Что нужно знать работнику при сокращении штата?

Здравствуйте, Уважаемый пользователь сайта.

Вы правы без Вашего волеизъявления Вас нельзя уволить.

Суды отмечают, что увольнять по соглашению сторон во время сокращения не запрещено.

Стороны трудовых правоотношений (работник и работодатель) могут подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора на основании статьи 78 ТК РФ в соглашении сторон могут согласовать компенсацию — выходного пособия в размере 5 должностных окладов. В связи с тем, что ранее «сотрудника не уведомили в письменном виде о сокращении и вакантных вакансиях или их отсутствии, что, работодатель применяет порок воли при увольнении, порок воли в трудовых правоотношениях не допустим.

Закон на Вашей стороне на отстаивание трудовых прав, если работодатель нарушит Ваши права, в части несоблюдения норм, гарантирующих Трудовым кодексом РФ — это позволяет Вам подать жалобу в «Онлайнинпекция.рф» для определения неправомерности действий работодателя необходимо проводить проверку по жалобе работника.  

Для более подробной ситуации необходимы подробности Вашей ситуации.

Доброго Вам дня

Сокращение на работе — это всегда инициатива работодателя, и закон строго регламентирует, как это можно сделать. Я подобрала главное, чтобы вам было проще разобраться: какие бывают виды, какие есть гарантии и на что обратить внимание, чтобы не потерять работу незаконно.В законе выделяют два варианта:
Сокращение численности — когда уменьшают количество сотрудников на одной должности (например, было 5 менеджеров, осталось 2). Сама должность в штатном расписании сохраняется.
Сокращение штата — когда должность полностью исключают из штатного расписания (например, компания отказывается от штатных бухгалтеров и переходит на аутсорсинг).

Уважаемая Татьяна,

при сокращении важно понимать, что работодатель не может просто сообщить работнику об увольнении и прекратить трудовой договор. Сокращение численности или штата является увольнением по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поэтому должна быть соблюдена установленная законом процедура и предоставлены все предусмотренные гарантии.

Сначала нужно различать два варианта.

При сокращении численности сама должность в штатном расписании сохраняется, но уменьшается количество работников по ней. Например, было пять менеджеров, а остается два.

При сокращении штата должность полностью исключается из штатного расписания, поэтому все работники, занимающие такую должность, подлежат сокращению, если их невозможно перевести на другую работу.

Работодатель вправе самостоятельно определять структуру организации и численность работников. Однако при увольнении он обязан соблюдать требования ст. 81, 178–180 ТК РФ.

В первую очередь работника должны персонально и под подпись предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения согласно ст. 180 ТК РФ.

Если Вам предлагают просто написать заявление по собственному желанию либо подписать соглашение сторон, Вы делать этого не обязаны. Это уже другие основания увольнения, при которых гарантии, предусмотренные именно для сокращения, могут быть утрачены.

Если сокращается не сама должность, а только часть работников, занимающих одинаковые должности, работодатель должен определить преимущественное право на оставление на работе по ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь учитываются производительность труда и квалификация работников. При их равенстве преимущество предоставляется категориям работников, указанным в ст. 179 ТК РФ и иных федеральных законах.

При этом существуют категории работников, которых по сокращению в принципе увольнять нельзя. Ограничения установлены, в частности, ст. 261 ТК РФ. К ним относятся, например, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до трех лет, некоторые категории одиноких родителей и единственных кормильцев.

Очень важная обязанность работодателя — предлагать сокращаемому работнику имеющиеся вакансии.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен предложить другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника, а также нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Причем вакансии должны предлагаться не один раз при вручении уведомления, а в течение всего периода до увольнения, если они появляются.

Если работник согласится на подходящую вакансию, вместо увольнения оформляется перевод.

Также необходимо учитывать, что работодатель не вправе увольнять работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или отпуска в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Работник может согласиться на увольнение раньше истечения двухмесячного срока предупреждения. Однако такое досрочное увольнение допускается только с письменного согласия работника. В этом случае согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан дополнительно выплатить средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

При увольнении по сокращению работнику должны выплатить:

1. заработную плату за отработанное время;

2. компенсацию за все неиспользованные отпуска по ст. 127 ТК РФ;

3. выходное пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ;

4. при наличии предусмотренных законом условий — средний заработок за последующий период трудоустройства.

Если работник не трудоустроился, выплата может производиться и за второй месяц после увольнения, а в исключительных случаях — и за третий месяц по решению службы занятости при соблюдении требований ст. 178 ТК РФ.

Поэтому при сокращении я рекомендую не подписывать документы формально, а проверить:

1. какое именно основание увольнения указано работодателем;

2. действительно ли Ваша должность или штатная единица сокращается;

3. соблюден ли двухмесячный срок уведомления;

4. предлагаются ли Вам все имеющиеся подходящие вакансии;

5. нет ли у Вас преимущественного права на оставление на работе либо запрета на увольнение;

6. правильно ли рассчитаны все выплаты.

Алгоритм действий

Шаг 1. Получите и сохраните письменное уведомление о сокращении.

