Уважаемая!
В описанной ситуации увольняться по собственному желанию Вы не обязаны. Если Вы сами не хотите прекращать трудовые отношения, заявление по ст. 80 ТК РФ писать не рекомендую. Такое увольнение должно быть следствием Вашего добровольного волеизъявления, а не требования руководителя.
То, что руководитель предлагает Вам «уйти одним днем», затем торгуется о сроках и одновременно упоминает возможную аттестацию и начинает искать недостатки в работе после возникшего конфликта, имеет значение в совокупности. Особенно с учетом того, что ранее дисциплинарных взысканий у Вас не было, Вы получали премии, а отсутствие претензий к Вашей работе до конфликта, по Вашим словам, также зафиксировано.
Судебная практика по психологическому давлению на работника существует. Так, в определении Шестого КСОЮ от 29.01.2026 № 88-1153/2026 увольнение было признано незаконным с учетом обстоятельств давления и угроз увольнением. В определении Третьего КСОЮ от 20.05.2024 № 88-10866/2024 также оценивалась ситуация, когда после отказа работника принять предложенные условия увольнения началось психологическое давление.
При этом необходимо понимать: одного заявления работника о том, что на него давили, для суда может оказаться недостаточно. Поэтому то, что Вы уже фиксируете происходящее письменно и сохраняете доказательства, — абсолютно правильная тактика.
Что касается угрозы увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации. Само субъективное мнение руководителя, неофициальные Excel-таблицы либо внезапно возникшее недовольство отдельными рабочими действиями основанием для такого увольнения не являются.
Кроме того, для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установить конкретное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работника. Применяется процедура ст. 192–193 ТК РФ, включая истребование письменного объяснения. Если конкретные требования к работе, KPI и правила выполнения отдельных операций надлежащим образом не установлены, работодателю будет сложнее обосновывать дисциплинарный проступок именно как нарушение возложенной на Вас обязанности.
На переговорах в четверг я бы не рекомендовала обсуждать ситуацию в формулировке «я согласна уволиться, но через два месяца». Если Ваше действительное намерение сейчас — сохранить работу, позицию лучше обозначить четко: увольняться по собственному желанию Вы не намерены и продолжаете исполнять трудовой договор.
Если же работодатель действительно хочет прекратить с Вами отношения, существуют иные законные варианты.
Первый — реальное сокращение численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сокращение не может использоваться просто как способ избавиться от конкретного неугодного работника. Реальность сокращения в случае спора должен подтверждать работодатель. Верховный Суд РФ в определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывал на необходимость обоснования такого решения. Суды проверяют экономические, организационные и иные причины сокращения и наличие объективной связи между такими причинами и сокращением конкретной должности. Аналогичный подход отражен в определениях Четвертого КСОЮ от 23.11.2021 № 88-23008/2021 и Девятого КСОЮ от 10.03.2022 № 88-2286/2022.
При реальном сокращении Вас должны персонально письменно предупредить не менее чем за два месяца, предложить все подходящие вакансии и соблюсти иные гарантии ст. 179–180 ТК РФ. При увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при отсутствии трудоустройства при соблюдении условий ст. 178 ТК РФ возможны выплаты за второй и в исключительных случаях за третий месяц.
Поэтому, если инициатива расстаться исходит исключительно от работодателя, нужно учитывать, от каких гарантий Вы отказываетесь, соглашаясь уйти добровольно.
Второй вариант - увольнение по соглашению сторон по ст. 78 ТК РФ. Если продолжение работы объективно становится невозможным из-за сложившейся ситуации, этот вариант можно рассматривать, но только на финансово выгодных для Вас условиях.
Верховный Суд РФ в определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 указал, что для работника, который изначально не намеревался прекращать трудовые отношения, интерес при увольнении по соглашению сторон нередко заключается именно в получении дополнительных гарантий и компенсации, смягчающих последствия потери работы. Поэтому соглашение без реального встречного интереса работника может поставить вопрос о добровольности такого увольнения.
Размер компенсации в соглашении законом жестко не установлен и является предметом переговоров. При определении суммы я бы ориентировалась как минимум на те гарантии и доход, которые Вы теряете по сравнению с возможным сокращением: период работы в течение двухмесячного предупреждения, выплаты по ст. 178 ТК РФ и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Отдельно по отпуску. По ст. 127 ТК РФ при увольнении выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. При сокращении действует дополнительная гарантия: если в соответствующем рабочем году отработано от 5,5 до 11 месяцев, работнику может полагаться компенсация за полный отпуск по п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169. Такой подход применяется и к последующим рабочим годам, а не только к первому. Он подтвержден, в частности, определениями Третьего КСОЮ от 08.06.2022 по делу № 88-7819/2022, Восьмого КСОЮ от 20.12.2022 № 88-22788/2022 и позицией Минтруда России в письме от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717.
Алгоритм действий
Шаг 1. На переговорах не пишите заявление по собственному желанию и не подписывайте документы сразу.
Шаг 2. Спокойно обозначьте, что намерены продолжать работу и исполнять трудовые обязанности. Если работодатель предлагает иной вариант прекращения отношений, попросите оформить предложение письменно.
Шаг 3. Продолжайте строго соблюдать рабочее время и фиксировать присутствие. Все поручения, особенно новые или спорные, желательно получать либо подтверждать письменно.
Шаг 4. Если у Вас потребуют объяснение по какому-либо «нарушению», не игнорируйте требование. Дайте письменное объяснение и подробно зафиксируйте обстоятельства, отсутствие установленного правила либо фактическое выполнение обязанности.
Шаг 5. Сохраните в первоначальном виде аудиозаписи переговоров, корпоративную переписку, письмо, которое Вы уже направили руководителю, сведения о премировании, предыдущих оценках работы и документы, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий.
Шаг 6. Если работодатель предложит соглашение сторон, не определяйте размер компенсации на переговорах «на глаз». Сначала нужно рассчитать, что именно Вы теряете по сравнению с продолжением работы и возможной процедурой сокращения.
Вывод
Сейчас оснований увольняться по собственному желанию я не вижу. Вы вправе продолжать работать, а работодатель обязан использовать только предусмотренные законом основания прекращения трудового договора и соблюдать соответствующую процедуру.
До переговоров особенно важно выстроить правильную формулировку Вашей позиции, потому что дальнейшие письменные и устные заявления могут иметь значение, если конфликт продолжится. Если же договориться о продолжении работы не получится, имеет смысл обсуждать уже соглашение сторон с финансовой компенсацией, которая действительно учитывает потерю работы и отказ от возможных гарантий при сокращении.
Если потребуется, напишите мне в личный чат. Я могу подробно проанализировать Ваш трудовой договор, должностную инструкцию, переписку с HRD, имеющиеся записи, документы по премированию и другие материалы, а также помочь подготовить позицию непосредственно к переговорам и определить, как реагировать на возможную аттестацию или дисциплинарные претензии работодателя. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
