Муж пенсионер, работал с апреля на удаленке, никакого отношения к инженерному сопровождению и заказам не имеет, т.к. обслуживает 1-С. Какие наши права? Имеет ли право настаивать на увольнение по ст.81? Как разойтись "полюбовно"?
Здравствуйте, увольнение по ст. 81 ТК РФ, содержит множество оснований увольнения по инициативе работодателя, Вы видимо имеете ввиду увольнение по сокращению. Уволить по сокращению работодателя заставить нельзя, поскольку данный вид увольнения возможен только в том случае, если действительно речь идет о сокращении. Как видно из уведомления речь о сокращении должности не идет. Должность сохраняется, но работодатель намерен изменить условия трудового договора, что возможно только в исключительных случаях без согласия работника. На них работодатель и ссылается — изменение организационных условий.
Весь вопрос в том действительно ли меняются организационные условия или работодатель намеренно включает в уведомление указанные обстоятельства, чтобы не платить пособие по сокращению работника. У работодателя можно затребовать подтверждение того, что речь идет именно об изменении организационных условий, на нарушение прав может быть подана жалоба в Государственную инспекцию по труду, неправомерное увольнение можетт быть оспорено в судебном порядке.
Здравствуйте Лидия.
Начнем вообще с объяснения статьи 74 Трудового кодекса РФ на которую сослался работодатель в уведомлении.
Работодатель вручил уведомление об изменении условий трудовых правоотношений по статье ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда — http://www.consultant.ru/docum...
Между тем, уменьшение объема работ если оно обусловлено внешними факторами влияющими непосредственно на работодателя, не может быть отнесено к организационным или технологическим причинам.
Работодатель обязан предоставлять Вам работу обусловленную условиями трудового договора в силу статей
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
А что может быть отнесено к таким причинам, а значит и может быть использовано в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, можете например посмотреть в разъяснения органов Роструда РФ, вот по этой официальной ссылке:
Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора
К числу организационных изменений могут быть отнесены:- изменения в структуре управления организации;- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);- изменение режимов труда и отдыха;— введение, замена и пересмотр норм труда;- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
Т.е. одно дело, когда работодатель ссылается например на уменьшение у него заказов и т.п., здесь он статью 74 ТК РФ применять не вправе.
И совсем другое дело когда меняются нормы труда работников, что может являться организационной причиной и применяться в рамках статьи 74 ТК РФ.
Но между тем в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 160. Нормы труда следует что:
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Т.е. указанная статья предусматривает свои конкретные основания для их пересмотра, здесь в Вашей ситуации их видимо также не имеется.
Работодатель неправомерно применяет статью 74 ТК РФ для изменения условий трудовых правоотношений с работниками ссылаясь на изменение графика сменности, график изменяется совсем по другой статье а никак не по статье 74 ТК РФ, работодатель вводит работника в заблуждение, т.е. эти действия носят незаконный характер.
А теперь перейдем к тому, что такое сменная работа, и график сменности.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 103. Сменная работа следует что:
Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Т.е. именно по этой статье, работодатель вправе изменить график сменности предупредив работников об этом уведомлением — об изменении графика сменности, но не в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ как это сделано, а именно по приведенной статье 103 Трудового кодекса РФ.
Из чего следует, что по данному уведомлению менять условия трудовых правоотношений с ссылкой на уменьшение объема работ работодатель не вправе, а график сменности меняется только с ссылкой на статью 103 Трудового кодекса РФ.
Лидия, добрый вечер!
Какие наши права?Лидия
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Т.е. работодатель по своей инициативе изменяет условия трудового договора, если произошли изменения организационных или технологических условий труда.
На сайте Роструда сказано:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:- изменения в структуре управления организации;- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);- изменение режимов труда и отдыха;- введение, замена и пересмотр норм труда;- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:- внедрение новых технологий производства;- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;- усовершенствование рабочих мест;- разработка новых видов продукции;- введение новых или изменение технических регламентов.
https://git55.rostrud.ru/sovety_rabotniku_i_rabotodatelyu/89786.html
Так, одним из оснований изменения условий ТД в соответствии со ст. 74 ТК РФ являются изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. Исходя из уведомления изменений в организационной структуре организации не произошли, а только сокращаются объемы заказов заказчика. Это нельзя считать изменением организационных условий труда, только снижение объемов заказов не достаточно для применения ст. 74 ТК РФ. Уменьшение объемов заказов это достаточно частой явление в предпринимательстве и не приводит к возникновению основания для изменения условий ТД.
Супругу следует обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на работодателя, если работодатель не отменит свое решение и тем более если уволит по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Также при увольнении возможно обращение в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Однако уже сейчас супруг может обратиться в ГИТ в виду нарушений работодателем положений ТК РФ: изменение условий ТД единолично работодателем при отсутствии необходимых для этого оснований.
Уменьшение заказов связано с ухудшением финансового состояния организации, а в комментариях к этой статье четко прописано, что это не является основанием для перевода и приводятся примеры решения судов разных инстанций.
В Уведомлении не указано, что речь именно о финансовом состоянии организации, хотя в действительности, вероятно, так и есть. Между тем, перечень обстоятельств, которые могут быть отнесены к организационным изменениям не является исчерпывающим и в каждой конкретной ситуации спор может решаться в судебном порядке. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следующая позиция: