Уважаемая Надежда.
В Вашей ситуации усматривается сразу несколько нарушений со стороны работодателя.
Если Вы фактически приступили к работе еще в мае с ведома работодателя, отсутствие подписанного трудового договора не означает отсутствия трудовых отношений. В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ такой договор считается заключенным, а оформить его письменно работодатель обязан не позднее трех рабочих дней после фактического допуска к работе.
Поэтому при наличии доказательств работы с мая Вы вправе требовать признания трудовых отношений именно с даты фактического допуска, а не с 07.09.2026. При подобных спорах суд оценивает фактические обстоятельства допуска к работе, а не только сведения, которые работодатель позднее оформил официально.
Направление всего коллектива в июле в отпуск без сохранения заработной платы также неправомерно. Согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отправить работников «за свой счет» из-за отсутствия работы.
Что касается сокращения, одного устного сообщения 22 сентября недостаточно. По общему правилу работника необходимо персонально и под роспись предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и предложить имеющиеся подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Досрочное увольнение возможно только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации. При увольнении по сокращению также выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Следовательно, работодатель не вправе просто потребовать от Вас покинуть рабочее место под предлогом сокращения. Пока трудовой договор не прекращен в установленном законом порядке, Вам следует продолжать являться на работу либо письменно фиксировать готовность выполнять трудовые обязанности, если Вас не допускают.
Алгоритм действий
Шаг 1. Соберите доказательства фактической работы с мая и отдельно с 2 сентября: переписку с руководителем, графики, пропуск, табели, документы и задания, фотографии рабочего места, сведения о перечислениях заработной платы, контакты свидетелей и иные доказательства.
Шаг 2. Письменно потребуйте от работодателя оформить трудовые отношения с фактической даты начала работы, произвести перерасчет заработной платы за неоплаченные периоды и предоставить документы, связанные с трудовой деятельностью.
Шаг 3. Не подписывайте заявление об увольнении по собственному желанию или соглашение сторон, если Вы действительно хотите оспаривать действия работодателя.
Шаг 4. При недопуске к работе зафиксируйте этот факт и обратитесь в Государственную инспекцию труда и при необходимости в суд. В суде в зависимости от фактических обстоятельств можно ставить вопросы о признании трудовых отношений с мая, внесении соответствующих сведений, взыскании заработной платы и компенсации за ее задержку, а при незаконном увольнении — о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.
Обратите внимание на сроки: по спору об увольнении обратиться в суд можно в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо предоставления сведений о трудовой деятельности, а по требованиям о невыплаченной или неполностью выплаченной заработной плате — в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ст. 392 ТК РФ).
Вывод
По изложенным Вами обстоятельствам оформление только с 07.09.2026, неоплата фактически отработанного времени, принудительный отпуск без сохранения зарплаты и попытка немедленного увольнения под видом сокращения имеют признаки нарушения трудового законодательства. Ключевое значение сейчас имеет подтверждение фактической работы с мая и недопуска к работе после 22 сентября.
Если потребуется подготовить жалобу в трудовую инспекцию либо требования к работодателю, можете обратиться ко мне в чат. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
