Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Поэтому два раза я не смогла снять итоговый отчёт по кассе и по эквайринговому терминалу, который является обязательным
Здравствуйте!
Я являюсь управляющим структурного подразделения в крупной федеральной сети оптик. Мною был подан судебный иск о взыскании с работодаля не выплаченных мне денежных средств за 120 часов по итогам учёного периода. После этого на меня стало оказываться давление со стороны руководства, в частности супервайзера. Более 50% штата было переведено в другие подразделения, соответственно, на их места были направлены сотрудники из других подразделений. Отмечу, что адрес структурного подразделения указан в нашем трудовом договоре, но никаких предупреждений об изменениях (ст. 74), никаких приказов о переводах не было, так как ни одним сотрудником не было написано письменное заявления, согл. ст. 72.1 ТК РФ, так как эти действия супервайзера повлекли за собой существенное изменение трудового договора. Более того, есть личная переписка с сотрудниками, где они пишут об угрозе увольнением со стороны супервайзера.
Сегодня супервайзером в подразделение был "переведён" управляющий из другого подразделения с комментарием, что я не справляюсь со своими служебными обязанностями и теперь в подразделении будет работать два управляющих. По традиции никаких распоряжений или приказов мне предоставлено не было. И больше трех недель назад мне заблокировали учётную запись и доступ к рабочим программам. Моя зарплата складывается из окладной части и бонусов за продажи. Так как теперь я не смогу совершать продажи под своим именем, получая за это определённый процент, то, соответственно, это сразу повлечёт за собою снижение моих доходов. Генеральный директор ООО никак не реагирует на мои письма. Вопрос 1: какие действия я должна предпринять (если можно, то со ссылками на действующее законодательство)? И возможно ли будет впоследствии компенсировать снижение (непонятно на какой срок) моих доходов?
Также из-за частых перебоев в сети интернет, начала самопроизвольно закрываться рабочая программа 1С. Так как моя учётная запись заблокирована, то открыть программу вновь, если вечером нет сотрудников, кроме меня, не представляется возможным, так как у каждого свои логин и пароль. Поэтому два раза я не смогла снять итоговый отчёт по кассе и по эквайринговому терминалу, который является обязательным. Объяснительная по таким инцидентам обычно пишется на имя генерального директора, но отправляется в бухгалтерию. Я отправила эту объяснительную и ген. директору, так как считаю, что тот, на чьё имя составляется документ, должен его получить. Вопрос 2: если вновь по техническим причинам закроется 1С и я не смогу снять итоговый отчёт, какие последствия это может повлечь для меня?
Здравствуйте, Наталья!
В первую очередь надо отметить, что, согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
То есть работодатель Вас обязан обеспечить той работой, на которую с Вами заключен трудовой договор.
Вопрос 1: какие действия я должна предпринять (если можно, то со ссылками на действующее законодательство)? И возможно ли будет впоследствии компенсировать снижение (непонятно на какой срок) моих доходов?
Что касается снижения вашего уровня доходов за счет вероятного уменьшения бонусов за продажи (по своей сути, это премии).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ:
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
То есть премии входят в систему оплаты труда у конкретного работодателя и устанавливаются локальными (внутренними) нормативными актами работодателя.
Это либо какие-то внутренние положения об оплате труда, либо предусматривается для каждого конкретного работника в заключенном с ним трудовом договоре.
Здравствуйте Наталья.
… Более 50% штата было переведено в другие подразделения, соответственно, на их места были направлены сотрудники из других подразделений. Отмечу, что адрес структурного подразделения указан в нашем трудовом договоре, но никаких предупреждений об изменениях (ст. 74), никаких приказов о переводах не было,
Статья 74 Трудового кодекса РФ здесь вообще неприменима. т.к. в рамках указанной статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, согласно же указанным обстоятельствам речь идёт о — переводе. что является изменением трудовой функции работника и допускается только с согласия работника путём заключения с ним допсоглашения к трудовому договору. иное будет являться нарушением закона и прав работников.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора.
Из статьи следует:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/
Если работодатель намерен изменить условия трудового договора в части трудовой функции, сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Из которой следует что:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме..-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/
Также порядок регулирует статья ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение.
Из неё тоже прямо следует:
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника,...-www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2315ae0ae1def4974210e079fff7f446e754504d/
А потому если работники согласны, заключаете дополнительное соглашение к их трудовому договору. оформляете Приказ о переводе с которым их занкомите под роспись.
Дополнительные разъяснения Роструда РФ Вы также можете посмотреть по следующей официальной ссылке:
Перевод на другую работу (перемещение)
Памятка для работника-https://онлайнинспекция.рф/reminder/57
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель по закону не вправе.
