Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Является ли табель основанием увольнения?
В приказе об увольнении в качестве основания указан табель учёта рабочего времени. Иных оснований не указано. На сколько мне известно, приём и увольнение это прерогатива первого руководителя. В нашем случае ген. директора. Да и роспись не его.
На какие нормативные акты, можно сослаться утверждая что право уволить имеет только директор
- IMG_20181225_055340.jpg
- IMG_20181225_055357.jpg
Добрый вечер, Сергей.
Скажите пожалуйста, а был ли соблюден порядок увольнения? С Вас запрашивали объяснительную?
К сожалению на фото очень все расплывчато.
Здравствуйте
Я так понимаю речь о прогуле.
Табеля рабочего времени в общем то достаточно для фиксации нарушения, но работодатель обязан был письменно затребовать с вас объяснения -и потом уже выносить приказ об увольнении если уважительных причин отсутствия не было.
тк
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Так что оспорить увольнение реально только если был нарушен порядок вынесения такого наказания, ну и надо помнить что на оспаривание в суде у вас 1 месяц- по ст 392 тк. Далее пропуск срока нужно уже восстанавливать и доказать суду уважительность причин его пропуска.
Здравствуйте, в целом исходя из фото, приказ подписывает -руководитель организации — ген. директор, скорее всего у него есть такие полномочия.
Далее прогул значится с 7 ноября по 9 ноября, приказ вам объявлен 12 ноября-по сроку они уложились, поэтому осталось только проверить был ли соблюден порядок увольнения.
(Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске)
в целом если уважительных причин пропуска работы нет и был соблюден порядок увольнения-шансов восстановления нет.
при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ). В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение.
Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо обратить внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
http://forum.garant.ru/?read,9...
нет, не вправе конечно, но я читал то, что вы приложили, документ подписан не названными вами лицами, чтобы узнать уполномочено ли данное лицо, надо изучать устав или приказ, которым данное право делегировано на замещающего лица и имеющее право подписи такого рода документов, например на время замещения ген. директора.
Я бы акцентировал внимание на то, что нет акта о прогуле, и не была создана комиссия в рамках проверки причины отсутствия на работе.
Здравствуйте Сергей.
Табель таковым основанием не является.
Необходимо, чтобы работодатель все зафиксировал соответствующим образом, создал комиссию, которая бы провела служебное расследование, оформила либо акт комиссии, либо протокол, на основании этого был установлен факт прогула, его причина, вина работника.
И только после этого работодатель выносит приказ, в котором указывает в качестве основания такой акт, а не табель,
Табель, это локальный акт, устанавливающий учет рабочего времени, не факт прогула, ни вину работника, ни причину по которой был совершен прогул, т.е. дисциплинарный проступок, он не устанавливает, а значит и основанием для увольнения за прогул являться не может и указываться в приказе об увольнении в том числе.
Это все устанавливается как я уже указал в рамках проверки, при этмо с работника берут объяснение, оформляют соответствующий акт, именно данный акт и является основанием.
Такие мероприятия работодатель вообще проводил?..
Вот к примеру разъяснения Роструда РФ на официальном ресурсе этого госоргана, из которых следует:
Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника
II. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Важно! Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.
составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны
Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.
В данном случае, если надлежащим образом работодатель все не оформил и не зафиксировал, до внесения сведений в табель, соответственно нет доказательств, а значит приказ об увольнении незаконный, в силу статьи 8 Трудового кодекса РФ:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Что дает работнику право на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработка за время незаконного увольнения и компенсации морального вреда.
Статья 234 Трудового кодекса рФ:
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения
Статья 237 Трудового кодекса рФ:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поэтому, если не был соблюден порядок увольнения, то Вы легко это обжалуете в суде.
Сергей, что касается остального, то как можно разглядеть, там указ именно генеральный директор. И даже если не он расписался, но директор будет утверждать, что действительно уволил и прогул действительно был и соблюден порядок увольнения, то шансов оспорить данное решение нет.
Поэтому обратите внимание именно на процедуру увольнения — это Ваш шанс.