Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Необоснованное изменение условий трудового договора в худшую сторону
Добрый день.
Организация - группа компаний (сотрудники работают в одном офисе, юридически это не оформлено) с большими финансовыми трудностями. Два сотрудника (разные трудовые функции) числящиеся в штате одной из компаний, трудовые функции состоят в обслуживании большей части компаний из группы, получили от руководства своей компании уведомление об изменении условий трудового договора в связи с организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании.
Однако:
В штате компании где числятся сотрудники - всего 6 человек включая ген.дира и его зама, трудовые функции остальных сотрудников сильно различны. Из изменений в этой компании - уволился ген.дир и его зам занял его место.
Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.
Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.
Т.о. Формально никакого перераспределения осуществлено не было, перераспределить обязанности не представляется возможности ввиду отсутствия в штате лиц со схожей трудовой функцией.
В уведомлении работодатель не пояснил подробности того какие изменения произошли и почему это вызвало необходимость изменения условий трудового договора.
Из изменений условий труда:
- Исключение нескольких обязанностей (фактически занимавших менее 5% объема работ)
- Сокращение рабочей недели с 40 до 8 и 16 часов
Уведомления были представлены за 2 месяца вместе с приказами об изменении, одно было подписано работником "С работой в режиме сокращенной рабочей недели не согласен", второе не было подписано работником, но схожее решение было написано на приказе.
В ходе предыдущего опыта взаимодействия работодателя с другими сотрудниками на протяжении нескольких лет явно видна склонность работодателя к попыткам увольнения сотрудников для сокращения расходов компании по возможности любыми способами кроме сокращения и соглашения сторон, чтобы не выплачивать компенсации.
Вопрос:
Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?
На какие моменты стоит обращать внимание суда для признания увольнения в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 не имеющем основания?
На каком этапе стоит обращаться в суд?
Из изменений условий труда:
— Исключение нескольких обязанностей (фактически занимавших менее 5% объема работ)
— Сокращение рабочей недели с 40 до 8 и 16 часов
Ярослав
Здравствуйте
тут конечно надо уведомление посмотреть- но менять трудовую функцию работодатель не вправе по этим основаниям
тк
ст 74
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
и уведомить об этом обязаны за 2 месяца минимум до этих изменений.
Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?Ярослав
трудовую функцию они менять не вправе в принципе — это незаконно и формально есть основания как для суда, так и для жалобы в труд инспекцию.
На какие моменты стоит обращать внимание суда для признания увольнения в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 не имеющем основания?Ярослав
либо если именно организационных изменений не было — что сложно доказать, либо — вот изменение трудовой функции.
Трудовая функция должна меняться только по соглашению сторон по ст. 72 тк.
Здравствуйте, Ярослав.
Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.
Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.
Ярослав
это вообще не имеет никакого юридического значения, поскольку трудовое законодательство каждое юридическое лицо, даже входящее в группу компаний или взаимосвязанное с другими через учредителей, воспринимает как отдельного работодателя и рассматривает споры работников именно этого работодателя обособленно.
Безусловно, в данном случае работодатель явно проводит мероприятия с целью заставить работников уволится по собственному желанию.
Полагаю, имеет смысл обжаловать приказ (признать недействительным), изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ и потребовать восстановить прежние условия труда.
Принудительно вводить режим неполного рабочего времени (НВР) можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК:
— изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);
— угроза массовых увольнений (при штате в 6 человек об этом даже смешно говорить).
Режим НВР при этом может вводится на срок не более 6 месяцев.
На каком этапе стоит обращаться в суд?
Ярослав
как я указала выше можно (и на мой взгляд — нужно) уже сейчас подавать иск о признании незаконным действий работодателя по ст. 74 ТК РФ.
Хотя, конечно, пока дело будет рассмотрено, Вас уже уволят, а если Вы захотите восстановиться на работе у Вас будет всего 1 месяц с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ), то есть придется подавать уже второй иск.
Можно, конечно, дождаться увольнения и в процессе о восстановлении на работе заявить о незаконности приказа об изменении условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ, однако, есть риск, что суд отметит (с подачи ответчика в т.ч.), что своевременно (в течение трех месяцев с даты, когда стало известно о нарушении ваших прав) Вы данный приказ не обжаловали, то есть фактически согласились с его законностью.
