Как уволить сотрудника, который не выходит на работу и не выходит на связь?
Увольнения сотрудника, который не выходит на работу и который не выходит на связь
, Егор Landing, г. Москва
Мы — ваш онлайн-юрист
Опишите ситуацию — юрист подскажет, что делать дальше.
1150 ₽
Вопрос решен
Здравствуйте, Егор!
Увольнения сотрудника, который не выходит на работу и который не выходит на связь
Для начала надо вообще понять, где он… Речь же идёт о работе в офисе/на предприятии? Т.е. не удалёнке?
По-хорошему, отсутствие на рабочем месте больше 4-х часов подряд — это прогул, который является самостоятельным основанием для увольнения работника (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Как указывал Верховный Суд РФ:
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Здравствуйте, Егор. Во-первых, составьте акт об отсутствии.Его должны подписать минимум три человека (например, руководитель отдела, кадровик и любой другой сотрудник). В акте фиксируется факт: дата, точное время начала отсутствия, место (кабинет №...), ФИО отсутствующего и подписи свидетелей. Заполняйте табель учета рабочего времени.*Ставьте код «НН» (неявка по невыясненным причинам). Не ставьте «ПР» (прогул) до тех пор, пока у вас не появятся документальные доказательства вины сотрудника. Код «НН» защищает вас от обвинений в том, что вы знали о причине отсутствия (например, человек в больнице).
На домашний адрес сотрудника нужно отправить заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. В тексте потребуйте в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение причин отсутствия (ст. 193 ТК РФ). Обязательно сделайте приписку: «В случае непредоставления объяснения в указанный срок будет составлен соответствующий акт, а к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».
Если почта вернулась из-за истечения срока хранения: составьте акт о возврате конверта.
Если почта доставлена, но ответа нет: ждем ровно 2 полных рабочих дня с момента доставки письма (или даты, когда оно должно было быть получено согласно трекингу Почты России).
Следующий шаг: запрос объяснений завершен — фиксируем отказ.
По истечении двух рабочих дней молчания со стороны сотрудника вы имеете право составить акт о непредоставлении письменных объяснений. Его снова подписывают трое сотрудников. Этот документ подтверждает, что вы дали человеку законную возможность оправдаться, а он ею не воспользовался.
Обязательно примите меры к проверке уважительности причин отсутствия .
Работодатель обязан предпринять разумные меры, чтобы выяснить, не является ли отсутствие уважительным. Даже если человек молчит, вы должны проверить:
Звоните в службу скорой помощи (по месту жительства сотрудника) и в бюро несчастных случаев.
Запрашивайте информацию у родственников, если их контакты есть в личном деле.
Проверяйте социальные сети (делайте скриншоты страниц).
Эти действия покажут суду, что вы добросовестно пытались понять причину исчезновения, а не просто ждали формального повода для увольнения.
Далее издаем приказ об увольнении.Уволить можно в течение одного месяца со дня обнаружения прогула (дня составления первого акта об отсутствии), исключая время болезни или отпуска самого работника. Однако общий срок применения взыскания — не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
По закону приказ нужно предъявить работнику под подпись в течение 3 рабочих дней. Так как его нет, внизу приказа делаете запись: «Ознакомить работника под подпись невозможно в связи с его отсутствием на рабочем месте». Составьте отдельный акт о невозможности ознакомления.
В день увольнения направьте сотруднику еще одно заказное письмо (с описью) с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ). Без такой просьбы отправлять саму книжку нельзя — иначе вы будете нести ответственность за задержку выдачи документа. С этого момента компания освобождается от ответственности за задержку трудовой.
Зарплату выплатите не позднее следующего дня после предъявления сотрудником требования о расчете.
Здравствуйте! Здесь главное строгое соблюдение норм трудового законодательства.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение возможно только при одновременном соблюдении следующих условий:
-Работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд.
-Работодатель затребовал у работника письменные объяснения причин отсутствия.
-Работник не предоставил объяснения в течение двух рабочих дней (либо предоставил их, и они признаны неуважительными), либо отказался от дачи объяснений.
