Есть ли возможность оспорить сокращения и на каком основании?

Question

Консультация по вопросу законности сокращения в МДОАУ Описание ситуации: Я работаю в муниципальном дошкольном образовательном автономном учреждении (МДОАУ) — детский сад, в должности заместителя директора по безопасности. В учреждении 2 территориально удаленных корпуса. Согласно штатному расписанию, в каждом корпусе предусмотрена отдельная должность заместителя директора по безопасности, то есть всего 2 штатные единицы. Численность работников — 154 человека. 07.04.2026 директор издал приказ № 137-од «О сокращении численности штата сотрудников МДОАУ...», руководствуясь ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Сам приказ мне не предоставили, но в уведомлении о предстоящем увольнении (которое я получила под роспись) в качестве основания указана следующая формулировка: «В связи с проведением Министерством просвещения Российской Федерации анализа примерных штатных нормативов численности работников и планированию работы по рациональному использованию трудовых ресурсов». Ключевые факты, имеющие значение для дела: • Я не отношусь к категориям, защищенным от сокращения (не беременна, нет детей до 3 лет и т.д.). • Фактическое количество групп в детском саду не уменьшилось и не планируется к уменьшению. • Мои должностные обязанности планируется возложить на второго заместителя директора по безопасности, без какой-либо дополнительной оплаты. • Новое штатное расписание, из которого исключена моя должность, еще не утверждено. • С момента вручения уведомления и до настоящего времени мне не предложили ни одной вакантной должности (включая нижестоящие и нижеоплачиваемые). • О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе мне ничего не известно, с ее решением меня не ознакомили. Прошу разъяснить: 1. Является ли ссылка на «анализ Минпросвещения примерных штатных нормативов» и «планирование работы по рациональному использованию трудовых ресурсов» законным, самостоятельным и достаточным основанием для реального сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? 2. Обязан ли работодатель в данном случае доказать реальное изменение организационных или технологических условий труда (таких как уменьшение числа групп, снижение финансирования, изменение муниципального задания), а не просто сослаться на рекомендательный документ Минпросвещения? 3. Правомерно ли в принципе увольнение по сокращению, если на текущий момент: o единственной его мотивировкой является указанный анализ и планирование; o функционал сокращаемой должности сохраняется и перераспределяется; o новое штатное расписание не утверждено; o не предлагаются вакансии и не проведена процедура оценки преимущественного права? 4. Есть ли возможность оспорить сокращения и на каком основании?

Анна Баимова · Answer

Здравствуйте Инна 1. Является ли ссылка на «анализ Минпросвещения примерных штатных нормативов» и «планирование работы по рациональному использованию трудовых ресурсов» законным, самостоятельным и достаточным основанием для реального сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? ссылка на анализ Минпросвещения и планирование рационализации ресурсов без реальных изменений в деятельности организации может быть формальной если сокращение не связано с реальными изменениями в деятельности организации, его законность может быть оспорена 2. Обязан ли работодатель в данном случае доказать реальное изменение организационных или технологических условий труда (таких как уменьшение числа групп, снижение финансирования, изменение муниципального задания), а не просто сослаться на рекомендательный документ Минпросвещения? Работодатель обязан, уведомить работника о сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ст. 180 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026) ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения». https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/ предложить все подходящие вакансии как соответствующие квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые ч. 3 ст. 81 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026) ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/ учесть преимущественное право на оставление на работе ст. 179 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2025, с изм. от 15.05.2026) ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/ утвердить новое штатное расписание, в котором отсутствует сокращаемая должность если эти действия не выполнены, увольнение может быть признано незаконным В вашем случае, поскольку фактическое количество групп не уменьшилось и не планируется к уменьшению, а функционал должности сохраняется, это может быть расценено как отсутствие реальных оснований для сокращения вы Инна, вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула в исковом заявлении можно ссылаться на нарушения, перечисленные выше надо так же сведения о том, что новое штатное расписание не утверждено и доказательства сохранения функционала должности можно обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру для проверки действий работодателя

Игорь Юрлов · Answer

Здравствуйте, Инна! В дополнение к ответу своей уважаемой коллеги Анны. Само по себе сокращение численности или штата — это право работодателя . И он не обязан кому-либо доказывать мотивы такого сокращения. И в судебной практике данный подход подтверждается, например: Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.03.2020 по делу № 33-2667/2020 Вместе с тем, по смыслу закона сам по себе факт объявления простоя не может свидетельствовать об изменении определенных сторонами трудового договора условий труда, поскольку вышеприведенные обстоятельства, послужившие основанием к принятию соответствующего распоряжения работодателя должны ограничиваться разумным сроком, при этом, в любом случае проведение организационно-штатных мероприятий (в том числе по сокращению штатов и изменению условий трудовых договоров) относится к исключительной компетенции работодателя , поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается. Общие подходы к соблюдению прав сторон трудового договора при проведении ОШМ содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Т.е. здесь в первую очередь важно соблюдение процедуры увольнения по ОШМ , а не сами по себе мотивы этих действий. 3. Правомерно ли в принципе увольнение по сокращению, если на текущий момент: o единственной его мотивировкой является указанный анализ и планирование; o функционал сокращаемой должности сохраняется и перераспределяется; Это всё входит в компетенцию работодателя. Если он решил, что так нужно, значит так нужно. o новое штатное расписание не утверждено; Это тоже находится в ведении работодателя. o не предлагаются вакансии и не проведена процедура оценки преимущественного права? А вот это уже нарушение процедуры, установленной ТК РФ. 4. Есть ли возможность оспорить сокращения и на каком основании? Оспорить можно не само по себе сокращение, а Ваше увольнение по этому основанию. Если будет нарушена процедура — то без проблем суд Вас на работе восстановит. Причём будет уже не важно, есть ли ваша должность в новом расписании или нет её — работодатель будет обязан её вернуть обратно.

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Инна. 07.04.2026 директор издал приказ № 137-од «О сокращении численности штата сотрудников МДОАУ...», руководствуясь ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Сам приказ мне не предоставили, Такой приказ является общим организационно — распорядительным документом и согласно законодательству РФ работодатель действительно не обязан знакомить работников с таким приказом, закон обязывает уведомить работников о предстощем увольнении в связи с сокращением. Например дополнительно с разъяснениями можете ознакомиться по следующей официальной ссылке Роструда РФ: онлайнинспекция.рф/questions/view/202547 Далее я продолжу в следующем ответе ниже.