Следует отметить, что практика по подобным спорам очень разношерстная. Одни суды считают, что такие действия, какие произведены в отношении Вас, могут быть законными, в т.ч. и в части сокращения объема выполняемых трудовых обязанностей без изменения трудовой функции в целом. Другие суды считают, что режим НВР не может вводится в отношении отдельных работников, третьи допускают и такое.
В общем-то шансы отстоять свои права у Вас есть, но не рекомендую слишком уж обольщаться на этот счет, особенно, если фирму постепенно ведут к разорению.
Здравствуйте, Ярослав.
Возможность введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя установлена также и в ч. 5 ст. 74 ТК РФ
В случае когда причины, указанные в части первой * настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Причиной введения такого режима может служить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.
По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени возможен на срок до 6 месяцев и только при соблюдении двух условий одновременно:
1) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)
2) причины, указанные в первом пункте, могут повлечь массовое увольнение.
При несоблюдении указанных условий одновременно введение режима по инициативе работодателя незаконно.
Также же замечу, что работодатель должен доказать, что причиной введения режима неполного рабочего времени является именно изменение организационных или технологических условий труда, иначе такое введение также неправомерно.
Так, в соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12134976/bab98b384321e6e745a56f88cbbe0486/#ixzz5i3C0HyD7
В судебной практике также отмечается, что тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера
В Апелляционном определении СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013 указано, что
оснований для введения на ООО «СУ № 5» режима неполной рабочей недели и сокращенного рабочего дня не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ. Отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера. Доказательств, свидетельствующих об изменениях в технике, технологии производства, структурной реорганизации производства, предоставляющие работодателю право изменить условия заключенного трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника, ответчиком не представлено
Из той информации, которую Вы указали в вопросе, не усматриваются какие-либо изменения организационных или технологических условий труда, потому считаю, что увольнение Вас в связи с отказом работать в новых условиях будет незаконным. Основания для признания увольнения таковым я привела выше, на это Вам и следует обратить внимание. В суд следует обращаться в течение 1 месяца с даты увольнения, а в данный момент Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с просьбой провести проверку по факту введения работодателем режима неполного рабочего времени.
Здравствуйте Ярослав.
уведомление об изменении условий трудового договора в связи с организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании.
Данные изменения могут быть отнесены к числу организационных изменений, что в свою очередь подпадает под действие статьи 74 Трудового кодекса Рф.
Можете ознакомиться с соответствующей позицией органов Роструда по одной из официальный ссылок:https://git55.rostrud.ru/news/...
Но Вы не указали, знакомил ли работодатель работников в том числе с соответствующим локальным актом затрагивающим их трудовую деятельность и согласно которому им были вручены уведомления и начали проводиться указанные мероприятия в организации.
Таким локальным актом является соответствующий приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работников под роспись, более того работники вправе потребовать выдать им заверенную копию такого приказа.
Т.е. работодатель обязан принять такое решение в форме приказа.
Соответствующие разъяснения на этот счет по официальной ссылке Роструда РФ:
ШАГ 1
Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.
Принятое решение оформите локальным нормативным актом.
При этом в соответствии с
Статья 22 Трудового кодекса Рф:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
Статья 62 Трудового кодекса Рф:
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Т.е. решение принимается работодателем в форме приказа, при этом он обязан выполнить требования приведенных положений действующего законодательства, что также не противоречит и позиции роструда РФ.
Следовательно. что если работодатель не вынес приказ не ознакомил с ним работников, либо вынес его но не ознакомил работников, это также является нарушением.
Во вложении к ответу типовая форма уведомления и заявления рекомендованные Рострудом РФ и соответствующие действующему трудовому законодательству РФ.
Из изменений в этой компании — уволился ген.дир и его зам занял его место.
Но это лишь обычные формы прекращения трудовых правоотношений с одним из работников, и перевода другого работника на освободившееся место, т.е. они не могут быть отнесены к организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании, что должно носить более массовый характер, т.е. одного этого явно недостаточно в качестве оснований применения положений статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.
