Как оспорить незаконное лишение премии и депремирование без оснований?

Позиция выглядит рабочей, но ключевой спор сформулирован иначе. Постановление КС РФ № 32-П/2023 касается снижения выплат из-за дисциплинарного взыскания; банк ссылается на оценочный коэффициент. Поэтому ст. 193 ТК РФ не главный аргумент, пока работодатель не вменяет проступок.

Решающим станет Положение № И/100: является ли 107 610 рублей обязательной выплатой при выполнении условий либо 100% — лишь максимум по оценке руководителя. Даже оценочная выплата не может быть произвольной: Постановление КС РФ № 15-П от 17.03.2026 требует объективной оценки и четких, прозрачных критериев размера.

До иска запросите по ст. 62 ТК РФ заверенные копии трудового договора, полной редакции положения, шкалы коэффициентов, вашей оценки, решения об установлении 10% и расчета начисления. Требование следует считать в начисленном размере до НДФЛ, затем отдельно — компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Статус по уходу за ребенком и алименты важны как контекст, но не доказывают долг по премии. Проверка положения, переписки и сборка исковых требований здесь уже составляют отдельную документную работу.

Олег, добрый день.

Я ознакомилась с описанием ситуации и Вашей перепиской с работодателем. По представленным обстоятельствам спор выглядит перспективным, однако для подготовки иска необходимо правильно сформировать правовую позицию.

Основной вопрос в данном споре -  не просто факт уменьшения премии, а законность снижения стимулирующей выплаты, которая, по Вашим словам, на протяжении более четырех лет выплачивалась ежемесячно в стабильном размере.

Для суда ключевое значение будут иметь следующие обстоятельства:

— являлась ли премия частью системы оплаты труда;
— была ли она фактически гарантированной выплатой при выполнении условий работы;
— какие основания и критерии снижения премии установлены Положением Банка № И/100;
— имелись ли у работодателя объективные причины для установления коэффициента 10 процентов;
— была ли проведена предусмотренная локальными актами процедура оценки.

Необходимо изучить полную редакцию Положения об оплате труда и мотивации персонала Банка № И/100, поскольку именно этот документ будет основным доказательством.

Если действительно пункт 3.3.1.6 содержит исчерпывающий перечень оснований для снижения ежемесячной премии (нарушения дисциплины, ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника, наличие подтвержденных претензий и т.п.), а такие обстоятельства отсутствовали, позиция работника является обоснованной.

При этом необходимо учитывать, что работодатель, вероятнее всего, будет ссылаться на то, что премия не является гарантированной выплатой, а зависит от оценки руководителя. Поэтому важно проверить, установлены ли в локальных актах Банка объективные показатели эффективности и порядок определения коэффициента.

После Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П суды исходят из того, что работодатель не вправе произвольно уменьшать регулярные стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда.

При рассмотрении подобных споров суды оценивают:

— входит ли выплата в структуру заработной платы;
— предусмотрены ли локальным актом конкретные основания и критерии снижения;
— доказал ли работодатель причины уменьшения выплаты;
— является ли снижение соразмерным обстоятельствам.

В судебной практике сформировались следующие подходы.

Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что снижение премии не может приводить к фактическому уменьшению заработной платы работника в произвольном размере и должно быть связано с конкретными обстоятельствами, характеризующими результаты труда либо допущенные нарушения.

Суды применяют данный подход не только при наличии дисциплинарного взыскания, но и при спорах о снижении премии по иным основаниям.

Например, в Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2023 по делу № 88-25344/2023 суд указал, что ограничения, сформулированные Конституционным Судом РФ, могут учитываться и в случаях, когда работодатель уменьшает премию без оформления дисциплинарного взыскания, если фактически снижение связано с ненадлежащим исполнением обязанностей.

Вместе с тем практика не является полностью единообразной. Если работодатель докажет, что выплата не была гарантированной частью заработной платы, а являлась исключительно правом работодателя при наличии определенных условий, суды могут занять другую позицию.

Например, в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2024 по делу № 88-15304/2024 суд исходил из того, что если премия не относится к гарантированной части оплаты труда и зависит от условий, установленных локальным актом, работодатель вправе решать вопрос о ее выплате в пределах установленного порядка.

Также суды обращают внимание на соразмерность уменьшения выплаты.

В решении Норильского городского суда Красноярского края от 15.11.2023 по делу № 2-3984/2023 суд оценивал, соответствует ли размер снижения премии тяжести допущенного нарушения.

В апелляционном определении Кировского областного суда от 12.01.2024 по делу № 33-69/2024 суд отметил, что работодатель может обосновать конкретный размер снижения премии, если сможет подтвердить причины применения именно такого коэффициента.

Также встречается различный подход к расчету предельного размера уменьшения премии.

