Необоснованное изменение условий трудового договора в худшую сторону

Из изменений условий труда:

— Исключение нескольких обязанностей (фактически занимавших менее 5% объема работ)

— Сокращение рабочей недели с 40 до 8 и 16 часов

Ярослав

Здравствуйте

тут конечно надо уведомление посмотреть- но менять трудовую функцию работодатель не вправе по этим основаниям

тк

ст 74

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

и уведомить об этом обязаны за 2 месяца минимум до этих изменений.

Насколько вышеуказанные изменения в организации являются основанием для изменения условий трудового договора?

Ярослав

трудовую функцию они менять не вправе в принципе — это незаконно и формально есть основания как для суда, так и для жалобы в труд инспекцию.

На какие моменты стоит обращать внимание суда для признания увольнения в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 не имеющем основания?

Ярослав

либо если именно организационных изменений не было — что сложно доказать, либо — вот изменение трудовой функции.

Трудовая функция должна меняться только по соглашению сторон по ст. 72 тк.

Здравствуйте, Ярослав.

Из всей группы компаний были брошены 3 из них, в которых давно не было штата и не осуществлялась никакая деятельность.

Из одной из компаний уволилось около 10 сотрудников чьи трудовые функции были взаимозаменяемы.

Ярослав

это вообще не имеет никакого юридического значения, поскольку трудовое законодательство каждое юридическое лицо, даже входящее в группу компаний или взаимосвязанное с другими через учредителей, воспринимает как отдельного работодателя и рассматривает споры работников именно этого работодателя обособленно.

Безусловно, в данном случае работодатель явно проводит мероприятия с целью заставить работников уволится по собственному желанию.

Полагаю, имеет смысл обжаловать приказ (признать недействительным), изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ и потребовать восстановить прежние условия труда.

Принудительно вводить режим неполного рабочего времени (НВР) можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК:
— изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);
— угроза массовых увольнений (при штате в 6 человек об этом даже смешно говорить).
Режим НВР при этом может вводится на срок не более 6 месяцев.

Здравствуйте, Ярослав.

Возможность введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя установлена также и в ч. 5 ст. 74 ТК РФ

В случае когда причины, указанные в части первой * настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Причиной введения такого режима может служить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда.

 По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени возможен на срок до 6 месяцев и только при соблюдении двух условий одновременно:

1) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)

2) причины, указанные в первом пункте, могут повлечь массовое увольнение.

При несоблюдении указанных условий одновременно введение режима по инициативе работодателя незаконно.

Также же замечу, что работодатель должен доказать, что причиной введения режима неполного рабочего времени является именно изменение организационных или технологических условий труда, иначе такое введение также неправомерно.

Так, в соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12134976/bab98b384321e6e745a56f88cbbe0486/#ixzz5i3C0HyD7

В  судебной практике также отмечается, что тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера

В Апелляционном определении СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013 указано, что 

оснований для введения на ООО «СУ № 5» режима неполной рабочей недели и сокращенного рабочего дня не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ. Отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера. Доказательств, свидетельствующих об изменениях в технике, технологии производства, структурной реорганизации производства, предоставляющие работодателю право изменить условия заключенного трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника, ответчиком не представлено

Из той информации, которую Вы указали в вопросе, не усматриваются какие-либо изменения организационных или технологических условий труда, потому считаю, что увольнение Вас в связи с отказом работать в новых условиях будет незаконным. Основания для признания увольнения таковым я привела выше, на это Вам и следует обратить внимание. В суд следует обращаться в течение 1 месяца с даты увольнения, а в данный момент Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с просьбой провести проверку по факту введения работодателем режима неполного рабочего времени.

Здравствуйте Ярослав.

уведомление об изменении условий трудового договора в связи с организационно-штатными изменениями с перераспределением нагрузки в компании.

Данные изменения могут быть отнесены к числу организационных изменений, что в свою очередь подпадает под действие статьи 74 Трудового кодекса Рф.

Можете ознакомиться с соответствующей позицией органов Роструда по одной из официальный ссылок:https://git55.rostrud.ru/news/...

Но Вы не указали, знакомил ли работодатель работников в том числе с соответствующим локальным актом затрагивающим их трудовую деятельность и согласно которому им были вручены уведомления и начали проводиться указанные мероприятия в организации.

Таким локальным актом является соответствующий приказ, с которым работодатель обязан ознакомить работников под роспись, более того работники вправе потребовать выдать им заверенную копию такого приказа.

Т.е. работодатель обязан принять такое решение в форме приказа.

Соответствующие разъяснения на этот счет по официальной ссылке Роструда РФ:

ШАГ 1

Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.

Принятое решение оформите локальным нормативным актом.

https://онлайнинспекция.рф/ins...

При этом в соответствии с 

Статья 22 Трудового кодекса Рф:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Статья 62 Трудового кодекса Рф:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Т.е. решение принимается работодателем в форме приказа, при этом он обязан выполнить требования приведенных положений действующего законодательства, что также не противоречит  и позиции роструда РФ.

Следовательно. что если работодатель не вынес приказ не ознакомил с ним работников, либо вынес его но не ознакомил работников,  это также является нарушением.

Во вложении к ответу типовая форма уведомления и заявления рекомендованные Рострудом РФ и соответствующие действующему трудовому законодательству РФ.