Вы указали, что речь в вопросе идет именно о - двух сотрудников числящихся в штате одной из компаний, если они не относятся к перечисленным компаниям в которых не было штата и в которой уволилось 10 сотрудников, то эти мероприятия происходящие в других компаниях никаким образом прав и интересов этих двух работников не затрагивают, т.е. будет являться неправомерным ссылаться на эти обстоятельства в качестве оснований для изменения условий трудовых правоотношений с этим сотрудниками в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, так как причины изменений других компаний на них влиять не могут в рамках существующих с ними трудовых правоотношений.
Статья 16 Трудового кодекса Рф:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Статья 20 Трудового кодекса Рф:
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Т.о. Формально никакого перераспределения осуществлено не было, перераспределить обязанности не представляется возможности ввиду отсутствия в штате лиц со схожей трудовой функцией.
Если вышеперечисленные причины единственные которые используются работодателем в для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ, то на мой взгляд изменение условий трудовых правоотношений только на их основании Вы вправе будете оспорить.
Из изменений условий труда:
Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?
Я считаю что изменения указанные в уведомлении за исключением изменения трудовой функции а это работа по должности, вполне приемлемы в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Здесь вопрос состоит в ином, в тех основаниях которые работодатель изначально применяет для введения указанных изменений и в общем для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Так вот именно эти причины на мой взгляд не подпадают именно под организационные изменения, соответственно приказ об одностороннем изменении условий трудовых правоотношений с работниками в такой ситуации будет являться ухудшающим их положение и не подлежащим применению в силу закона.
Статья 8 Трудового кодекса РФ:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями...не подлежат применению.
На каком этапе стоит обращаться в суд?
Вам не нужен здесь суд, необходимо исключить возможность Вашего увольнения по статье 77 Трудового кодекса РФ:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
Т.е. подписать предлагаемое Вам дополнительное соглашение в рамках статьи 74 Трудового кодекса Рф, так как это делается работодателем в одностороннем порядке, за Вам останется право оспорить незаконность его действий.
Иначе в случае отказа Вас уволят по указанной статье и придется решать вопрос о признании увольнения незаконным и восстановления работе, только путем обращения в суд.
Так как в этом случае действия работодателя носят односторонний характер, отказ от чего грозит работнику увольнением, если срок для месяца не истек, а также если он в любом случае истекает в ближайшее время и придется подписать такое допсоглашение чтобы исключить увольнение, Вы вправе подать соответствующее заявление в трудовую инспекцию в целях проведения в отношении работодателя внеплановой проверки и защиты Ваших прав и интересов.
Проверка проводится в рамках Приказа Минтруда и соцзащиты РФ
от 30 октября 2012 года N 354н
Об утверждении Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Административный регламент исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Административная процедура организации и проведения внеплановых проверок соблюдения работодателями обязательных требований
67. Основанием для начала административной процедуры организации и проведения внеплановых проверок,
поступление в Роструд или его территориальный орган:
обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
При этом Вы вправе потребовать от трудовой инспекции - воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, что предусмотрено статьей 358 Трудового кодекса РФ:
Государственные инспекторы труда обязаны… воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Работодателю может грозить административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:
КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Во вложении к ответу образец заявления (жалобы) в трудовую инспекцию.
Для начала- чтобы у работодателя не было соблазна вас уволить — можно подать жалобу в труд инспекцию- и если по итога ее проверки работодатель эти вещи не отменит- тогда уже обжаловать этот приказ в суде- но там срок довольно большой- и поэтому вас за время такого обжалования формально могут уже уволить. Незаконно- но это тоже придется обжаловать- а на обжалование незаконного увольнения по ст 392 тк- всего 1 месяц.
На счет неполного рабочего времени- это возможно, по ст 74- но это если они докажут что реально произошла какая то технологическая или организация смена порядке работы. Это должен доказывать работодатель.
Но если честно- могут и положения нужны придумать и приказы подписать- так что тут порой бывает по разному- зависит от хитрости и скорости работодателя.
ст 74 все та же