Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Может ли работодатель уволить меня, если я отказалась перейти на другую должность?
Здравствуйте! Я являюсь муниципальным служащим. Работаю в сельской Администрации с ноября 2013 года. С 24 декабря 2015 г ушла в декретный утпуск и по 27 февраля 2019г. я находилась в дикретном отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. В этот период на свободную муниципальную должность(должность выше) взяли работника.
С 28. 02. 2019 по 04.03.2019 года (включительно) я находилась на больничном с ребёнком. С 05.03.2019г., после выхода, на свое рабочее место с больничного, мне вручили уведомление о переводе на другую должность (не муниципальную).(Фото прилагаю). С условиями я не согласна( должность не муниципальная, обязанности совершенно другие). На уведомлении я написала, что не согласна на перевод. А в уведомлении сказано, что если я не согласна перейти на другую должность, то через 2 месяца, т.е. 05.05.2019г со мной будет расторгнут трудовой договор по ст77 ч1 п7. После того, как я написала жалобу в трудовую инспекцию(05.03.2019г), началась проверка организации, мне вручили (25.03.2019) отзыв уведомления о переводе, в связи с частичным изменением должностных обязанностей на предложенной должности.Теперь издают постановление о сокращении штатов от марта 2019г.
Может ли работодатель уволить меня в этой ситуации? И возможен ли перевод из муниципального служащего в другую, не муниципальную должность?
- уведомление 1 лист.jpg
- уведомление 2 лист.jpg
- решение СД 1.jpg
- приложение к решению СД.jpg
Здравствуйте, Оксана.
В настоящее время это тенденция о переводе муниципалов на немуниципальные аналогичные должности.
Изменение условий трудового договора без наличия указанных в законе оснований незаконно.
Трудовой кодекс
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Ваш так называемый перевод на немуниципальную аналогичную должность без Вашего согласия неправомерен.
Пусть пытаются провести через сокращение штата, которое Вы вправе оспорить в течение 1 месяца с даты Вашего увольнения.
При этом, сокращение будет незаконно, так как вводится аналогичная немуниципальная должность с тем же или схожим функционалом.
У меня лично была практически аналогичная ситуация.
С уважением! Г.А. Кураев
Здравствуйте.
Теперь издают постановление о сокращении штатов от марта 2019г.Оксана
нужно смотреть, действительно ли это сокращение штата или нет. Согласно ст. 180 ТК РФ
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса
Далее, согласно ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
При этом
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если Вы не согласитесь, то да, Вас могут уволить. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
И возможен ли перевод из муниципального служащего в другую, не муниципальную должность?Оксана
возможен, но только с Вашего согласия. В остальном без Вашего согласия перевести Вас в не муниципальную должность нельзя. Если таком образом хотят вас просто перевести в немуниципальную, то то такое сокращение будет будет по сути фиктивно и Вы можете его оспорить в суде. Если у Вас функционал там и там совпадает.
Плюс, как указано Постановлении Пленума опять же
23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);
Здравствуйте, Оксана.
С условиями я не согласна( должность не муниципальная, обязанности совершенно другие). На уведомлении я написала, что не согласна на перевод.Оксана
Изменение трудовой функции незаконно. В соответствии со ст. 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Более того, для изменения условий трудового договора должно быть реальное изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Если организационных или технологических изменений в действительности не происходит, то изменение условий трудового договора незаконно, как и увольнение работника в связи с отказом работать в новых условиях.
Так, в соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12134976/bab98b384321e6e745a56f88cbbe0486/#ixzz5i3C0HyD7
Теперь издают постановление о сокращении штатов от марта 2019г.
Может ли работодатель уволить меня в этой ситуации?
Оксана
В этом случае придется в суде доказывать «фиктивность» сокращения с целью «избавиться» от работника.
Сокращение как избавление
Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.
С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
https://www.garant.ru/company/...
Также добавлю, что при сокращении штата следующие категории работников имеют преимущественное право.
ст. 179 ТК РФ
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если Вы относитесь к одной из указанных категорий работников, то Вам следует письменно уведомить об этом работодателя с приложением подтверждающих документов.
Здравствуйте Оксана.
Администрации с ноября 2013 года. С 24 декабря 2015 г ушла в декретный утпуск и по 27 февраля 2019г. я находилась в дикретном отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.В этот период на свободную муниципальную должность(должность выше) взяли работника.
Принять могли временно, если речь идет о ваше должности. Вы ведь находились в отпуске по уходу за ребенком, а значит она за Вами сохраняется на весь период отпуска, другого работника могли принять на нее только по срочному трудовому договору и никак иначе. после выхода из отпуска основного работника срочный трудовой договор с этим работником прекращается в силу закона.
