Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74
ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т.к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке.
В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были
укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то
изменение условий трудового договора работников обоснованно.
Если в случае спора работодатель не сможет предоставить доказательства,
которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то
увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными.