-Работодатель ознакомил работника с приказом об увольнении (или составил акт об отказе от ознакомления).
Порядок действий работодателя
1.Фиксация отсутствия: Необходимо ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме (подписываются двумя-тремя свидетелями). В табеле учета рабочего времени дни отсутствия отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам).
2.Затребование объяснений: Работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Рекомендуется направлять требование заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу регистрации работника.
Важно: Если письмо возвращено отправителю (не получено работником), это не является надлежащим затребованием объяснения. Увольнение до получения доказательств того, что работник уведомлен о необходимости дать объяснения, несет высокие риски признания увольнения незаконным.
3.Ожидание: Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником требования объяснение не представлено, составляется соответствующий акт.
4.Издание приказа: На основании актов об отсутствии и акта о непредоставлении объяснений издается приказ об увольнении. Датой прекращения трудового договора является последний день работы (день перед началом прогула).
5.Оформление увольнения: Работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте.
Рекомендую увольнять работника до выяснения причин отсутствия не рекомендуется, так как они могут оказаться уважительными (например, длительная болезнь, подтвержденная листком нетрудоспособности).
Здравствуйте Егор.
Вы вправе прекратить трудовые отношения с таким работником на основании увольнения за прогул, либо неоднократное нарушение им возложенных трудовых обязанностей, оба основания законны главное их надлежащим образом оформить в соответствии с законом.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
Прогул:
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Из статьи следует:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,...-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Работодатель вправе назначить приказом в начале служебную проверку. определить состав комиссии если она будет проводиться комиссионно, уже с данным приказом ознакомить работника, далее комиссия обязана провести служебную проверку, предоставить работнику право дать объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ, оформить результаты проверки актом о дисциплинарном нарушении с которым также обязаны ознакомить работника под роспись, и уже по результатам этого выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания с которым обязаны ознакомить под роспись работника, в случае отказов работника в ознакомлении оформляются акты об отказе.
Дополнительно можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ в отношении такой проверки, по официальной ссылке:
Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения-https://онлайнинспекция.рф/reminder/47
лавная | Трудовой навигатор
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности -https://онлайнинспекция.рф/instruction/264
Увольнение уже само по себе дисциплинарное взыскание по статье 192 Трудового кодекса РФ, нельзя одновременно за один и тот же проступок наложить выговор и уволить одновременно, имейте это ввиду, иначе он оспорит в суде такое увольнение.
Также следует учитывать указанное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым это пункт 39. если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, нужно учитывать то, что увольнение по данному основанию может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от продолжительности рабочего дня, за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Можете ознакомиться с ним по ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/
Пример решения суда по ссылке:
Определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 03 февраля 2015 г. по делу N 33-787/2015 (ключевые темы: увольнение — рабочее место — трудовые обязанности — прогул — дисциплинарное взыскание)-https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/132613813/
Внимание также следует обратить на установление наличия или отсутствия критериев уважительности отсутствия его работе, работодателям приходится выяснять основания для прогула.
Например с подробными разъяснениями об этом, можете ознакомиться по следующей ссылке:
Что делать кадровику, если сотрудник пропал-https://www.4dk.ru/content/art/7329-d-chto-delat-kadroviku-esli-sotrudnik-propal-20200122
Ведь если в последующем выяснится, что у него имелась уважительная причина отсутствия, он сможет её подтвердить в судебном порядке если будет оспаривать увольнение, его требования суд может удовлетворить, а увольнение за прогул признать незаконным.
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ, которые Вам могут понадобиться.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Егор Landing
Добрый день, Иван, у нас возникла следующая ситуация. Трудоустроенный сотрудник попал в СИЗО, связи с ним нет, уже 2 месяца он числится у нас в штате, как нам решить этот вопрос?
Уважаемый Егор.
Если речь идет об обычном работнике, который должен работать в офисе, на производстве или ином стационарном рабочем месте, увольнять его сразу только потому, что он перестал выходить на работу и на связь, не рекомендую. Сначала работодателю необходимо зафиксировать отсутствие, попытаться выяснить его причины и соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Прогул является основанием для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте весь рабочий день (смену) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Алгоритм действий: Шаг 1. Фиксируйте отсутствие работника.
