В нашем магазине увольняют директора, из-за того что закрылся другой магазин, на место нашего директора

Здравствуйте Вера.

а та, в свою очередь хочет перейти в наш магазин со своим коллективом!!!

 Это один и тот же работодать у сотрудников в этих магазинах?
 
Если да, то действия работодателя в данной ситуации  неправомерны и нарушают нормы ТК РФ
Ззаменить одного директора на другого и одну команду на другую нельзя. Закон защищает работника, который уже занимает штатную единицу.
 
Нельзя уволить просто так  согласно ст. 81 ТК РФ.  В ТК  РФ.

https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/

Нет такого основания для увольнения, как «выход на ваше место другого сотрудника» или «закрытие другого структурного подразделения».

Если ваш магазин продолжает работать, штатные единицы (директор, продавцы и т.д.) сохраняются.

Увольнение по инициативе работодателя возможно только в строго определенных случаях: ликвидация организации, сокращение штата, неоднократное неисполнение обязанностей или грубое нарушение (прогул и т.д.).

Здравствуйте, Вера.

а та, в свою очередь хочет перейти в наш магазин со своим коллективом!!! Правомерно ли это????!!! Нас тогда куда???

 Пока действующие работники не уволены, занять их места невозможно, а для увольнения необходимы законные основания. Такого основания, как желание нового директора перейти со своим коллективом, недостаточно для увольнения действующих работников.

На самом деле легко говорить об увольнении работника по инициативе работодателя, на практике это не так просто, так как работодателю  необходимо соблюсти установленную процедуру, иметь законные основания для увольнения работника. В противном случае увольнение может быть признано незаконным, а работник будет восстановлен на работе. Исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ.

https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/

Работодатель, скорее всего, попытается привлечь Вас к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, и здесь необходимо учитывать следующее.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом следует отметить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только за неисполнение им трудовых обязанностей, возложенных на работника в соответствии с трудовым договором (+ должностной инструкцией).

Если законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет, то он, скорее всего, будет принуждать Вас к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон, но это должно быть исключительно Ваше решение. Работодатель не вправе принуждать Вас.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости… от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон недопустимо!

Если Вы не желаете далее работать в данной организации, то можете предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ с выплатой компенсации в размере, который Вас устраивает. 

Можно опираться на размер выплат, полагающихся работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. 

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Получается 3 средних месячных заработка плюс зарплата за 2 месяца до увольнения в связи с сокращением. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Обращаю Ваше внимание, что если Вы напишите заявление об увольнении по собственному желанию, то никаких дополнительных компенсаций при увольнении Вы требовать не вправе, они не предусмотрены ТК РФ, кроме тех, что предусмотрены ст. 140 ТК РФ.

Здравствуйте, Вера!

В трудовом законодательстве есть основания для увольнения сотрудника, произвольно уволен сотрудник быть не может, основания увольнения (расторжения договора по инициативе работодателя) предусмотрены статьей 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В данной статье есть такое основание как сокращение численности штата сотрудников. При этом важно соблюдение требований процедуры расторжения договора по данному основанию (Приказ Роструда от 11.11.2022 №253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»).

Это извещение за 2 месяца (если работодатель организация), а если ИП, то за 2 недели минимум.

Также должен быть учтен круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, круг лиц, кого нельзя уволить, то есть нет такого, что предпочтение дается «своим».

А преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Такой подход будет нарушать Ваши права и Вы имеете право обратиться в трудовую инспекцию при выявлении таких нарушений.

С уважением,

Артем Гагикович!