Как оформить трудовые отношения с сотрудником, вышедшим из декрета, если он:
оформлен в штат компании (ООО). Ушел в декрет, за время декрета переехал на постоянное место жительство в страну ЕС (Нидерланды). Может работать только дистанционно неполный рабочий день.
Здравствуйте, Александра!
оформлен в штат компании (ООО).
Т.е. он является вашим работником?
Уважаемая Александра,
Если сотрудник после окончания отпуска по уходу за ребенком постоянно проживает в Нидерландах и не планирует возвращаться в Россию, оформлять с ним дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу по российскому трудовому договору рискованно.
В настоящее время прямого запрета на заключение трудового договора с дистанционным работником, находящимся за пределами РФ, в Трудовом кодексе нет. Однако Минтруд указывает, что российское трудовое законодательство не применяется к трудовым отношениям, фактически осуществляемым за пределами территории РФ.
В частности, Минтруд в письме от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755 указал, что заключение трудового договора о дистанционной работе с лицом, которое постоянно проживает за границей или выполняет работу за пределами РФ, не соответствует требованиям трудового законодательства РФ. Аналогичная позиция содержится в письмах Минтруда от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848, от 17.02.2016 № 14-2/В-125.
Риски связаны, в том числе, с невозможностью исполнения работодателем обязанностей по обеспечению условий труда дистанционного работника, предусмотренных ст. 312.3 ТК РФ, а также с вопросами применения российского законодательства к отношениям, которые фактически реализуются в другой стране.
Поэтому наиболее безопасный для работодателя вариант:
1. После выхода сотрудника из отпуска по уходу за ребенком оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), если сотрудник согласен.
2. Заключить с ним гражданско-правовой договор (например, договор оказания услуг), если компания заинтересована продолжать сотрудничество.
При этом в договоре не следует устанавливать:
1. режим рабочего времени;
2. подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
3. постоянное выполнение трудовой функции по должности.
Необходимо определить конкретный результат работы, порядок его передачи и оплаты. Оплата должна производиться за выполненный объем услуг или достигнутый результат, а не за процесс работы.
Если сотрудник планирует вернуться в РФ, возможен другой вариант: после возвращения оформить дополнительное соглашение о дистанционной работе по правилам главы 49.1 ТК РФ и установить неполное рабочее время по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ).
Вывод: пока сотрудник постоянно проживает в Нидерландах, переводить его на дистанционную работу по российскому трудовому договору нежелательно из-за позиции Минтруда и рисков для работодателя. Наиболее безопасно прекратить трудовые отношения и оформить дальнейшее сотрудничество в рамках гражданско-правового договора.
Александра, добрый день!
Я как раз исходила из того, что сотрудник уже вышел из отпуска по уходу за ребенком и планирует продолжить работу, постоянно проживая в Нидерландах.
Если сотрудник после окончания отпуска по уходу за ребенком постоянно проживает за границей и не планирует возвращаться в Россию, оформлять с ним дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу по российскому трудовому договору рискованно.
Прямого запрета на заключение трудового договора с дистанционным работником, находящимся за пределами РФ, Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако Минтруд России последовательно придерживается позиции, что такие отношения не соответствуют требованиям трудового законодательства, поскольку работодатель не может обеспечить исполнение обязанностей, предусмотренных ст. 13 и 312.3 ТК РФ. Такая позиция изложена, в частности, в письмах Минтруда России от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755, от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848 и от 17.02.2016 № 14-2/В-125.
Поэтому наиболее безопасным вариантом для работодателя является прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и дальнейшее оформление отношений по гражданско-правовому договору, если стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества.
Если же работодатель все-таки примет решение сохранить трудовые отношения, установить сотруднику неполное рабочее время (например, 2 часа в день) можно по соглашению сторон в соответствии со ст. 93 ТК РФ. В этом случае заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени, поэтому она может быть меньше МРОТ, рассчитанного за полную норму рабочего времени.
Что касается налогообложения, то при дистанционной работе по трудовому договору с российской организацией доходы такого работника признаются доходами от источников в Российской Федерации. Российская организация удерживает НДФЛ по прогрессивной шкале 13, 15, 18, 20 или 22 процента независимо от налогового статуса работника (подп. 6.2 п. 1 ст. 208, п. 3.1 ст. 224 НК РФ).
При заключении гражданско-правового договора налоговый порядок также имеет особенности. Если работы (услуги) выполняются через интернет и соблюдаются условия подп. 6.3 п. 1 ст. 208 НК РФ, российская организация также удерживает НДФЛ по прогрессивной шкале. Посмотрите: https://its.1c.ru/db/taxndfl/content/867/hdoc, https://www.nalog.gov.ru/rn38/taxation/taxes/ndfl/14984199/?ysclid=msee5pwqs9391969846
При необходимости подготовки соглашения о прекращении трудового договора, гражданско-правового договора либо анализа рисков именно в Вашей ситуации Вы можете обратиться ко мне в чат. Я специализируюсь на трудовом праве более 20 лет.