Составьте акт об отсутствии на рабочем месте с указанием конкретного времени отсутствия. В табеле до выяснения причин неявки целесообразно проставлять код «НН» — неявка по невыясненным причинам.
При длительном отсутствии составлять акт ежедневно на протяжении нескольких месяцев необязательно. Однако слишком большое количество отдельных актов создает дополнительный процедурный риск: суды исходят из того, что если каждый акт подтверждает отдельный проступок, объяснения необходимо затребовать по каждому периоду отсутствия, который затем будет положен в основание увольнения. Такой подход отражен, в частности, в определении Второго КСОЮ от 11.04.2023 № 88-9672/2023. =
Шаг 2. Попытайтесь установить причину отсутствия.
Следует использовать доступные способы связи: телефон, мессенджеры, электронную почту, контакты родственников, если они имеются. Желательно документально фиксировать попытки связаться с работником.
При длительном отсутствии можно также обратиться по известному адресу проживания работника, направить запросы в медицинские организации, а если есть основания полагать, что человек действительно пропал, — обратиться с заявлением в полицию. Закон прямо не обязывает работодателя самостоятельно разыскивать сотрудника, однако принятые меры существенно снижают риск признания последующего увольнения незаконным. Если речь о мужчине — направьте также запрос в военкомат.
Шаг 3. Письменно затребуйте объяснения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ.
Требование рекомендую направить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным работодателю адресам. Дополнительно его можно направить по электронной почте, в мессенджере или телеграммой.
Судебная практика допускает увольнение и в ситуации, когда работник корреспонденцию фактически не получил. Например, Третий КСОЮ в определении от 25.10.2023 № 88-21249/2023 указал, что возврат письма с отметкой «истек срок хранения» сам по себе не означает, что работодатель не предпринял необходимых мер для выяснения причин отсутствия. Однако в таком случае особенно важно подтвердить совокупность действий работодателя: направление требования, попытки связаться и выяснить причины отсутствия.
Если объяснение не представлено, этот факт оформляется актом.
Шаг 4. Оцените, установлено ли отсутствие без уважительных причин.
Это принципиальный этап. ТК РФ не содержит закрытого перечня уважительных причин отсутствия. Работодатель должен оценить обстоятельства конкретной ситуации.
Если впоследствии выяснится, что работник находился, например, в больнице или объективно не мог сообщить о произошедшем, увольнение за прогул может быть признано незаконным.
На необходимость выяснять причины отсутствия и соблюдать процедуру указывает и Роструд. В письме от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1 Роструд разъяснил: при длительном отсутствии работодатель должен принять меры к выяснению причин неявки; если после таких мер работник не появляется и объяснения получить невозможно, следует документально зафиксировать невозможность их затребования и решить вопрос об уважительности причин отсутствия.
Шаг 5. Если оснований считать отсутствие уважительным нет — оформляйте увольнение за прогул.
Увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому необходимо соблюдать ст. 192 и 193 ТК РФ.
Роструд в письме от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1 также разъяснил, что при длительном прогуле месячный срок применения дисциплинарного взыскания исчисляется не автоматически с первого дня отсутствия. Аналогичный подход ранее был изложен Минтрудом России в письме от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238.
При этом необходимо учитывать общий шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 4 ст. 193 ТК РФ, применительно к конкретным эпизодам отсутствия.
В приказе основанием увольнения указывается подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работника невозможно ознакомить с приказом в связи с его отсутствием, на приказе делается соответствующая запись в порядке ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.
В день прекращения трудового договора работнику необходимо направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой.
Отдельно отмечу: если работник является дистанционным, ситуация может быть иной. Для дистанционных работников ТК РФ предусматривает специальное основание прекращения трудового договора при отсутствии взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд без уважительной причины — ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Поэтому для дистанционного работника алгоритм необходимо строить отдельно.
