Так можно подавать, есть такие решения аналогичные?

Здравствуйте

Решение апелляционного суда,  вы Павел верно подметили, выглядит довольно противоречивым. Суд признал наличие трудовых отношений, но отказал в восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя это тем, что работник после 11.01.2024 не пытался возобновить трудовую деятельность и не был отстранен от работы.

 Необходимо обжаловать решение апелляционного суда в кассационном порядке.
Срок для подачи кассационной жалобы: 3 месяца со дня принятия апелляционного определения в окончательной форме

ГПК РФ Статья 376.1. Срок подачи кассационных жалобы, представления

1. Кассационные жалоба, представление могут быть поданы в кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления.

Нарушения норм материального права (неправильное применение закона) и/или процессуального права (нарушения при рассмотрении дела).
На что обратить внимание в жалобе
Несогласие с выводом суда о том, что работник не пытался возобновить трудовую деятельность. Укажите, что в условиях признанных трудовых отношений, работодатель обязан был предоставить работу, а не работник должен был «напрашиваться» на нее. Факт работы в удаленном режиме также играет в вашу пользу.
Укажите на противоречивость решения: суд признал период работы трудовыми отношениями, но при этом отказывает в защите прав работника, вытекающих из этих отношений.
Обязательно сошлитесь на нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), обязанность работодателя предоставить работу (ст. 22 ТК РФ), и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).
Кассационная жалоба подается через суд первой инстанции, который вынес решение (в вашем случае — районный суд).
Участие прокурора:

Прокурор может вступить в процесс на стадии кассационного рассмотрения дела, если сочтет, что решение суда нарушает права работника.

Здравствуйте, Павел!

Содержание апелляционного определения действительно противоречит нормам трудового законодательства.

Причина отказа- «В связи с тем, что трудовые отношения между сторонами прекращены 11.01.2024 года...

 Общие основания прекращения трудового договора изложены в статье 77 Трудового кодекса РФ.

В частности, к таким основаниям относятся:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.

И некоторые другие основания.

В Вашем случае, исходя из тех обстоятельств, которые Вы указали в Вашем вопросе, я не вижу, что были какие-то основания (из перечисленных) для прекращения трудовых отношений между работодателем и работником.

И если возникать трудовые отношения могут в результате фактического допущения работодателем работника до работы, то вот такого основания для прекращения трудовых отношений, как фактическое прекращение трудовых отношений, трудовое законодательство не предусматривает.

Между тем, суд апелляционной инстанции фактически создал свою собственную, „новую“, норму права, установив, что „трудовые отношения фактически прекращены“.

Если не установлено, что ни работник не изъявлял свою волю на увольнение по собственному желанию, ни работодатель не издавал приказ об увольнении работника по каким-либо основаниям, то иных оснований для прекращения трудового договора просто не может быть.

В статье 84.1 Трудового кодекса РФ „Общий порядок оформления прекращения трудового договора“ сказано, что:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Между тем, судом установлено, что:

Из материалов дела следует, ООО «...» не издавался приказ об увольнении К., процедура увольнения не осуществлялась.

 Вот это обстоятельство уже должно свидетельствовать о том, что трудовые отношения не прекращены.

Если даже бы судом и было установлено, что работник по своей инициативе без уважительных причин не приступал к работе, то это указывало бы на прогул. Но в этом случае трудовые отношения автоматически не прекращаются. Прогул лишь даёт работодателю право уволить работника по своей инициативе (за прогул). Но это право, а не обязанность работодателя. И трудовой договор автоматически в связи с прогулом работника не прекращается. Трудовые отношения продолжаются.

Иными словами, в данном случае суд апелляционной инстанции неправильно применил нормы материального права — неправильно истолковал закон.

Далее.

Рассматривая требования истца о восстановлении на работе, судебная коллегия исходит из того, что из материалов дела и пояснений сторон следует, что после 11.01.2024 г. в связи с прекращением правоотношений по договору работодатель поручений К. не давал, истец не просил обеспечить его работой, препятствий в осуществлении трудовой деятельности не осуществлялось, истец попыток возобновить трудовую деятельность в ООО «...» не предпринимал.

 В этих выводах суда апелляционной инстанции также имеется неправильное применение норм материального права.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

…
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

То есть это обязанность работодателя — предоставить работнику работу, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

А вот требовать предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором, — это является правом работника (ст. 21 ТК РФ). Но не его обязанностью.

С 11.01.2024 истец к работе не приступал, прекратив трудовые отношения, доказательств не допуска до работы истца ответчиком, суду не представлено.

 А в этом выводе суда апелляционной инстанции имеется нарушение норм процессуального права.

Это выражается в том, что суд необоснованно возложил на работника бремя доказывания того факта, что работодатель не допустил работника до работы, отстранил его от работы.

Между тем, работодатель должен доказывать, что им не были нарушены права работника, что им были соблюдены обязанности по предоставлению работнику работы, обусловленной заключенным с ним трудовым договором.

Все эти нарушения суда апелляционной инстанции необходимо привести в кассационной жалобе.

Вопросы- как действовать, чтобы восстановиться на работе, взыскать средний заработок, не пропустить срок обращения в суд? С какими требованиями идти в суд? Или подавать касс.жалобу?

 Вам не надо идти в суд с каким-то новыми требованиями. Эти исковые требования Вы уже заявили.

Теперь надо подавать кассационную жалобу на апелляционное определение. 

Срок подачи апелляционной жалобы — 3 месяца со дня вынесения апелляционного определения.

Что касается участия в деле прокурора, то в соответствии со ст. 45 ГПК РФ:

3. Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе… в целях осуществления возложенных на него полномочий. 

То есть прокурор обязательно должен быть привлечен к участию в Вашем деле, в том числе, и в суде кассационной инстанции.