. Работодатель оспаривает само наличие задолженности и считает спорные 30 000 руб. необязательной премией. В такой ситуации Вам сейчас не нужен дополнительный спор о законности приостановления работы. Безопаснее продолжать дистанционную работу и отдельно добиваться взыскания спорных сумм.

Что касается увольнения по соглашению сторон, Вы действительно можете предложить работодателю такой вариант. В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Но закон не устанавливает обязательного выходного пособия при таком увольнении. Дополнительная компенсация («отступные») должна быть согласована с работодателем и прямо закреплена в соглашении. Поскольку речь идет о государственном бюджетном учреждении, возможность и основание дополнительной выплаты необходимо особенно тщательно проверить с учетом системы оплаты труда и источников финансирования.

Алгоритм действий: Шаг 1. С 31 августа продолжайте выполнять работу дистанционно и ежедневно сохраняйте доказательства: рабочую переписку, отправленные документы, выполненные задания, входы в информационные системы, звонки и иные подтверждения нахождения на связи.

Шаг 2. Не подписывайте задним числом договор № 32/26 либо другие документы с условиями, которые Вы фактически не согласовывали.

Шаг 3. Необходимо проверить документы о прекращении договора 2025 года. Если увольнение не оформлялось и Вы просто продолжили работать, это серьезный аргумент для применения ч. 4 ст. 58 ТК РФ и признания договора бессрочным.

Шаг 4. Соберите договор 2025 года, электронный вариант договора № 32/26, расчетные листки за весь период, банковские выписки, заявления о дистанционной работе, переписку о размере зарплаты, претензию и ответ работодателя. Также необходимо получить положение об оплате труда и премировании и документы, на основании которых выплачивались спорные 30 000 руб. Запрос работодателю можно оформить в порядке, предусмотренном ст. 62 ТК РФ.

Шаг 5. После анализа документов можно направить работодателю конкретное предложение о расторжении договора по ст. 78 ТК РФ с указанием даты увольнения, выплаты установленной задолженности и компенсации по ст. 236 ТК РФ, а также дополнительной суммы, на которую Вы готовы согласиться в качестве условия мирного прекращения трудовых отношений.

Я бы сейчас не строила переговоры в форме угрозы обращением в прокуратуру или ГИТ. Гораздо сильнее выглядит позиция, когда работодатель понимает, что у Вас собраны доказательства сразу по нескольким спорным вопросам: заработная плата, оформление срочных трудовых отношений, дистанционная работа и возможное незаконное дисциплинарное увольнение.

Вывод:
По представленным обстоятельствам перспективы судебной защиты у Вас есть.

Особенно важны три направления: возможность признания трудовых отношений бессрочными по ст. 58 ТК РФ; доказательство того, что спорные 30 000 руб. фактически являлись регулярной частью заработной платы; защита от возможной попытки увольнения за прогул при дистанционном характере работы.

Взыскание именно 150 000 руб. сейчас гарантировать нельзя — сначала необходимо установить правовую природу этих выплат по документам. Но представленные Вами обстоятельства и судебная практика позволяют говорить о реальной перспективе такого требования.

Что касается «прогула», работодателю недостаточно просто потребовать от постоянно дистанционного работника приехать в офис, а затем зафиксировать его отсутствие там. Такое увольнение имеет серьезный риск быть признанным незаконным с восстановлением на работе и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Если потребуется, можете обратиться ко мне в чат. В Вашей ситуации я бы сначала изучила договоры, расчетные листки, претензию и ответ работодателя, а затем сформировала конкретную переговорную позицию. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.