Вывод:
Если сотрудник просто исчез и работодатель пока не знает причины отсутствия, безопаснее не увольнять его немедленно. Необходимо зафиксировать неявку, направить письменное требование об объяснениях, подтвердить попытки установить причину отсутствия и только после этого решать вопрос об увольнении за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При длительном отсутствии особенно важно правильно определить, какие именно дни и период прогула включить в основание приказа, поскольку ошибки с актами, запросом объяснений и сроками ст. 193 ТК РФ являются одной из основных причин восстановления работников судами.
Если Вы уточните, является сотрудник обычным или дистанционным, сколько времени он уже отсутствует и какие действия работодатель предпринимал, можете обратиться ко мне в чат — распишу процедуру именно под Вашу ситуацию и перечень необходимых документов. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
Дополню ответ.
Если сотрудник является дистанционным работником, применять обычную процедуру увольнения за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не рекомендую.
Дистанционный работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя (ст. 312.1 ТК РФ), поэтому доказать именно «отсутствие на рабочем месте» применительно к нему проблематично. Первый КСОЮ в определении от 17.06.2024 по делу № 88-19593/2024 признал незаконным увольнение дистанционного работника за прогул, поскольку работодатель не доказал сам факт прогула.
Для дистанционного работника предусмотрено специальное основание: ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Его можно уволить, если в период дистанционной работы он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя. В трудовом договоре, коллективном договоре или ЛНА может быть установлен более длительный срок.
Алгоритм действий: Шаг 1. Проверьте порядок взаимодействия с работником.
Нужно посмотреть трудовой договор, дополнительное соглашение о дистанционной работе и ЛНА: какими каналами сотрудник обязан взаимодействовать с работодателем, в какие сроки отвечать, каким образом получает рабочие задания. Это важно в силу ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ.
Шаг 2. Направьте сотруднику именно рабочий запрос.
Необходимо иметь доказательство не просто того, что сотрудник «не появлялся онлайн», а того, что работодатель направлял ему запрос по вопросам выполнения трудовой функции, а сотрудник на него не ответил в установленный срок.
Запрос следует направлять тем способом, который предусмотрен установленным у работодателя порядком взаимодействия. Электронные письма, сообщения, сведения из корпоративных систем и иные доказательства направления запроса необходимо сохранить.
Суды обращают на это особое внимание. Отсутствие доказательств рабочего запроса, обязанности сотрудника выходить на связь и факта его игнорирования может привести к восстановлению работника. Такой подход отражен, в частности, в определениях Седьмого КСОЮ от 16.05.2024 № 88-8604/2024, Третьего КСОЮ от 18.12.2023 № 88-24604/2023, а также Московского городского суда от 05.07.2023 № 33-31545/2023, от 30.05.2024 № 33-16831/2024 и № 33-16095/2024.
Шаг 3. Зафиксируйте отсутствие взаимодействия.
После истечения двух рабочих дней подряд либо более длительного срока, установленного Вашими документами, составьте акт. В нем целесообразно указать дату и содержание направленного запроса, предусмотренный канал связи, период отсутствия ответа и предпринятые попытки связаться с сотрудником.
До выяснения обстоятельств в табеле отсутствие можно отражать кодом «НН» («30»).
Шаг 4. Затребуйте письменные объяснения.
Это наиболее безопасный вариант. Хотя ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ прямо не включена в перечень дисциплинарных оснований ст. 192 ТК РФ, судебная практика преимущественно рассматривает такое увольнение как дисциплинарное и требует соблюдения ст. 193 ТК РФ.
Такой подход содержится в определениях Первого КСОЮ от 07.11.2023 № 88-34022/2023, Второго КСОЮ от 19.09.2023 № 88-23833/2023, Третьего КСОЮ от 18.12.2023 № 88-24604/2023 и от 31.03.2025 № 88-4974/2025, а также Московского городского суда от 05.07.2023 № 33-31545/2023.
Требование об объяснениях также следует направлять предусмотренным способом взаимодействия. Работнику предоставляются два рабочих дня для объяснений (ст. 193 ТК РФ). Если объяснения получены, необходимо оценить уважительность причин отсутствия связи. Если объяснения не представлены, это фиксируется актом.
Шаг 5. Проверьте сроки и гарантии перед увольнением.
