Бесплатная консультация юриста в Москве
8 499 705-84-25
Поиск

Консультируйтесь с юристом онлайн

152 юриста готовы ответить сейчас
Ответ за 15 минут
152 юриста сейчас на сайте
  1. Категории
  2. Трудовое право

В какой форме зафиксировать факт недобросовестного выполнения работником должностных обязанностей

Я работаю директором небольшой организации (5 чел). Одна из работниц недобросовестно выполняет свои должностные обязанности по ведению кадрового делопроизводста. Хочу наказать ее за это. Но не могу найти форму документа, доказывающего факт невыполнения: должностную записку писать самой на себя неуместно, составить акт - численность сотрудников не позволяет (кроме того, думаю, что другие работники не захотят идти на конфликт и не будут подписывать акт, да и их профессиональная деятельность далека от сферы проверки). Призвать внешних аудиторов нежелательно, т.к. требует дополнительных затрат. Что еще можно использовать?

08 Августа 2013, 11:36, вопрос №161776 Светлана
Свернуть

Екатерина Белова

Сотрудник поддержки Правовед.ru

Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Задать вопрос юристам сайта.

Сегодня 08.12.2016 мы ответили на 954 вопроса. Среднее время ответа — 14 минут.

Ответы юристов (3)

  • Юрист - Матросов Андрей

    В соответствии со статьей 192 ТК РФ за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:

    • замечание,
    • выговор,
    • увольнение.

    При этом увольнение предусмотрено по основаниям, перечисленным в ст.81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:
    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

    Уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

    Чтобы увольнение по данному основанию было законным и обоснованным, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:
    • работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
    • работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (хотя бы одно);
    • это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст.193 ТK РФ (у сотрудника взяли письменное объяснение, учли его предшествующее поведение, тяжесть совершенного проступка и т. п.).

    Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK РФ. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

    Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:
    • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
    • не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

    08 Августа 2013, 11:55
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Матросов Андрей

    Многие собственники малого или среднего бизнеса считают, что они могут не вести кадровый учет или вести его в неполном объеме, так как риск проверки со стороны трудовой инспекции не высок. Однако, кроме проверки со стороны трудовой инспекции, организации могут проверять налоговая инспекция и фонд социального страхования. Налоговые органы имеют право запросить кадровые документы, связанные с расчетом заработной платы (штатное расписание, трудовые договоры и т.п.), а ФСС в рамках процедуры оформления возмещения денежных средств штатное расписание и приказы о приеме и увольнении сотрудников. Неправильно оформленные документы могут стать причиной отказа от возмещения средств фонда социального страхования, а также доначисления налогов, пени и штрафов со стороны ИФНС.

    08 Августа 2013, 11:57
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Матросов Андрей

    Обратитесь в трудинспекцию с просьбой о проведении проверки по ведению кадрового делопроизводства, предварительно договоритесь с инспектором о том что проверка нужна в отношении проверки работника а не организации, потому что инспектор может выписать штраф  на работника, на директора (руководителя) и на предприятие, в зависимости от правонарушения.

    Лучше, конечно, сделать выговор по результатам проверки кадрового делопроизводства, потом повторно поступить так же но уже с последующим увольнением. Либо предложить уволиться по соглашению сторон, так как вы правдивы и честны с самой собой и с сотрудниками, будьте открыты и вас не будет мучить совесть.

    08 Августа 2013, 12:05
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
stats