Уважаемая Татьяна.
По описанным Вами обстоятельствам я бы не рассматривала сам по себе переход руководителя исключительно на письменное общение как нарушение. Более того, в Вашей ситуации письменная переписка скорее работает в Вашу пользу: она позволяет впоследствии установить, какие именно претензии Вам предъявлялись, насколько они были обоснованны и как менялась позиция руководителя.
В Вашем случае важна именно последовательность событий: три года Вы работали без дисциплинарных претензий, с нынешним руководителем восемь месяцев использовали формы договоров, которые он сам согласовывал, а затем после высказываний о том, что Вы «не дотягиваете до должности» и что «незаменимых людей нет», начался подробный письменный разбор практически каждого Вашего действия. Эту хронологию необходимо сохранить.
При этом многочисленные замечания по электронной почте сами по себе еще не являются дисциплинарными взысканиями. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей. Обратите внимание, что конкретные обязанности должны быть прописаны у Вас в трудовом договоре и (или) должностной инструкции (при наличии).
Следовательно, если работодатель решит использовать эту переписку для последующего привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, ему придется доказать:
1. какую конкретно трудовую обязанность Вы нарушили;
2. где эта обязанность закреплена;
3. в чем состояло нарушение;
4. наличие Вашей вины;
5. соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности по ст. 193 ТК РФ.
Это особенно существенно применительно к претензиям относительно формы договора. Если в течение восьми месяцев эта форма представлялась руководителю, им согласовывалась, документы подписывались и ранее никаких требований изменить форму Вам не предъявлялось, данные обстоятельства необходимо обязательно указывать в каждом письменном объяснении.
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей также недостаточно просто накопить большое количество электронных писем. Необходимо наличие действующего дисциплинарного взыскания и совершение после него нового виновного дисциплинарного проступка. При этом законность каждого взыскания может быть проверена судом.
Отдельно обращу внимание на вопрос возможного давления с целью увольнения.
Согласно ст. 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию предполагает свободное волеизъявление самого работника. Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прямо предусматривает: если работник утверждает, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано под давлением работодателя, это обстоятельство подлежит проверке судом.
Причем в последние годы суды оценивают не только само заявление об увольнении, но и то, что происходило до его подачи.
Например, в деле, рассмотренном Вторым кассационным судом общей юрисдикции 09.11.2023 № 88-27705/2023, работник утверждал, что фактически был вынужден уволиться: в течение длительного времени ему не выплачивали премии, неоднократно требовали объяснения по нарушениям и применяли дисциплинарные меры. Первая и апелляционная инстанции отказали работнику, сославшись в том числе на то, что заявление он написал самостоятельно.
Кассационный суд с таким формальным подходом не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Суд указал, что необходимо исследовать всю ситуацию, которая предшествовала увольнению, в том числе могло ли длительное ухудшение положения работника и действия работодателя повлиять на его решение написать заявление. Впоследствии при новом рассмотрении стороны заключили мировое соглашение, работнику была выплачена компенсация.
Еще более показательно определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2025 № 88-31913/2025. При оценке доводов о понуждении к увольнению суд учитывал не одно какое-либо действие работодателя, а их совокупность: ограничение возможности нормально выполнять работу, дисциплинарные претензии, угрозы негативными последствиями и предложения работнику «уйти по-хорошему». То есть для суда имеет значение общая картина поведения работодателя.
Похожую позицию занимает и Роструд. В ответе на ситуацию о принуждении работника к увольнению и избирательном ужесточении контроля только в отношении него Роструд указал, что требовать выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, неправомерно, а предъявление особых требований только одному работнику может иметь признаки дискриминации, если различие не связано с его деловыми качествами. В качестве доказательств могут использоваться документы, электронная переписка, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Окончательную оценку доказательствам дает суд или иной уполномоченный орган.
См.: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/252343
Поэтому я бы сейчас не советовала Вам писать заявление об увольнении либо вступать с руководителем в эмоциональный конфликт.
Алгоритм действий:
Шаг 1. Продолжайте выполнять работу строго в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и локальными актами.
Шаг 2. Сохраняйте всю переписку и документы, особенно подтверждающие, что спорные формы договоров ранее согласовывались этим же руководителем. Желательно отдельно составить хронологию: его высказывания о Вашем несоответствии должности, дата начала претензий, содержание каждого замечания и Ваш ответ.
Шаг 3. На каждую существенную претензию отвечайте спокойно и письменно. Если ранее аналогичный документ руководитель согласовывал, указывайте это: когда документ направлялся, кем согласован, что замечаний ранее не поступало.
Шаг 4. Если работодатель начнет официально затребовать объяснения по ст. 193 ТК РФ, обязательно предоставляйте их в установленный двухдневный срок и подробно фиксируйте свою позицию. Игнорировать такие требования не следует.
Шаг 5.Если давление продолжится, целесообразно уже сейчас, не дожидаясь увольнения, направить работодателю либо вышестоящему руководителю юридически обоснованное письменное обращение. В нем можно зафиксировать резкое изменение характера требований, ранее согласованный порядок работы и указать на недопустимость создания искусственных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если это не даст результата и начнут оформляться необоснованные взыскания либо давление усилится, Вы вправе обращаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру, а при необходимости — в суд (ст. 352, 353, 391, 392 ТК РФ).
Вывод:
С учетом описанных Вами обстоятельств я бы не советовала воспринимать письменное общение руководителя исключительно как недостаток. Сейчас оно формирует доказательства не только его претензий, но и их хронологии и возможной непоследовательности. Особенно значимым является то, что спорные формы документов на протяжении восьми месяцев согласовывал именно этот руководитель, а до изменения его отношения к Вам претензий по существу не предъявлялось.
Если давление продолжится, можете обратиться ко мне в чат. Я могу изучить переписку и документы и подготовить от Вашего имени обоснованное обращение работодателю, а при необходимости — жалобу в ГИТ, прокуратуру или правовую позицию для суда. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
Обратитесь к вышестоящему руководству. Изложите факты: приведите примеры писем, объясните, в чём видите предвзятость (например, замечания к мелочам при игнорировании аналогичных действий других сотрудников). Попросите провести разбор ситуации.
Можно обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она есть в компании), Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд.
В суде можно ставить вопрос о признании действий работодателя дискриминационными, если удастся доказать, что к вам относятся хуже, чем к другим при схожих обстоятельствах.
Статья 3 ТК РФ (запрет дискриминации). Если начальник цепляется к вам систематически, а к другим сотрудникам с аналогичными действиями относится лояльно, и в основе этого лежат личные мотивы (симпатии/антипатии, желание «посадить» своего человека), а не реальные деловые качества или нарушения — это можно расценить как дискриминацию в сфере труда. В таком случае вы вправе обратиться в суд с требованием признать действия незаконными, восстановить нарушенные права, а также взыскать компенсацию морального вреда.