Здравствуйте Александра.
Если речь идёт о неполной рабочем времени при нахождении в декрете, указанному работнику придётся прервать отпуск по уходу.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
Неполное рабочее время в случае выхода на этих условиях на работу. в настоящее время является режимом в течении которого отпуск по уходу действительно считается прерванным.
ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком.
Из статьи следует:
Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если… лица, указанные в части второй настоящей статьи,выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени,… из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. -https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/7f9229768de994c7e169c7fba268283a6b08e71d/
Сохраняется право на получение пособия до достижения ребёнком возраста полутора лет.
Соответствующие разъяснения приведены в Письме СФР от 23.12.2024 № 14-20/64971, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке-https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=8&documentId=485544
Из Письма следует:
Обращаем внимание, что с 01.01.2024 законодательство об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не предусматривает для застрахованных лиц возможности одновременного нахождения в отпуске по уходу за ребенком и работы на условиях неполного рабочего времени.
С дополнительными разъяснениями можете ознакомиться также например здесь -https://its.1c.ru/db/newsclar/content/492906/hdoc
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
В случае работы на условиях неполного рабочего времени по заявлению, работодатель может заключить соглашение, им установить на соответствующий период неполное рабочее время внеся изменения в трудовой договор, в том числе в отношении дистанционного режима работы, издать об этом приказ.
Порядок регулируется также ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время, можете ознакомиться по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4fc377218364ee95162e6c077045035d75c92c6d/
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Здравствуйте!
По ТК РФ это оформляется письменным дополнительным соглашением. На основании ст. 72 ТК РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Неполное время работодатель обязан установить по заявлению сотрудника — родителя ребенка до 14 лет. На основании ст. 93 ТК РФ:
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет ...
Оплата производится пропорционально времени. Если ребенку нет полутора лет, пособие сохраняется на основании ст. 256 ТК РФ:
Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя.
Но Вам еще нужно учитывать, что Нидерландах могут быть свои правила, поэтому желательно заранее поинтересоваться законодательством данной страны относительно дистанционного работника.
Кроме того, Министерство труда и социальной защиты РФ Письмом N 14-2/ООГ-5755 от 09.09.2022 разъяснило, что оформление трудовых отношений с лицами, проживающими за рубежом, противоречит законодательству, так как нарушается ст. 13 ТК РФ о действии норм трудового права в пределах территориальных границ России.
https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=8&documentId=432221&ysclid=msd72iy5rs768246586
Указанное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом, но учитывать его я всё же рекомендую. Можете рассмотреть отношения по договору ГПХ.
Кроме того, пребывание сотрудника за рубежом более 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев влечет утрату статуса налогового резидента РФ, и возлагает на работодателя обязанности по исчислению НДФЛ и страховых взносов в ином размере, это обязательно учитывайте.
Здравствуйте!
По Вашему дополнению:
1. В Письме Минтруда № 14-2/ООГ-5755 указано:
Оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда.
Но это мнение, а не закон. Там прям в самом письме написано:
Данное мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Прямого запрета в ТК РФ нет, соответственно каких либо санкций пока не предусмотрено, но учитывая непростую ситуацию в стране, тогда Вам нужно будет отслеживать изменения в трудовом законодательстве по вопросу законности такого оформления сотрудника, поэтому легче работать по ГПХ и Вам с налоговыми вопросами будет проще
2. Поскольку ребенку 3 года, по ст. 93 ТК РФ работодатель обязан установить неполное время по заявлению родителя. При работе в 2 часах вместо 8 можно платить 1/4 заработка по полной ставке, но не ниже 1/4 применимого МРОТ.
3. Отдельного уведомления в ФНС не предусмотрено. Юрлицо удерживает НДФЛ по ст. 208, 224 НК РФ и платит взносы за гражданина РФ. Поскольку работа фактически выполняется в Нидерландах, Вам нужно найти юриста, который специализируется на международном праве и знает законодательства данной страны и сможет Вам точно сказать, не будет ли проблем со стороны Нидерландов. Не все юристы в РФ знают законодательство других стран.
В таком случае можно внести изменения в трудовой договор, оформив это дополнительным соглашением. Как минимум, у вас поменяются условия относительно места работы, и возможно — вознаграждения. Плюс надо иметь в виду и вопросы налогообложения. Скорее всего он уже не является налоговым резидентом России, а значит встаёт и этот вопрос.
Как давно он переехал в ЕС?