Например:

— Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2023 по делу № 88-16504/2023 — суд оценивал снижение премии относительно заработка за период, за который выплачивалось вознаграждение;

— Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.01.2024 по делу № 33-787/2024 — суд исходил из соотношения снижения выплаты со среднемесячной заработной платой;

— Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2024 по делу № 88-9346/2024 — рассматривался вариант оценки уменьшения выплаты относительно заработной платы в месяце выплаты премии.

Таким образом, наиболее важным будет доказать, что уменьшение с 107 610 рублей до 7 174 рублей не связано с объективными критериями оценки, а является фактически произвольным изменением ранее установленного уровня оплаты труда.

Отдельно необходимо уточнить Ваш статус после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Вы указали, что ранее находились в отпуске по уходу за ребенком, но вышли на работу на условиях полного рабочего времени.

С 1 января 2024 года работники, которые вышли на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет, сохраняют право на получение пособия по уходу за ребенком в полном размере. Такая гарантия действует также при выходе на работу на условиях полного рабочего времени, дистанционной работы или работы на дому.

Соответствующие изменения установлены Федеральными законами от 19.12.2023 № 614-ФЗ и № 620-ФЗ.

Однако необходимо учитывать, что выход на работу означает прекращение отпуска по уходу за ребенком. Поэтому в споре нельзя ссылаться на то, что Вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком. Следует говорить о том, что Вы ранее находились в таком отпуске, вышли на работу, при этом имеете предусмотренные законом гарантии.

Также необходимо отдельно проверить наличие гарантий от увольнения по инициативе работодателя.

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по сокращению отдельных категорий работников.

В частности, необходимо проверить:

— являетесь ли Вы единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет;
— работает ли второй родитель;
— имеются ли документы, подтверждающие соответствующий статус.

Сам факт многодетности и наличие ребенка в возрасте до трех лет автоматически не означает абсолютный запрет на сокращение.

Отдельно отмечу вопрос применения статьи 193 ТК РФ.

Данный аргумент необходимо использовать осторожно. Если работодатель связывает снижение премии с дисциплинарным проступком, тогда необходимо оценивать соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако если банк будет утверждать, что коэффициент снижен исключительно по результатам оценки эффективности, основной спор будет заключаться в том, насколько эта оценка была объективной и соответствовала установленным правилам.

Также ссылку на алиментные обязательства я бы использовала только как дополнительное обстоятельство. Основной предмет спора: правильность начисления заработной платы. Алименты удерживаются из фактически начисленного дохода, поэтому сначала необходимо доказать незаконность уменьшения самой премии.

Для подготовки иска необходимо предварительно запросить у работодателя документы по статье 62 ТК РФ:

1. Полную редакцию Положения № И/100 и все приложения к нему.
2. Критерии оценки эффективности.
3. Шкалу коэффициентов премирования.
4. Документы, на основании которых установлен коэффициент 10 процентов.
5. Расчет премии за июль 2026 года.
6. Документы, подтверждающие оценку результатов Вашей работы.

После получения и анализа этих документов можно будет окончательно определить перспективу взыскания.

Организационно отмечу: я нахожусь в другом регионе, поэтому лично представлять Ваши интересы в судебных заседаниях не смогу. При этом могу помочь подготовить правовую позицию, запросы работодателю, исковое заявление, проанализировать документы и подготовить материалы для обращения в суд.

Вывод: по представленным обстоятельствам спор имеет перспективу, однако ключевым доказательством будет Положение № И/100 и документы, подтверждающие основания установления коэффициента 10 процентов. Основная задача: доказать отсутствие объективных критериев и документального обоснования столь существенного снижения регулярной стимулирующей выплаты.

Здравствуйте!

Снижение премии можно попробовать оспорить, но право на доплату 100 436 руб. зависит от того, что именно прописано в трудовом договоре и в Положении об оплате труда.

По ч. 2 ст. 135 ТК РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система премирования должна четко определять виды премий, их размеры, сроки и условия выплаты. Если в п. 3.3.1.6 Положения указан закрытый список оснований для снижения премии и ни одно из них не подходит, то уменьшение выплаты до 10% не правомерно. Просто ссылки на оценку руководителя недостаточно — работодатель должен показать конкретные критерии, результаты оценки и расчет коэффициента.

Ст. 193 ТК РФ применяется, если снижение премии связано с дисциплинарным нарушением. Если банк говорит про показатели работы, но при этом нет приказа по дисциплинарному взысканию и не запрашивались объяснения, это само по себе не доказывает нарушение. При этом переписка и аудиозаписи могут показать, что премию фактически снизили как скрытое наказание за отказ увольняться.

Если задач не было по вине работодателя, это нельзя ставить в вину работнику. Если сотрудник весь день был на связи и готов работать, банк должен объяснить, какие именно показатели не выполнены и как их вообще можно было выполнить без поручений.

В расчётах есть несостыковка: 10% от 107 610 руб. — это 10 761 руб., а выплачено 7 174 руб., то есть примерно 6,67%. Для суда задолженность считается от начисленной суммы до удержания НДФЛ, а не от чистой суммы.