Увольнение по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому нельзя увольнять сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо также проверить гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, в частности запрет увольнения беременной женщины по данному основанию.
Поскольку суды рассматривают такое увольнение как дисциплинарное, безопасно соблюдать месячный срок применения взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, а также учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Шаг 6. Оформите увольнение по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.
В приказе основанием указывается отсутствие без уважительной причины взаимодействия с работодателем по вопросам выполнения трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Если работник не взаимодействует с работодателем, особое значение имеет ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ: в течение трех рабочих дней со дня издания приказа работодатель обязан направить дистанционному работнику надлежащим образом оформленную бумажную копию приказа заказным письмом с уведомлением о вручении.
Далее оформляются обычные документы при увольнении, представляется ЕФС-1, производится окончательный расчет и решается вопрос с выдачей трудовой книжки и иных документов по правилам ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
Трудоустроенный сотрудник попал в СИЗО, связи с ним нет, уже 2 месяца он числится у нас в штате, как нам решить этот вопрос? Бухгалтер предлагает отправить уведомление на адрес сотрудника, чтобы он дал пояснения, если ответа не будет уволить сотрудника по статье за прогул
Если выяснилось, что сотрудник не выходит на работу и на связь потому, что заключен под стражу и находится в СИЗО, увольнять его за прогул не следует.
Нахождение под стражей объективно препятствует выходу сотрудника на работу и не зависит от его воли. Поэтому такое отсутствие нельзя квалифицировать как прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Аналогичный подход применяется судами: отсутствие работника в связи с задержанием или содержанием под стражей признается уважительной причиной, поскольку работник объективно лишен возможности исполнять трудовые обязанности (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 24.04.2019 № 33-1490/2019, решение Кировского районного суда г. Перми от 22.02.2017 по делу № 2-799/2017). Верховный Суд РФ также указывал, что само нахождение работника под следствием не дает работодателю основания прекратить трудовой договор до появления предусмотренного законом основания для увольнения (определение от 17.12.2010 № 52-В10-3).
Сам факт задержания, заключения под стражу или нахождения в СИЗО не является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Уголовное дело впоследствии может быть прекращено, работник может быть оправдан либо ему может быть назначено наказание, которое не препятствует продолжению работы.
Алгоритм действий: Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника.
Пока работник находится в СИЗО, его отсутствие необходимо отражать в табеле. Если достоверных документов о причине отсутствия еще нет, можно использовать код «НН» («30») — неявка по невыясненным причинам.
После получения подтверждающих документов коммерческая организация вправе предусмотреть собственный код для такого отсутствия, например «НА», закрепив его соответствующим приказом.
Код «НБ» («35») использовать только потому, что сотрудник находится под стражей, некорректно. Он применяется, если работник именно отстранен от работы в установленном порядке, например на основании соответствующего постановления суда (ст. 76 ТК РФ, ст. 114 УПК РФ).
Шаг 2. Заработную плату за период нахождения в СИЗО не начисляйте.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд. Поскольку в период содержания под стражей сотрудник фактически не выполняет трудовую функцию, оплачивать этот период работодатель не обязан.
Шаг 3. Пока действует только мера пресечения, сотрудника не увольняйте.
Необходимо дождаться дальнейшего решения по уголовному делу. Если сотрудника освободят, уголовное преследование прекратят, вынесут оправдательный приговор либо назначат наказание, которое не препятствует работе, оснований для увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не будет.
После освобождения у сотрудника следует запросить документы, подтверждающие причину отсутствия.
Шаг 4. Если сотрудника осудят, получите вступивший в законную силу приговор.
Уволить работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ можно только при одновременном наличии трех условий:
работник осужден; приговор вступил в законную силу; назначенное наказание исключает возможность продолжения прежней работы.
Например, такое основание возникает при реальном лишении свободы. В зависимости от конкретной должности основанием также может стать вступившее в силу наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
То есть самого факта нахождения два месяца в СИЗО для увольнения недостаточно.
Шаг 5. После вступления соответствующего приговора в силу оформите увольнение.
