Можно ли уволить работника за неисполнение обязанностей более 3 недель без указания места работы?

Здравствуйте Виктор Борисович.

Общие положения закрепляет  ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Из статьи следует:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,...-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Здравствуйте, Виктор Борисович! По представленным документам увольнение за прогул сейчас сопряжено с существенным риском. Причина — не отсутствие адреса в трудовом договоре, а объяснение работника о невозможности попасть в офис.В приложенном письме от 21 октября работник утверждает, что арендодатель заблокировал доступ в помещение и аннулировал пропуска с 23 сентября из-за задолженности организации. Если эти обстоятельства подтвердятся, их необходимо учитывать при оценке уважительности отсутствия.Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день либо более четырёх часов подряд. Само по себе неисполнение обязанностей в течение трёх недель ещё не доказывает прогул.Для сервис-инженера необходимо установить, где именно он должен был находиться в спорные дни.

Отсутствие конкретного рабочего места в договоре не исключает увольнения автоматически. Но работодателю потребуется доказать:

— куда и когда работник обязан был прибыть;
— из каких документов или доведённых до него распоряжений это следовало;
— имелась ли реальная возможность попасть туда;
— отсутствовали ли уважительные причины.

Если работнику своевременно поручались выезды к заказчикам, закрытие офиса не обязательно объясняет их невыполнение. Тогда нужно изучить конкретные задания, доказательства их получения, необходимость доступа к инструментам и документации в офисе. Общего указания, что должность предполагает командировки, недостаточно.

Отсутствие сообщения работодателю 1 октября также не означает автоматически наличие прогула. Статья 157 ТК РФ предусматривает обязанность сообщить о причинах, препятствующих продолжению работы. Возможное нарушение этой обязанности оценивается отдельно: необходимо установить вину и обстоятельства, а не подменять им доказательство неуважительного отсутствия.

Сейчас рекомендую письменно запросить у арендодателя сведения о датах и причинах блокировки доступа, сопоставить их с заданиями работнику и проверить, какие условия для выполнения работы были обеспечены. Затем принять решение по объяснительной с соблюдением статей 192–193 ТК РФ.

В самой объяснительной есть неточность относительно оплаты простоя: при вине работодателя минимум составляет 2/3 среднего заработка, а при причинах, не зависящих от обеих сторон, — 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя. Поэтому предложенный работником расчёт нельзя принимать автоматически.

Мой вывод: оснований уверенно рекомендовать увольнение за прогул по одному этому письму нет. Сначала нужно проверить недопуск в офис и доказательства конкретных обязанностей работника в спорные даты. Оформлять задним числом задания или новое рабочее место для обоснования прежнего отсутствия нельзя.

Добрый день.

На основании этой объяснительной увольнять работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рискованно. Работник указал конкретную причину отсутствия: отсутствие доступа к согласованному рабочему месту из-за действий арендодателя, вызванных задолженностью работодателя. При подтверждении этих обстоятельств отсутствие может быть признано вынужденным и не образующим прогул.

Работодатель обязан самостоятельно проверить доводы работника:

1. Направить арендодателю письменный запрос о подтверждении:
— даты блокировки офиса;
— прекращения действия пропусков;
— невозможности доступа сотрудников;
— причин ограничения доступа;
— наличия уведомлений работодателю.

2.  Зафиксировать фактическое состояние рабочего места актом, фото-, видеоматериалами, перепиской и показаниями свидетелей.

3. Проверить, направлялись ли работнику распоряжения о работе в другом месте, дистанционной работе или выполнении конкретных заданий. Если таких распоряжений не было, впоследствии будет сложно доказать, что работник обязан был являться в другое место.

4. Установить, действительно ли адрес офиса являлся рабочим местом работника. Отсутствие адреса в трудовом договоре само по себе не исключает возможности доказать его фактическое определение, но при споре это будет оцениваться судом.

5. Направить работнику письменное требование прибыть в другое доступное рабочее место либо приступить к работе дистанционно, если это возможно и оформлено надлежащим образом. В требовании необходимо указать адрес, режим работы, дату начала работы и конкретные обязанности.

До получения результатов проверки применять увольнение за прогул не следует. Само по себе отсутствие работника с 1 по 20 октября и непредупреждение работодателя 1 октября не доказывают прогул, если работник объективно не мог попасть на рабочее место по причинам, возникшим по вине работодателя.

Если невозможность доступа подтвердится, следует оформить период как простой по причинам, не зависящим от работника, с оплатой по ч. 2 ст. 157 ТК РФ:

«Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада…»
 

Если блокировка помещения произошла из-за неисполнения работодателем обязательств по аренде, простой может быть квалифицирован как возникший по вине работодателя. В таком случае применяется ч. 1 ст. 157 ТК РФ:

«Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника».
 

Оформление простоя регулируется ст. 157 ТК РФ. Работодатель должен издать соответствующий приказ с указанием причин, периода и размера оплаты. Отсутствие приказа о простое само по себе не означает, что работник совершил прогул, если фактически он был лишен возможности работать.

Для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать:

— наличие конкретного рабочего места; — обязанность работника являться туда; — отсутствие работника более четырех часов подряд либо в течение всей смены; — отсутствие уважительной причины; — вину работника; — соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с разъяснениями п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул допустимо, в частности, за:

«невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня… а также отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня…»

При этом суд обязан проверить, была ли причина отсутствия уважительной и имелась ли у работника возможность исполнять трудовые обязанности.

Ссылка работника на ст. 76 ТК РФ не совсем точна: эта статья регулирует случаи отстранения от работы, а не все ситуации фактической невозможности допуска к рабочему месту. Однако ссылка на ст. 22 ТК РФ имеет значение, поскольку работодатель обязан обеспечить работника работой, обусловленной трудовым договором, и условиями труда.

Требование работника об увольнении в связи с ликвидацией не обязывает работодателя немедленно начать процедуру увольнения. Уведомление по ст. 180 ТК РФ требуется при принятии решения о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Если ликвидация официально не завершена, работник продолжает состоять в трудовых отношениях и обязан исполнять законные распоряжения работодателя.

Если работодатель действительно принял решение о ликвидации, необходимо соблюдать п. 1 ч. 1 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, включая письменное персональное предупреждение не менее чем за два месяца, выплату выходного пособия и соблюдение порядка окончательного расчета.

Таким образом, по имеющимся материалам увольнение за прогул будет уязвимым. Сначала необходимо проверить факт блокировки офиса и установить, была ли предложена работнику реальная альтернатива для исполнения обязанностей. При подтверждении закрытия рабочего места следует оформить простой и оплатить его; при наличии доступного альтернативного места и доказанного отказа работника приступить к работе вопрос о дисциплинарном взыскании можно рассматривать отдельно с соблюдением ст. 193 ТК РФ.