Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Предлагать им должности ниже (бухгалтер, экономист)?
Здравствуйте!
Бюджетная организация начала процедуру реорганизации путём присоединения к ней 2-х таких же (бюджетных) учреждений, все три учреждения в подчинении одного учредителя. 3 главных бухгалтера.
В учреждении-правопреемнике должность главного бухгалтера занята, что делать с двумя другими главными бухгалтерами? Предлагать им должности ниже (бухгалтер, экономист)? И если одна из них мать одиночки и отказывается от предложенной ВАКАНТНОЙ должности , что делать ?
Не убирать же действующего ГБ, с которым также заключён трудовой договор и освобождать место матери одиночке?
Здравствуйте!
Законодательно данный вопрос не урегулирован. Согласно ст.75 ТК РФ:
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Здравствуйте Ксения.
Бюджетная организация начала процедуру реорганизации путём присоединения к ней 2-х таких же (бюджетных) учреждений, все три учреждения в подчинении одного учредителя. 3 главных бухгалтера.
При реорганизации в начале нормативная правовая база.
В соответствии со статьей ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица следует, что:
1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение,…
При этом в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения следует, что:
… реорганизация (слияние, присоединение… не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При реорганизации трудовой договор с работником не расторгается, вносятся лишь изменения относительно указания наименования организации и представителя работодателя, т.е. руководителя, в общем все изменения допускаются только с согласия работника в порядке статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора -http://www.consultant.ru/docum...
Если не были применены положения статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда -http://www.consultant.ru/docum...
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда следует что:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Т.е. трудовую функцию менять в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ нельзя, только согласно статье 72 Трудового кодекса РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Выше в своем первом ответе, я привел общие положения законодательства РФ и разъяснения.
Теперь что касается этих вопросов:
В учреждении-правопреемнике должность главного бухгалтера занята, что делать с двумя другими главными бухгалтерами? Предлагать им должности ниже (бухгалтер, экономист)? И если одна из них мать одиночки и отказывается от предложенной ВАКАНТНОЙ должности, что делать ? Не убирать же действующего ГБ, с которым также заключён трудовой договор и освобождать место матери одиночке?
Конечно же не увольнять, да и нет никаких оснований для этого.
Что касается этих работников, здесь Вам следовало бы изначально проводить сокращение в рамках реорганизации, что допустимо и обычно практикуется, когда известно, что в результате реорганизации в штате не будет вакантных аналогичных мест для этих работников.
Если в рамках реорганизации, не проводились мероприятия по сокращению, в таком случае нужно все равно заключить с этими работниками допсоглашение к трудовым договорам, если например они не хотят уволиться по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации, в рамках допсоглашения внести изменения относительно наименования и представителя работодателя в их трудовой договор.
После чего, если по указанной причине для них нет работы, а уволить по сокращению можно только по истечении 2 месяцев со дня уведомления об увольнении по сокращению, т.е. эти 2 месяца им что-либо нужно предоставить, на этот период ввести простой с оплатой согласно закону, так как он будет введен по вине работодателя.
Соответственно уведомить их, по истечении 2 месяцев уволить по сокращению.
Ниже в следующем ответе я приведу порядки касающиеся увольнения по соглашению сторон, сокращению, и введения простоя.
Данные вопросы остается решать индивидуально. Здесь ни у кого нет преимущественного права на оставление на работе, так как нет сокращения штатов или численности.