Основание — п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Приказ оформляется после получения работодателем подтверждающих документов. Если работник продолжает находиться под стражей и ознакомить его с приказом невозможно, на приказе необходимо сделать соответствующую отметку в порядке ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ.
Шаг 6. Оформите окончательный расчет и документы.
Если бумажная трудовая книжка находится у работодателя и выдать ее работнику невозможно, необходимо направить уведомление о необходимости получить книжку либо дать согласие на ее пересылку по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление целесообразно направить по известному домашнему адресу и, если известен, по месту содержания/отбывания наказания.
Окончательный расчет производится по правилам ст. 140 ТК РФ, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. Если выплаты производятся безналично, причитающиеся суммы перечисляются работнику в установленном порядке.
На период отсутствия сотрудника работодатель вправе принять другого работника по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на основании ст. 59 ТК РФ. Можно также оформить временный перевод другого сотрудника по ст. 72.2 ТК РФ.
Вывод:
Если сотрудник уже два месяца находится в СИЗО, увольнять его за прогул не стоит. Само заключение под стражу также не прекращает трудовые отношения.
Пока нет вступившего в законную силу приговора, сотрудник продолжает числиться в штате, период отсутствия не оплачивается и отражается в табеле. Если впоследствии вступит в силу приговор с наказанием, исключающим продолжение прежней работы, трудовой договор можно будет прекратить по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если же сотрудник сам направит из СИЗО надлежащим образом оформленное заявление об увольнении по собственному желанию, ТК РФ не запрещает прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Похожие вопросы
Можно ли снять автомобиль с учета без документов и при отсутствии машины?
Здравствуйте, на мне оформлена машина Но она не у меня и я не знаю кто на ней ездит, так же как и документы у меня не числятся Подскажите пожалуйста мне смогут снять учет с паспортом и все
Здравствуйте, на мне оформлена машина
Но она не у меня и я не знаю кто на ней ездит , так же как и документы у меня не числятся
Подскажите пожалуйста мне смогут снять учет с паспортом и все
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Что делать, если наложен арест на счет при закрытом исполнительном производстве?
Наложен арест на один счёт только в озон суд был, почему-то не по прописке , пристав не по прописке и даже не по прибыванию. По данным у приставов дело закрыто. Но почему-то наложен арест. Дозвонится им невозможно! Ехать так далеко не вариант. Что делать?
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Что делать, если наложен арест на счет при закрытом исполнительном производстве?
Наложен арест на один счёт, суд был почему-то не по прописке , пристав не по прописке и даже не по прибыванию. По данным у приставов дело закрыто. Но почему-то наложен арест. Дозвонится им невозможно! Ехать так далеко не вариант. Что делать?
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Можно ли подать заявление о нечинении препятствий в пользовании муниципальной квартирой?
Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, можно ли подать заявление о нечинении препятствий в пользовании жилым помещением?
Мы с мужем развеялись 4 года назад. Дети прописаны с ним вместе в одной квартире. Квартира муниципальная. Дети периодически ходили в квартиру, когда он мог забирал. Они общались все хорошо. У детей ключи даже от одного замка есть. У детей там комната своя, кровати, стол, вещи. Бывший супруг уходит на СВО и там остается его женщина с которой он проживал эти года и она начинает закрывать дверь на другой замок и говорит, что не отдаст ключ и что не хочет , чтоб дети приходили пока его нет пока ее если нет, только с ее согласия и только когда она дома. Бывший супруг сначала говорил , что она даст ключ от другого замка, а потом позвонил и сказал , что она против. Она не официальная жена, она там не прописана , временной регистрации в этой квартире нет. За квартиру долг 500 т р. Что делать в такой ситуации?
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
Можно ли отказаться от участия в программе «Земский тренер» до заключения договора?
Победила в отборе в конкурсе по программе земский тренер. Могу ли отказаться уже сейчас от работы по программе. Договор не заключила еще и деньги не получила.
У вас похожая ситуация?
Опишите свои детали — юрист подскажет, что делать.
С точки зрения самой процедуры нужно сперва запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ). Если он будет уклоняться от дачи объяснений, то работодателем составляется соответствующий акт.
После этого уже можно выносить приказ об увольнении за прогул.