Да, есть и ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда -https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/
Из статьи следует:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.-
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодательобязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца,...
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153610
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Действия работодателя при изменении условий трудового договора-https://онлайнинспекция.рф/instruction/20
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Но в рамках этой статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, я выше это выделил в статье, т.е. её допустимо изменять только по соглашению с работником с его согласия и никак иначе по закону,. в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ также приведённой мной выше.
Приказ не основанный на законе, как локальный нормативный акт не подлежит применению.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Из которой прямо следует, что:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами… не подлежат применению. .-www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже..
С учётом моих ответов выше далее:
… с комментарием, что я не справляюсь со своими служебными обязанностями
В случаях, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности, или выполняет их ненадлежаще, он привлеаается в рамках закона к дисциплинарной ответственности при доказанности со стороны работодателя и оформлении его вины и совершённого работником дисциплинарного проступка. при остутствии таких законных оснований такие «заявления» носят необоснованный и незаконный характер, и по своей сути являются наговором.
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Из статьи следует:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: ....-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.
Формально работодатель вправе назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.
При этом, работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона также содержит ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)-https://онлайнинспекция.рф/instruction/264
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Если таких оснований и подтверждений установленных в рамках закона нет, такое заявление необоснованное и незаконное, нарушающее Ваши права.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Уважаемая Наталья, здравствуйте!
Согласно ст. 56 ТК РФ
трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1eaf2e1beb877bbca22338c719320a5b9c692297/
Более того, есть личная переписка с сотрудниками, где они пишут об угрозе увольнением со стороны супервайзера.
Над супервайзером тоже есть «начальник». Вы трудовой договор подписывали наверняка с генеральным директором ООО.
В Вашей ситуации рекомендую действовать следующим образом.
Во-первых, фиксируйте все нарушения работодателя - блокировку Вашей учетной записи, необоснованное введение второго управляющего, угрозы увольнения и давление со стороны руководства — аудиозаписи подойдут.
Все эти факты могут быть учтены судом, если спор дойдет до суда ( о нарушении прав работника — иди увольнения под «давлением», а также как препятствие в исполнении трудовых обязанностей.
Во — вторых, обязательно письменно обратитесь к работодателю с требованием разблокировать учетную запись и предоставить возможность выполнять трудовые функции, а также с просьбой разъяснить порядок введения второго управляющего.
Сохраняйте копии своих обращений и ответы.
По техническим сбоям 1С и невозможности снять итоговый отчет, отмечу, что если Вы своевременно уведомили работодателя и объяснили причины, то привлечение к дисциплинарной ответственности маловероятно, так как отсутствует Ваша вина.
Важно всегда оформлять объяснительные и уведомлять руководство о технических проблемах.
Согласно ст.392 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, ..
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/eff4cd3e27ee6ffdc716306e3cab5c403c3c2dcb/
В целом, Ваши действия должны быть всегда документированы и подкреплены ссылками на нормы ТК РФ.
Это позволит отстоять права, а так, лучше конечно задуматься о смене работодателя.
С уважением, Дарья Алексеевна.
Вам следует направлять письменные заявления на имя работодателя (а непосредственным представителем работодателя, прежде всего, является генеральный директор).
В заявлениях следует подробно описывать все обстоятельства, которые от Вас не зависят, но которые влияют на возможность в принципе выполнять Ваши трудовые обязанности (те, что предусмотрены Вашим трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами работодателя), а также те обстоятельства, которые, в частности, препятствуют Вам совершать продажи от своего имени и в требуемом количестве. Указать, что это влечет невозможность достижения тех результатов, от которых зависит получение Вами бонусов.
О фактах самопроизвольного закрытия рабочей программы 1С, о блокировке Вашей учетной записи и, соответственно, невозможности снять итоговый отчет Вам надо незамедлительно уведомлять в письменной форме работодателя (как Вы и делали, — и бухгалтерию, и генерального директора).
И уведомлять следует всеми возможными способами, желательно как в электронной форме (делая соответствующие скрины, чтобы оставалось подтверждение), так и в письменной форме (путем подачи письменных заявлений под расписку на втором экземпляре, либо путем направления по почте или курьерской службой с описью вложения).
Всё это необходимо для того, чтобы впоследствии, на случай предъявления к Вам каких-либо претензий и намерения работодателя привлечь вас к дисциплинарной или материальной ответственности, Вы смогли бы опровергнуть наличие Вашей вины в соответствующем проступке, который будет Вам вменён, и смогли бы оспорить применение ответственности, в том числе и в судебном порядке.