Добрый день, Алексей!
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при ее отсутствии — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним (оплата, режим рабочего времени и др.). Данный вывод следует из системного толкования абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74ТК РФ.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: нарушение работодателем процедуры увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является основанием для восстановления последнего на работе.
Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).
Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).
Работник может обратиться в суд с требованием признать незаконным не только увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, если указанное лицо продолжило работу.
В этих случаях работодатель обязан будет, в частности, доказать следующее.
1. Изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (в частности, прежние условия труда нельзя было сохранить, поскольку изменилась технология производства). При этом указанные изменения трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (при их наличии).
Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