Статья 256 Трудового кодекса РФ:
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
С 28. 02. 2019 по 04.03.2019 года (включительно) я находилась на больничном с ребёнком. С 05.03.2019г., после выхода, на свое рабочее место с больничного,мне вручили уведомление о переводе на другую должность (не муниципальную).(Фото прилагаю).
Ну начнем с того, что в данном уведомлении указано — предлагаем, т.е. работодатель а вернее представитель нанимателя Вам предлагает перевод, по крайней мере такая формулировка и указана в уведомлении.
Т.е. по факту в уведомлении указано не требование, а предложение, от которого вы вправе отказаться с ссылкой на ту же стать 256 Трудового кодекса РФ, по крайней мере в настоящее время.
Ведь перевод возможен только с согласия работника.
Статья 72.1 Трудового кодекса РФ:
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника
С условиями я не согласна( должность не муниципальная, обязанности совершенно другие). На уведомлении я написала, что не согласна на перевод.
Это Ваше право, Вы могли отказаться от их предложения в данном случае.
Принять могли временно, если речь идет о ваше должности. Вы ведь находились в отпуске по уходу за ребенком, а значит она за Вами сохраняется на весь период отпуска, другого работника могли принять на нее только по срочному трудовому договору и никак иначе. после выхода из отпуска основного работника срочный трудовой договор с этим работником прекращается в силу закона.Иван Агибалов
так в том то и дело, что этого работника приняли не по срочному трудовому договору, а именно на свободную муниципальную должность(не мою)
А в уведомлении сказано, что если я не согласна перейти на другую должность, то через 2 месяца, т.е. 05.05.2019г со мной будет расторгнут трудовой договор по ст77 ч1 п7.
А при чем здесь увольнение по ч.1. п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ и перевод, а также это уведомление.
Данное основание для увольнения предусмотрено в случае применения работодателем мероприятий по статье 74 Трудового кодекса РФ, т.е. при наличии организационных или технологических изменений, что влияет на условия трудовых правоотношений с работниками, при наличии только таких оснований и выполнения требований статьи 74 Трудового кодекса РФ, в случае отказа от продолжения работы, работник может быть в дальнейшем уволен по п.7 ч.1. ст. 77 Трудового кодекса РФ:
Я лично не виду здесь абсолютно никакой взаимосвязи между предложением о переводе и увольнением по данному основанию, уведомление также не содержит указаний на статью 74 Трудового кодекса РФ и те причины которые данной статьей предусмотрены.
Так с позиции органов Роструда РФ таковыми могут являться
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.
Т.е. к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации, но Вам в любом случае обязаны были предоставить Ваше место по статье 256 Трудового кодекса РФ после выхода из отпуска, за два месяца предупредить письменно уведомлением именно по статье 74 Трудового кодекса РФ, о таких изменениях, по истечении двух месяцев предложить заключить дополнительное соглашение к трудовому договору согласно изменениям, либо предложить вакантную должность если таковая имеется, если вакансий нет, либо Вы от них отказались, а также если Вы не намерены продолжать правоотношения в новых условиях, только тогда работодатель вправе уволить работника по п.7. ч.1. статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Т.е. в таком порядке и при таких условиях работодатель вправе ссылаться на п.7 ч.1. ст. 77 Трудового кодекса РФ, здесь это абсолютно ни к месту.
Здравствуйте, Оксана!
Основаниями прекращения трудового договора являются: (...) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (п. 1 ст. 74 ТК РФ).
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса (п. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Отсюда следует, что перевод на другую работу, означающий изменение трудовой функции работника, не является изменением организационных или технологических условий труда, а потому увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от перевода было бы незаконно.
Перевод без Вашего согласия возможен только в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ:
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Если ничего из перечисленного нет, можете смело отказываться от перевода.
Учитывая отзыв работодателем уведомления о переводе и вмешательство госинспекции труда, можно сделать вывод, что не будет как перевода, так и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работодатель сам решает, есть ли у него необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет — это его право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).
Однако если работодатель решил уволить работников, он должен быть готовым обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, работодатель автоматизировал какой-то процесс и это позволило ему сократить затраты на человеческие ресурсы).
Таким образом, в случае Вашего увольнения по сокращению штата и его обжалования в суд работодателю придется доказывать реальность такого сокращения.
Также Вы вправе защищаться гарантиями, предусмотренными статьей 261 ТК РФ
Привожу цитату из иска по своему делу.
При этом, еще раз обращаю Ваше внимание на то, что с учетом того, что у Вас есть уведомление о переводе Вас на аналогичную должность, Вам не нужно ждать введения этой должности, а нужно оспорить увольнение по сокращению штата ввиду его фиктивности в течение месяца.
Затем, даже если откажут в суде, после введения немуниципальной должности аналогичной Вашей можно будет подавать заявление на пересмотр дела по вновь возникшим обстоятельствам.
Внимательно следите, узнавайте за введением новых должностей в Администрации аналогичным Вашей должности