Здравствуйте Иван.
1) Является ли правомерным моё сокращение, если меня не ознакомили с приказом о сокращении моей должности под мою роспись. ( не сможет ли занять должность другой человек после моего сокращения и законно ли это)
Ознакомить за два месяца обязаны с уведомлением о предстоящем сокращении, а не приказом о прекращении трудовых правоотношений.
С приказом обязаны ознакомить под роспись в силу его принятия что следует из положений статьи 21 Трудового кодекса РФ, а также в силу статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, как с локальным актом работодателя о прекращении трудовых правоотношений.
Приказ это локальный акт работодателя, в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права следует что:
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты)
Т.е. в данной сиутации приказ об увольнении по сокращению, является главным локальным актом о прекращении трудовых правоотношений в работником, и согласно требованиям статьи ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора:
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
ознакомить с ним под роспись были обязаны по закону, отсутствие этого является нарушением общего порядок оформления прекращения трудового договора.
Требования положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ это общие требования для случаев увольнения по всем предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям, следовательно оно уже здесь было нарушено если Вас не ознакомили с приказом под роспись.
Также общие требования указывают на следующее:
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
Также если имеются вакантные должности, были обязаны предложить письменно перевод на вакантные должности под роспись.
Вот пошаговые разъяснения Роструда РФ относительно проведения мероприятий связанных с сокращением работников, по официальной ссылке:
Вы можете также обратиться к работодателю о предоставлении права преимущественного оставления на работе, обязаны такое заявление принять и рассмотреть, т.е. предоставить право на обращение в рамках статьи ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников — http://www.consultant.ru/docum...
Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации
https://онлайнинспекция.рф/ins...
Если хотя бы один из этапов был нарушен со стороны работодателя, это может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке.
( не сможет ли занять должность другой человек после моего сокращения и законно ли это)
Нет не может именно на Вашу с которой Вы были уволены по сокращению, если она была сокращена.
Но есть одно но, никто не мешает работодателю вновь ввести такую же должность потом и принять на нее работника, это его право. т.е. по факту если это таким образом будет оформлено, да конечно может и это не нарушение.
Дополнительные разъяснения например приведены по следующим ссылкам:
https://www.garant.ru/news/123...
https://www.garant.ru/consult/...
2) Если в уведомлении о сокращении вкралась ошибка или намеренное искажение наименование моей должности (пример — я руководитель участка, а мне написаои что сокращают инженера) и я подписал это уведомление под психологическим давлением (типа давай подписывай быстрее и т.п.)
Психологическое давление не докажете в любом случае, раз подписали то по своей воле.
Что касается не верного указания в уведомлении наименования должности, то допущенная в уведомлении ошибка в наименовании должности, не является основанием для восстановления, если соблюдены в отношении уволенного все необходимые по закону мероприятия связанные с сокращением, а также исключения этой должности из штатного расписания.
Вот пример такого решения суда:
Апелляционное определение № 33-1098/2014 от 2 апреля 2014 г. по делу № 33-1098/2014
Доводы жалобы Разиной Л.Н. о том, что по приказу подлежала сокращению должность ***, а фактически сокращена должность ***, которую занимала она, не свидетельствуют о том, что ее должность не подлежала сокращению.
https://sudact.ru/regular/doc/...
Там это даже было не уведомление носящее информативный характер, а приказ локальный акт об увольнении и прекращении трудовых правоотношений, и то его признали юридически верным и законным.
Т.е. данное обстоятельство не может являться единственным основанием для признания увольнения незаконным, если работодатель докажет в суде то, что что сокращение должности этого работника объективно имело место, она была исключена из штатного расписания, и была соответственно соблюдена сама процедура увольнения по сокращению.
3) Если все же в уведомление вкралась ошибка, можно ли мне потребовать от них оформить уведомление правильно и чтобы вручили мне его под роспись с новым началом отсчета времени (2а месяца по закону).
Вы имеете такое право, но как я уже указал выше, они Вам могут в нем отказать. так как если остальные требования ими соблюдены это не будет иметь существенного значения в суде.
Но Вам следует также учесть тот факт, что Вас не ознакомили до сих пор под роспись с приказом, т.е. здесь уже имеется нарушения, а значит лучше все оставить как есть и в случае обращения в суд, уже в совокупности с этим уведомление будет косвенно подтверждать \дополнительно нарушения допущенные со стороны работодателя. А вот в единственном числе оно не будет существенным основанием признать такое увольнение незаконным.
4) В самом приказе на сокращение должности очень странная формулировка " В связи со снижением работ и дублированием функций". Лукавят? Является ли основанием для сокращения? при этом берут на работу других на другие специальности. И должны были ли они указать кто дублирует мои функции (человек, специальность)?
Работодатель может указать любую причину для проведения им сокращения, закон не устанавливает их конкретный перечень, т.е. здесь такое право дается работодателю.
Т.е. само трудовое законодательство РФ не закрепляет конкретные цели, а также определенные правовые основания для проведения работодателями сокращения, помимо этого закон и не ставит в обязанность работодателя обосновывать решение которое он принял для проведения сокращения.
Вот выдержка из одного судебного решения:
Кассационное определение СК по гражданским делам Амурского областного суда от 01 июня 2011 г. по делу N 33-2509/11
Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82,179,180 и373 ТК РФ.
http://www.garant.ru/products/...
По итогу на мой взгляд, Вам следует если и оспаривать увольнение в судебном порядке, то с ссылкой на то, что был нарушен общий порядок увольнения, как то Вас не ознакомили с приказом о прекращении трудовых правоотношений под роспись, а также на возможные нарушения, если таковые были из вопроса это непонятно, самого порядка проведения мероприятий по сокращению работников, как то преимущественное право, предложение вакансий если таковые были, а Вам их не предлагали, выше я привел разъяснения Роструда РФ по официальной ссылке, просьба по ней пройти и внимательно с ними ознакомиться, там все разъяснено в пошагово и в доступной форме.
Т.е. только по таким основаниям у Вас еще будут шансы оспорить увольнение, при отсутствии таких оснований на мой взгляд суд не удовлетворит Ваши требования.
тут вот какой момент — сокращать должны не человека- а именно должность
поэтому после вашего ухода- вообще никто не должен занять эту же должность — ее просто уже не должно быть в штате
но на практике часто создаются новые должности- и нередко со схожими обязанностями- а вот насколько они совпадают- это уже вопрос доказывания, если будете оспаривать сокращение в суде
уточнил некоторые моменты выше