Когда уведомляются работники о сокращении при реорганизации учреждения

Здравствуйте,  Наталья.

По моему мнению, уведомлять о сокращении штата может только новая организация после перевода в нее работников в связи с реорганизацией.

Полномочий на уведомление о предстоящем сокращении у старых организаций нет.

Приказ о сокращении до окончания реорганизации также нельзя издать.

Уведомить о реорганизации и об изменении работодателя Вы обязаны за 2 месяца.

Трудовой кодекс

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

 
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

С уважением!  Г.А.  Кураев

Здравствуйте, Наталья.

Вы задаёте вопрос с позиции работника? Или Вам нужно знать, как юрлицо это должно оформлять?

Сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора для работников, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом, если хотите всё правильно оформить и сократить работников до завершения реорганизации, то в новой организации не должно быть задвоений/затроений должности. Иначе увольнение могут признать незаконным.

Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16

Из материалов дела усматривается, что 28 марта 2002 года с С. заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Таким образом, на нее в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства, включая положения о правовых гарантиях для работников при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Здравствуйте Наталья.

Происходит реорганизация путем слияния трех учреждений в одно юридическое лицо.

Нужно исходить из того, что при реорганизации трудовые договоры не расторгаются с работниками, поэтому в приказе и уведомлении должна быть формулировка не уведомляем о предстоящем увольнении в связи с реорганизацией, а уведомляем о предстоящем сокращении в связи с изменением штатного расписания вызванного реорганизацией.

Статья 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Уведомляете за два месяца до даты предстоящего увольнения.

Обратите внимание это обстоятельство.

далее я продолжу в следующих ответах.

Здравствуйте, Наталья. Уведомить работников о сокращении Вы можете только после того, как будет утверждено новое штатное расписание. А так как это можно сделать только во вновь созданной организации, то уведомить нужно после ее создания.

ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 05.02.2007 N 276-6-0

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

…

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Здравствуйте Наталья! 

ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица
 

1. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.

Сроки уведомления работников о реорганизации не установлены. Но:

Статья 74. ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения

Добрый день!

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривается возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации в такой организации.

При этом как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О  право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П; Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О)

В силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Тем самым работодатель может до реорганизации направить уведомление об увольнении по данному основанию, однако само увольнение произойдет только после реорганизации данного юридического лица и соблюдения указанных положений ТК РФ об уведомлении и предложении других вакансий.

Для получения более подробной консультации и оказания иных юридических услуг пишите в чат!

Здравствуйте, Наталья. Порядок организационно-штатных мероприятий при реорганизации в виде слияния предприятия таков:

1. Выносится приказ в реорганизуемом юридическом лице о начале реорганизации, его причинах, его сроках, о сокращении работников с указанием перечня должностей, о создании комиссии, ответственной за соблюдение прав работников при сокращении (обычно это кадровик, представитель бухгалтерии, представитель профсоюза — если он есть и пр.)

2. На момент вынесения выше указанного приказа должно быть разработано новое штатное расписание юридического лица, которое будет действовать после реорганизации. Также руководство будущего юр.лица должно иметь проект штатной расстановки, то есть понимать, кому из работников будет предложена аналогичная должность в новом предприятии, а кто попадает под сокращение. При решении этого вопроса следует учитывать не только квалифицированность работника, но и социальные факторы (наличие малолетних детей, статус одинокого родителя и т.д.).

3. За 2 месяца до планируемого увольнения по сокращению штатов работникам вручается уведомление в 2-х экземплярах, одно из которых подписывается и остается у работодателя. В уведомлении работнику предлагается вакантная должность в новом юридическом лице, если она есть, которая может быть с меньшей з/пл. и другими условиями труда (ст.180 ТК РФ).

4. Работники, не согласившиеся работать в новых условиях или те, которым должности не были предложены в связи с их отсутствием, увольняются через 2 месяца к моменту окончания мероприятий по реорганизации.

5. В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года. Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 ТК РФ.

Все организационно штатные мероприятия выполняются существующим работодателем, то есть реорганизуемым юридическим лицом! Увольняет предыдущий работодатель, а принимает на работу новый — реорганизованное юр.лицо.

Добрый день. Наталья! Выскажу мнение по Вашему вопросу.

Когда должны быть уведомлены работники занимающие данные должности о сокращении? Уведомления вручаются после организации нового учреждения или могут быть уведомлены ранее еще на стадии процедуры реорганизации?

В идеале было бы провести и полностью завершить процедуру сокращения до начала процесса реорганизации. Тогда вопросов точно ни у кого не возникло бы. Если процесс реорганизации уже идет, то направлять уведомления сейчас точно не советую. Вы нарушите требования статьи 75 ТК РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

А сокращение должностей как-раз и влечет расторжение трудовых договоров. Поэтому если процесс реорганизации уже идет, советую Вам по аналогии воспользоваться нормой, предусмотренной той же статьей 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Даже если у Вас смены собственника имущества нет, по аналогии с данной нормой лучше завершите процесс реорганизации и уже после этого вновь образованное лицо пусть сокращает работников с соблюдением всех процедур.

С уважением!