Подскажите что может быть применено к сотруднику, если он показывал рабочий стол с примерами своих проектов

Правомерно ли это?

 Увольнение по ст. 81 ТК РФ в случае 

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Будет правомерным при одновременно соблюдении следующих условий:

— указанная информация отнесена работодателем к коммерческой тайне;

— в отношении данной информации установлен режим защиты коммерческой тайны;

— до сведения работника доведены локальные нормативные акты и с ними он ознакомлен под роспись о том, что данная информация является коммерческой тайны и в отношении нее установлены меры правовой охраны.

— данная информация доведена в установленном порядке до сведения работника;

— на работника возложена обязанность по обеспечению сохранности информации составляющей коммерческую тайну.

Как отмечено в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной,коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Не соблюдение данных условий свидетельствует о незаконности увольнения работника.

По смыслу ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»

1. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Не исполнение одной из перечисленных обязанностей свидетельствует о том, что работнику не вменено в обязанность обеспечивать сохранность представленной ему информации.

Аналогичным образом нужно понимать установлен ли в отношении представленных сведений режим защиты коммерческой тайны, а соответственно сами сведения отнесены к коммерческой тайне или нет.

В том случае, если такой режим в организации не введен, информация об этом до работника не доведена — то увольнение также не является законным. 

интернет ресурсы предприятия являются коммерческой тайной.

 а проекты?

просто инет ресурсы это совсем другое

В обязательстве о неразглашении коммерческой тайны, должно быть дано определение, что является коммерческой тайной, установлен исчерпывающий перечень. Речи нет в законе о степени влияния, речь о достаточности разглашения коммерческой тайны, определение которой должно быть дано в обязательстве о неразглашении коммерческой тайны и иных НПА работодателя. С уважением.

С учетом моего первого ответа выше далее:

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.

Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит  их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, а также увольнение если применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям указанным в Трудовом кодексе РФ.

Формально необходимо назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.

Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если речь идет о нем.

При этом работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его  отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.

Основные положения закона это статьи

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/

Помимо этого, можете ознакомиться с подробными  пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:

онлайнинспекция.рф/instruction/264

онлайнинспекция.рф/reminder/96

Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ, чтобы было понятнее как все оформляется правильно.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.