Шаг 2. Не подписывайте заявление об увольнении по собственному желанию или соглашение сторон, если Вы хотите получить гарантии именно при сокращении.

Шаг 3. Проверяйте все предлагаемые вакансии и письменно фиксируйте согласие либо отказ от них.

Шаг 4. Если сокращается несколько работников на одинаковых должностях, уточните, каким образом работодатель оценивал преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.

Шаг 5. Перед увольнением проверьте приказ, основание увольнения и окончательный расчет.

Вывод:

При законном сокращении работодатель обязан не только предупредить Вас минимум за два месяца, но и проверить возможность перевода, при необходимости учесть преимущественное право на оставление на работе и выплатить предусмотренные законом компенсации. Если хотя бы один из существенных этапов процедуры нарушен, законность увольнения можно оспаривать.

Если Вы опишете Вашу конкретную ситуацию — какую должность сокращают, когда и каким образом Вас уведомили, какие вакансии предложили и есть ли у Вас дети либо иные льготные обстоятельства — можно будет уже точно оценить законность действий работодателя. Можете обратиться ко мне в чат. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Здравствуйте. Сокращение штата это не «приказ сверху», а строгая процедура, и работодатель обязан соблюсти её пошагово. Ваша задача — проследить, чтобы каждый шаг был сделан правильно, и зафиксировать нарушения, если они есть. Ниже разберу, что именно вам положено и как действовать.

1. Что обязано сделать по закону (и что проверить вам)

— Предупреждение за 2 месяца. Вас обязаны письменно уведомить о предстоящем увольнении под роспись не позднее чем за два месяца до даты увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если уведомления нет или оно датировано позже — это первое нарушение.

— Предложение вакансий. Работодатель обязан предлагать вам все подходящие вакансии, которые у него есть, вплоть до дня увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Вакансии должны предлагаться письменно, и вы имеете право отказаться. Если вакансии не предлагали — это нарушение.

— Преимущественное право остаться. Если сокращают не всех, а одного из нескольких сотрудников на одинаковых должностях, работодатель обязан сравнить вашу квалификацию и производительность труда с другими. При равных показателях преимущество у тех, у кого двое и более иждивенцев, кто единственный кормилец в семье, кто получил профзаболевание или увечье на работе, у инвалидов боевых действий и т.д. (ст. 179 ТК РФ). Если вас сократили, а менее квалифицированного коллегу оставили — это повод оспорить увольнение.

— Запрет на увольнение. Категорически нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с ребёнком до 14 лет (или ребёнком-инвалидом до 18), а также лиц, воспитывающих таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Если вы попадаете в эту категорию — увольнение незаконно.

2. Что вы получите при увольнении (деньги)

При увольнении по сокращению вам обязаны выплатить (ст. 178 ТК РФ):

— Выходное пособие в размере среднего месячного заработка — выплачивается в день увольнения.

— Средний заработок на время трудоустройства за второй месяц (если вы не нашли работу). Для этого нужно встать на учёт в центр занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения.

— Средний заработок за третий месяц — но только по решению службы занятости, если вы не трудоустроились и это решение принято в исключительных случаях.

3. Что делать, если вы считаете увольнение незаконным

Если вы обнаружили нарушение (не предупредили, не предложили вакансии, сократили «фиктивно»), у вас есть один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, чтобы обратиться в суд (ст. 392 ТК РФ). Пропустили срок — восстановить его будет крайне сложно.

Важный момент: бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). То есть не вы должны доказывать, что вас уволили незаконно, а работодатель — что всё сделал правильно. Если он этого не докажет, суд восстановит вас на работе и взыщет средний заработок за всё время вынужденного прогула.

4. Типичная ошибка, которую не стоит совершать

Не подписывайте заявление «по собственному желанию» и не соглашайтесь на увольнение «по соглашению сторон», если вам предлагают это вместо сокращения. В этом случае вы потеряете право на выходное пособие и на оспаривание увольнения. Если вам угрожают или давят — фиксируйте это (диктофон, свидетели) и не подписывайте ничего, кроме уведомления о сокращении.

5. Что делать по шагам прямо сейчас

1. Получите уведомление о сокращении и проверьте дату — от неё считаются 2 месяца.

2. Письменно запрашивайте список вакансий. Если работодатель отказывается дать его — направьте письменный запрос через канцелярию с отметкой о принятии.

3. Соберите документы: трудовой договор, приказ о приёме, должностную инструкцию, расчётные листки, уведомление о сокращении.

4. Встаньте на учёт в центр занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения — это сохранит вам право на выплату за второй и третий месяц.

5. Если считаете, что ваши права нарушены — не ждите, обращайтесь в суд в течение месяца. Также можно подать жалобу в государственную инспекцию труда, но помните: инспекция не восстанавливает на работе, это делает только суд.

Если у вас есть конкретные документы на руках (уведомление, приказ) и вы хотите оценить их на предмет нарушений — это отдельный вопрос, и здесь нужно смотреть именно ваши бумаги. Но общий алгоритм действий у вас теперь есть.