Как мне поступить, если увольняют по сокращению?

Здравствуйте Алена. Предлагать другую работу — это обязанность работодателя согласно трудового законодательства. Это может быть сделано только с Вашего согласия. Если у Вас на руках письменное уведомление об увольнении в связи с сокращением штата волноваться Вам причин нет. Днем увольнения является последний день работы, т.е. сегодня. Должен быть приказ и Вам должны выдать трудовую книжку с записью о причине увольнения. Если такого приказа не будет — письменное заявление о причинах отсутствия приказа сославшись на уведомлении и истечение срока уведомления (второй экземпляр с отметкой о вручении должен остаться у Вас для возможного судебного разбирательства). Хотя я не вижу поводов для иного исхода дела. Обращайтесь.

Алена, здравствуйте! Если вас в день, когда должны были уволить по уведомлению не уволят, то должны направить вам новое уведомление об увольнении с новым сроком предупреждения об увольнении, который не может быть менее 2-х месяцев.

Пересылаю консультацию из ПС " Кадры"

Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.
Объясняется это следующим.
По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два
противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:
либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.
Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.
Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.
Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции.
То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

«Как оформить увольнение при сокращении численности или штата». И.И. Шкловец
Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: www.1kadry.ru/#/document/130/51156/bssPhr281/?of=copy-f133a17732