Здравствуйте Мария.
В настоящий момент готовятся письменные уведомления сотрудников о реорганизации. Условия трудового договора изменяются только в части оплаты труда (в сторону увеличения) и изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующей. Надо ли указывать данные изменения (оплату труда и изменения в долж.инструкции) в самом уведомлении?
Начать необходимо с того, что если Вы намерены применить положения статьи 74 Трудового кодекса РФ, недостаточно указания в уведомлении одной лишь формулировки — реорганизация, необходимо конкретизировать то какие именно организационные изменения будут являться следствием реорганизации.
ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица
1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.
В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ:
ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) ....не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При этом с позиции органов Роструда РФ размещенным по официальной ссылке, к организационным изменениям относятся следующие:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
https://git55.rostrud.ru/news/...
Т.е. сама по себе реорганизация еще не является основанием для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ, а вот к примеру изменение в структуре управления по причине проводимой реорганизации, это уже основание относящееся к числу организационных изменений, следует это учитывать я в обязательном порядке и такую же формулировку включать у уведомление направляемое работникам.
Форма уведомления утверждается приказом руководителя, при чем с приказом как о проводимых мероприятиях в связи с реорганизацией так и об утверждении формы уведомления, работников необходимо обязательно ознакомить под роспись, как с локальными актами работодателя.
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
и изменяется (дополняется) должностная инструкция заведующей.
Если при этом сама трудовая функция не меняется т.е. работа по должности остается прежней лишь уточняются и корректируются должностные обязанности, к примеру не происходит таких изменений раньше работал бухгалтером по назначению выплат а после изменений будет выполнять функции кассира по выдаче денежных средств под отчет, это не будет являться нарушением, так как в статье 74 Трудового кодекса РФ содержится все таки указание что в рамках этой статьи запрещено изменять трудовую функцию работника в одностороннем порядке, если же меняется трудовая функция. то это изменение возможно оформить уже только с согласия самого работника в рамках отдельного с ним дополнительного соглашения именно в части изменения трудовой функции.
При этом отмечу, нужно направить работнику два отдельных уведомления, одно именно о реорганизации как таковой, второе об изменении организационных условий указать каких и указать по причине реорганизации.
Использовать Вам рекомендую настоятельно как форму уведомления, так и все остальные необходимые формы, разработанные Рострудом РФ, они во вложении к ответу.
В уведомлениях надо четко написать что меняется, указав конкретный пункт трудового договора, который подвергнется изменению. Плюс надо указать, что изменения вызваны мероприятиями по реорганизации.
Но это все касается изменения заработной платы, прописанной в трудовых договорах. В части изменения должностной инструкции Вам не надо ничего писать в уведомлениях. Ну и той датой когда изменения (в части зарплаты) вступят в силу, подписываете соответствующие доп соглашения к трудовым договорам с работниками.
С уважением!
Благодарю, Эльдар за разъяснения! А если должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора, в данном случае надо ли указывать изменения в уведомлении или к уведомлению приложить новую должностную инструкцию, чтобы работник ознакомился со своими новыми обязанностями. Он же может на них не согласиться?