Добрый день!
Депремирование работника (как полное, так и частичное) возможно лишь по основаниям, определенным локальным нормативным актом, например, как негативное последствие совершения дисциплинарного проступка. При этом основания лишения премии должны соответствовать принципу соразмерности.
Обоснование: В соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы.
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, порядок премирования работников действующим трудовым законодательством не регламентируется.
Система премирования может быть установлена работодателем и утверждена локальным нормативным актом (например, положением о премировании), которым будут определены порядок начисления премии, ее размеры, сроки выплаты и т.п.
Вместе с этим необходимо отметить, что депремирование возможно лишь по основаниям, определенным локальным нормативным актом (положением о премировании), например, как негативное последствие совершения дисциплинарного проступка.
Скорее всего вашими локальными нормативными актами закреплено на депремирования в случае нарушения правил техники безопасности на предприятии.
