Или как поступить в данной ситуации, может есть другие варианты?
Добрый день! При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу имеющиеся у него в данной местности. Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вопрос в том что основания расторжения трудового договора предусмотренные п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются самостоятельным основанием, и не является основанием увольнение по инициативе работодателя? Так например член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". Меняется Устав учреждения, срок полномочий руководителя меняется с бессрочного характера на срочный трудовой договор с максимальным сроком 5 лет. Применяем статью 74 ТК изменение условий договора, без изменения трудовой функции. Уведомляем директора, в случаи отказа применяем п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгаем трудовой договор. Применимо ли это к руководителю учреждения являющемуся членом избирательной комиссии с решающим голосом? Или как поступить в данной ситуации, может есть другие варианты?
Тогда сразу ещё вопрос. Мы же можем внести изменения в Устав муниципального учреждения, где установим срок полномочий директора — срочный трудовой договор сроком на 5 лет. При этом директор пока останется на бессрочном трудовом договоре. Это же не будет противоречить каким либо нормам?
Да, это возможно и не будет прямым нарушением норм, но создаст правовую коллизию, которую придётся решать.
Как это выглядит юридически:
Учредитель вносит изменения в Устав, устанавливая, что с определённой даты руководитель назначается на условиях срочного трудового договора сроком до 5 лет.
При этом действующий трудовой договор с директором остаётся бессрочным. Изменения в Уставе не прекращают его действие автоматически.
Возникает ситуация, когда локальный нормативный акт (Устав) говорит одно («договор должен быть срочным»), а индивидуальный договор — другое («договор бессрочный»).
Для приведения индивидуального договора в соответствие с новым Уставом потребуется изменение его условий – то есть та самая процедура по ст. 74 ТК РФ, которая, как мы выяснили, рискованна.
Варианты действий (от наиболее предпочтительного к рискованному):
Дождаться окончания полномочий в избирательной комиссии. После этого применить ст. 74 ТК РФ. Это самый чистый с юридической точки зрения путь.
Предложить директору подписать дополнительное соглашение о преобразовании бессрочного договора в срочный (на 5 лет) по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Это идеальный вариант, если удастся договориться. Он не требует применения ст. 74 и обходит запрет.
Попытаться применить ст. 74 ТК РФ после вступления изменений Устава в силу, будучи готовым к судебному спору. В суде придётся доказывать, что увольнение по п. 7 ст. 77 — это не увольнение по инициативе работодателя в смысле закона о выборах. Шансы на успех невысоки.
Использовать иное основание для увольнения по инициативе работодателя (например, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если для этого есть веские, документально подтверждённые причины. Но и здесь запрет по закону о выборах будет действовать.
Итог: Внесение изменений в Устав — это лишь первый шаг. Главная проблема — законодательный иммунитет члена избирательной комиссии. Самый безопасный способ — договориться с директором о подписании дополнительного соглашения о срочном характере договора (вариант 2)