Отпуск по уходу за ребёнком и алиментное соглашение сами по себе не дают права на премию. По п. 2 ст. 100 СК РФ:

Нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов имеет силу исполнительного листа.

Но ФССП не может обязать банк начислить спорную премию. Алименты удержат только если премию начислят или её взыщут через суд.

По ст. 62 ТК РФ можно запросить заверенные копии Положения, шкалы коэффициентов, индивидуальной оценки, решения о снижении коэффициента и расчёта премии. Работодатель обязан выдать такие документы в течение трёх рабочих дней.

Если удастся доказать незаконное снижение, можно требовать недоплаченную премию, компенсацию по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ. Срок обращения в суд по таким спорам — один год со дня, когда должна была быть выплата.

Здравствуйте, Олег! Считаю необходимым дополнить ответы

Снижение начисленной премии — это не «удержание из заработной платы» в смысле ст. 137–138 ТК РФ, а спор о правильности начисления стимулирующей части заработной платы.

Поэтому основной упор необходимо делать на ст. 129, 132 и 135 ТК РФ, условия трудового договора.

normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=504709&pieceId=sVI

Регулярная выплата премии в одинаковом размере на протяжении 4,5 лет сама по себе не превращает ее в безусловно гарантированную сумму.

Однако Банк обязан применять предусмотренные локальным актом объективные критерии премирования.

Когда п. 3.3.1.6 Положения содержит закрытый перечень оснований снижения премии, а таких оснований документально не зафиксировано, установление коэффициента 10% только по усмотрению руководителя можно оспаривать как произвольное.

В Вашу пользу работают отсутствие взысканий и претензий, табели учета рабочего времени, переписка, прежние расчетные листки и подтверждение того, что Банк сам не предоставлял задания.

Согласно ст. 22 и 56 ТК РФ работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение обязанностей по вине работодателя оплачивается по правилам ст. 155 ТК РФ.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3574aaee4aa5a0b4e8c7ea6a42cedb20fda11f3b/

Ссылка на ст. 193 ТК РФ будет решающей лишь тогда, когда Банк фактически связывает уменьшение премии с дисциплинарным проступком.

Для обычной оценки показателей премирования отдельный приказ о «депремировании» и запрос объяснений требуются только при наличии такого порядка в локальном акте.

Вместе с тем действующая редакция ст. 135 ТК РФ допускает уменьшение премии вследствие дисциплинарного взыскания лишь за период его применения, причем месячная заработная плата не может быть снижена более чем на 20%.

Постановление КС РФ от 15.06.2023 № 32-П усиливает Вашу позицию, но не устанавливает  обязанность выплачивать любую прежнюю премию:суд все равно проверит правила премирования, показатели и основания коэффициента 10%.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_449849/

Довод о занижении алиментной базы лучше оставить дополнительным.

Статья 138 ТК РФ регулирует предельный размер удержаний, а не порядок начисления премии.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.  Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/32bc8a874b61cdf14efa68cbaff3c644e05ea597/

Нотариальное соглашение имеет силу исполнительного листа согласно ст. 100 СК РФ, но обращение в ФССП имеет практический смысл главным образом при нарушении Банком порядка удержания алиментов с фактически начисленного дохода.

Сам спор о размере заработка рассматривается судом как индивидуальный трудовой спор.

До подачи иска направьте работодателю отдельное заявление по ст. 62 ТК РФ с требованием выдать заверенные копии трудового договора, всех дополнительных соглашений, Положения № И/100 со всеми приложениями, документов о показателях премирования, расчета коэффициента, табелей и документов, послуживших основанием для начисления 7 174 рублей.

Работодатель обязан выдать имеющиеся документы в течение трех рабочих дней, но создавать отсутствующий приказ он не обязан.

В силу ст.62 ТК РФ

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a302936f3dc61c4dbbf9969d5a5f370e2b846e32/

В иске следует требовать взыскания премии в начисленном размере до НДФЛ, компенсацию за задержку по ст. 236 ТК РФ со дня установленной выплаты до дня фактического расчета, компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ и подтвержденные расходы на представителя.

Срок обращения в суд составляет один год со дня установленной выплаты согласно ст. 392 ТК РФ.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eff4cd3e27ee6ffdc716306e3cab5c403c3c2dcb/

Работник освобожден от госпошлины на основании ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.

Отдельно отмечу, что ст. 256 ТК РФ не создает абсолютного иммунитета от любого увольнения.

Гарантии зависят от фактического оформления отпуска и оснований увольнения, дополнительные ограничения закреплены в ст. 261 ТК РФ.

Этот вопрос лучше не смешивать с иском о премии без необходимости.

Основная правовая позиция должна быть простой -  месяц отработан, задания не выдавались по воле Банка, нарушений не зафиксировано, критерии ЛНА для снижения премии отсутствуют, расчет коэффициента 10% работодателем не раскрыт.

С уважением, Дарья