Можно ли привлечь работника к ответственности за завышение рабочих часов в табеле?
Вопрос в плоскости уголовного кодекса (мошенничества или похожих статей) и миграционного законодательства. Работник (гражданин Казахстана с ВНЖ в РФ) на предприятии сам должен был заполнять таблицы с отработанными часами. пару раз в месяц эти таблицы запрашивало руководство для начисления зарплаты. Работник годами опаздывал на 30-60 мин и уходил пораньше положенного, но ни разу не получал письменных взысканий на этот счет, устные были очень редко, при этом у руководства есть система электронных пропусков и оно при желании может видеть кто когда пришел/ушел. САМОЕ ВАЖНОЕ: работник при своих опозданиях и ранних уходах проставлял себе часы как за полную смену (например находился на территории 10 часов, а проставлял 11) и получал зарплату соответственно у учетом полных смен. Потом работник уволился по своему желанию. Попадают ли действия работника (уже бывшего) под мошенничество и может ли компания при желании его привлечь по уголовной статье (какова практика в таких случаях)? Есть ли реальный риск для работника такого потерять свой ВНЖ? Дело в том что работник имеет финансовые претензии к компании (невыплата повышенных коэффициентов от переработок регулярных, отсутствие индексации реальной) и думает стоит ему инициировать этот спор или забыть (в случае если компания может добиться против него статьи уголовной и лишения ВНЖ)
Вместе с тем, если работник сознательно указывает больше часов, чем фактически отработал, а работодатель именно на основании этих сведений выплачивает ему большую зарплату, теоретически это может содержать признаки мошенничества по ст. 159 УК РФ. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 30.11.2017 № 48, для мошенничества необходимо установить обман — сознательное сообщение заведомо ложных сведений — и умысел на хищение, возникший до получения денежных средств.
Такая уголовная практика действительно имеется.
Например, приговор от 14.07.2023 по делу № 1-85/2023: работница, которая участвовала в составлении табелей, отсутствовала на работе с 23.02.2022 по 13.03.2022, но в табелях было указано, что это время отработано. На основании ложных сведений ей выплатили 20 765,29 руб. Суд признал табели документами, подтверждающими продолжительность работы и являющимися основанием для начисления зарплаты, а действия были квалифицированы как мошенничество по ч. 3 ст. 159 УК РФ.
Другой пример — приговор Кинешемского городского суда Ивановской области от 05.07.2024 по делу № 1-103/2024. Суд установил получение заработной платы за фактически неотработанные периоды на основании табелей с недостоверными сведениями. При этом показательно, что суд исключил из обвинения отдельные выплаты за январь 2023 года, поскольку соответствующий табель составлял и утверждал не сам обвиняемый. То есть для уголовной ответственности суд устанавливал конкретные действия самого лица по введению работодателя в заблуждение, а не исходил только из факта получения лишней зарплаты.
Есть и кассационная практика: кассационное определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2025 по делу № 77-467/2025 (№ 7У-10371/2024). Кассационный суд проверял приговор Таштагольского городского суда Кемеровской области от 02.07.2024 по уголовному делу о мошенничестве, связанному в том числе с недостоверным учетом рабочего времени.
Однако эти дела не являются полностью аналогичными Вашей ситуации. В них имелись доказательства заведомо фиктивного учета неотработанного времени и умышленного использования соответствующих сведений для получения заработной платы.
В рассматриваемом случае необходимо учитывать следующие обстоятельства: бывший работник фактически выполнял трудовую функцию; речь идет преимущественно об опозданиях и ранних уходах на 30–60 минут, а не о полностью фиктивных сменах; такой порядок существовал длительное время; работодатель располагал системой электронных пропусков, позволяющей установить фактическое время прихода и ухода; дисциплинарные взыскания за нарушение режима рабочего времени к работнику не применялись.
Эти обстоятельства не исключают возможности привлечения работника к уголовной ответственности, но существенно влияют на оценку наличия состава преступления.
Для возбуждения и дальнейшего расследования уголовного дела недостаточно установить только расхождение между таблицами работника и данными системы пропусков. Необходимо доказать, что бывший работник заведомо вносил недостоверные сведения именно с целью незаконно получить денежные средства, тем самым вводя работодателя в заблуждение.
Также потребуется определить конкретное количество необоснованно оплаченных часов и размер причиненного работодателю ущерба.
Наличие у работодателя системы контроля доступа и возможность самостоятельно установить фактическое время нахождения работника на территории организации также могут учитываться при оценке того, действительно ли работодатель был введен в заблуждение и каким был фактически сложившийся порядок учета рабочего времени.
Дополнительно необходимо учитывать встречные требования бывшего работника. Если он фактически работал сверх установленной продолжительности рабочего времени, но сверхурочная работа не была оплачена в повышенном размере, это самостоятельное требование работника. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа подлежит повышенной оплате.
Поэтому до обращения в правоохранительные органы работодателю целесообразно сопоставить данные электронной пропускной системы, таблицы, представленные работником, фактически начисленную заработную плату и имеющиеся переработки за соответствующие периоды. Это позволит установить реальный размер возможного ущерба.
Вывод:
Компания вправе обратиться в правоохранительные органы, если имеются доказательства того, что бывший работник сознательно завышал количество фактически отработанных часов с целью получения большей заработной платы. Практика привлечения к уголовной ответственности за получение зарплаты на основании заведомо ложных сведений об отработанном времени существует.
Вместе с тем в описанной ситуации нельзя утверждать, что состав мошенничества очевиден. Необходимо доказать прямой умысел бывшего работника на хищение, факт введения работодателя в заблуждение, конкретное количество необоснованно оплаченных часов и размер ущерба.
При оценке ситуации также будут иметь значение длительно сложившийся порядок учета рабочего времени, наличие у работодателя системы электронных пропусков, отсутствие дисциплинарных взысканий и возможные фактически отработанные работником сверхурочные часы.
Перед обращением в правоохранительные органы рекомендую сначала провести внутренний расчет: сопоставить табели, данные пропускной системы, начисленную заработную плату и возможные переработки бывшего работника. Это позволит определить, имеется ли фактический ущерб и насколько обоснована уголовно-правовая позиция компании.
Если потребуется, можете обратиться ко мне в чат: можно отдельно оценить табели, данные электронной пропускной системы и расчет возможного ущерба с учетом заявленных работником требований. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.