Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Сокращение штата и численности организации
Здравствуйте! Разъясните, пожалуйста, следующий вопрос. Я работаю в организации на должности главного эксперта. С 01.09.2015 меняется структура и штатное расписание организации. При этом моя должность в штатном расписании не сокращается, НО! будет меняться функционал по этой должности. Законно ли мое сокращение в связи со сменой функционала по занимаемой мной должности, если в штатном расписании указана только штатная единица (без фамилии)? Спасибо. Елена.
Добрый день, Елена!
В Вашем случае, как такового сокращения не усматривается, поскольку должность в штатном расписании сохраняется, изменяется лишь Ваш функционал (функциональные обязанности), что не является сокращением. Соответственно, если работодатель Вас уведомит при таких обстоятельствах о сокращении, то это будет незаконно.
Дополнительно сообщаю, что работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной оптимизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции (должности) работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных (функциональных) обязанностей.
Предпосылки для такого вывода является пункт 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в котором сказано, что в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должности работника ему может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
В указанном случае, работодатель должен лишь внести изменения в действующую должностную инструкцию и ознакомить Вас с ней.
А вот если работодатель Вас все же сократит в связи с изменением функционала, при этом, в штатном расписании Ваша должность останется без изменения, то данные действия, как я уже сказал, будут квалифицироваться как незаконные, повлекшие грубое нарушение Ваших трудовых прав.
Уважаемый Сергей Александрович, спасибо за ответ. Хотела уточнить по данному вопросу: с 01.09.2015 в нашей организации будет сокращение не только штата, но и численности. В моем структурном подразделении сейчас 8 штатных единиц, с 01.09.2015 будет 3 (моя сохраняется). Руководство утверждает, что сокращение численности относится и ко мне, поэтому меня будут увольнять по сокращению. Законны ли эти утверждения? Спасибо.
Елена, в таком случае у Вас в структурном подразделении организации реальное сокращение численности и штата, а не просто изменение функциональных обязанностей. В таком случае, если в настоящее время все 8 штатных единиц вашего подразделения имеют равнозначную должность, например все восемь должностей именуются в штатном расписании как «ведущий специалист» либо «бухгалтер», то Вы не правильно думаете относительно того, что занимаемая Вами должность будет нетронута, т. е. не сокращена. Ведь в штатном расписании указаны только должности, т.е. в Вашем случае, например это 8 штатных единиц «ведущий специалист» либо «бухгалтер», без указания ФИО работника.
Поэтому если работодатель принял решение сократить пять штатных единиц из восьми, то он это вправе сделать, но при соблюдении ряда обязательных условий.
Но, чтобы Вам все здесь было понятно, расскажу все по порядку.
Первое, что должен сделать — это принять решение о сокращении численности и (или) штата в форме распорядительного акта.
Потом, не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения по сокращения письменно Вас об этом уведомить. При этом, сокращая 5 единиц и оставляя 3 единицы работодатель обязан оставить на работе именно работников с более высокой производительностью и квалификацией, а не тех, кого ему просто захотелось. Это требование статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Указанная статья относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата и численности работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке. На это, в частности указал Конституционный Суда Российской Федерации в Определении от 24.10.2013 N 1541-О).
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т.д. Поэтому при оценке производительности труда прежде всего учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Здесь также могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работникаэ
Теперь о квалификации.
Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Таким образом, работая с другими работниками, занимающими аналогичные должности в структурном подразделении Вам примерно наверняка известно их квалификация и уровень производительности и Вы, Елена можете объективно сравнить их со своей квалификацией и производительностью и дать оценку тому, имеете ли Вы по сравнению с другими работниками преимущественное право на оставление на работе.
При таких обстоятельствах, если Вас уведомят о сокращении, то Вы сможете объективно оценить правомерность либо неправомерность действий работодателя по соблюдению требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве.
В противном случае, Вы вправе будете отстаивать свои права в суде, ссылаясь на несоблюдение работодателем требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. В моей практике были случаи, когда сокращение признавалось незаконным и работник был восстановлен в прежней должности по причине несоблюдения работодателем права работника на преимущественное оставление на работе.
Дополнительно также сообщаю, что в Трудовом кодекса Российской Федерации есть еще одно очень важное правило, которое работодатель обязан соблюсти при сокращении штатных единиц.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по сокращению численности или штата допускается строго при условии, что работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья и его квалификации. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В противном случае, невыполнение указанных требований работодателем, будет служить основанием для восстановления Вас в прежней должности.
Резюмируя изложенное, отмечу, что если у Вас, Елена, в структурном подразделении (отдел, управление, сектор) работодатель планирует сократить несколько равнозначных (одинаковых) занимаемых Вами должностей, то увольнение по сокращению может коснуться и Вас, но при условии соблюдения вышеприведенных норм трудового законодательства. Только при четком соблюдении работодателем вышеуказанных норм трудового законодательства процедура сокращения численности и штата будет считаться законной.