Могут ли лишить 13-й зарплаты из-за низкой выработки и новых правил компании?

Здравствуйте, Лиза.

13-я зарплата и годовая премия относятся к стимулирующим выплатам, порядок и условия которых определяются локальным нормативным актом работодателя — обычно Положением об оплате труда/премировании (ст. 135 ТК РФ). Устные обещания при обучении юридической силы не имеют, если условие не зафиксировано в этом документе, трудовом или коллективном договоре — поэтому ключевое, что нужно сделать, это письменно запросить у работодателя копию действующего Положения о премировании: он обязан предоставить копии документов, связанных с работой, в течение 3 рабочих дней по вашему письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ).

По поводу нового правила с 1 июня 2026 года: если условия премирования отнесены к существенным условиям трудового договора, работодатель обязан уведомить работников об изменениях в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Само по себе новое правило не может иметь обратной силы — применяться к оценке показателей за период до его введения (август 2025 — май 2026) оно не должно; распространяться оно может только на период после 1 июня 2026 года.

Что касается августа 2026 года (15 часов из 92) — если по новому Положению это формально подпадает под основание для лишения премии, оспорить полностью депремирование будет сложно без документальных доказательств прежней практики выплат (устные слова коллег доказательством не являются). Однако если снижение выработки связано с уважительными причинами (больничный, отпуск и т.п.), это стоит зафиксировать и указать в возражении.

Нормативная база:
— ст. 62, 135 ТК РФ (право на документы, система оплаты труда)
— ст. 74 ТК РФ (порядок изменения условий труда)

Для анализа конкретного Положения о премировании вашей компании и подготовки письменного обращения к работодателю приглашаю продолжить в чате на платной основе через кнопку «Общаться в чате». Если ответ был полезен — буду признателен за отклик через кнопку «Отблагодарить юриста» в моём профиле.

Здравствуйте, Лиза!

Здравствуйте. Ваша ситуация требует детального разбора, так как она затрагивает сразу несколько важных моментов: статус 13-й зарплаты, применение новых правил и ваши шансы на защиту.

Если коротко: сама по себе 13-я зарплата — это не гарантированная государством выплата, но если она была прописана в ваших внутренних документах, у вас есть серьезные рычаги для защиты своих прав. Давайте разберем все по порядку.

Что такое 13-я зарплата с точки зрения закона?
В Трудовом кодексе РФ нет такого понятия, как «13-я зарплата». Юридически это годовая премия, которая относится к стимулирующим выплатам.

Самое главное, что нужно понять: работодатель не обязан выплачивать эту премию, если она не закреплена в его внутренних документах. Но если она там есть — он должен следовать своим же правилам.

Нарушил ли работодатель закон, введя новые правила после вашего трудоустройства?
Здесь ситуация неоднозначная, но есть важный нюанс, который может быть на вашей стороне.

С одной стороны, вы правы: любые изменения в локальных нормативных актах (например, в Положении о премировании) не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что уже было установлено. Введение новых, более жестких оснований для лишения премии, которых не было при вашем трудоустройстве, теоретически можно попытаться оспорить как ухудшение вашего положения.

С другой стороны, 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в статью 135 ТК РФ, которые как раз уточнили правила премирования и позволили работодателям более четко прописывать основания для депремирования, в том числе за дисциплинарные взыскания. Это значит, что ваши новые правила с 1 июня 2026 года, скорее всего, соответствуют текущему закону.

Вы можете поблагодарить юриста, оставив отзыв
Так же вы можете написать мне в личные сообщения, для дополнительной консультации.

Уважаемая Лиза!

Само по себе понятие «13-я зарплата» Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Как правило, под ней понимается годовая премия. Поэтому прежде всего необходимо посмотреть, предусмотрена ли такая выплата Вашим трудовым договором, коллективным договором, Положением об оплате труда или Положением о премировании и какие именно условия установлены для ее получения.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ премии являются частью системы оплаты труда, если они предусмотрены системой оплаты труда работодателя. При этом работодатель должен определить виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.

Поэтому одного факта, что при трудоустройстве Вам устно обещали «13-ю зарплату», недостаточно, чтобы определить, обязаны ли ее сейчас выплатить. То, что другим работникам такая премия ранее выплачивалась, может иметь значение, но в первую очередь необходимо изучить внутренние документы работодателя.

Что касается новых правил с 1 июня 2026 года, работодатель не вправе произвольно распространить новые условия премирования на период до их введения. Однако из этого еще не следует, что Вам обязательно должны выплатить премию пропорционально за период с августа 2025 года по май 2026 года. Это зависит от того, как определены расчетный период и условия выплаты именно годовой премии.

Кроме того, если речь идет именно о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием, с 1 сентября 2025 года действует специальное правило ч. 3 ст. 135 ТК РФ: снижение премии в связи с взысканием допускается только в отношении тех премий, которые начисляются за период применения соответствующего дисциплинарного взыскания. При этом такое снижение не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов.

Суды также указывают, что наличие дисциплинарного взыскания в течение года само по себе не позволяет автоматически лишить работника всей годовой премии. В частности, такой подход отражен в Определении Седьмого КСОЮ от 02.09.2025 по делу № 88-10119/2025: https://its.1c.ru/db/newsprac/content/497386/hdoc

Отдельно необходимо разобраться, почему в августе Вы отработали только 15 часов вместо 92: были ли остальные часы оформлены отпуском, больничным, отсутствием с разрешения работодателя либо имело место отсутствие без уважительных причин. Это может существенно повлиять на право на годовую премию, если соответствующие показатели предусмотрены Положением о премировании.

Алгоритм действий

Шаг 1. Запросите у работодателя действующее Положение об оплате труда/премировании и, желательно, его предыдущую редакцию, действовавшую до 1 июня 2026 года.

Шаг 2. Проверьте, предусмотрена ли там годовая премия, за какой период она начисляется и какие установлены основания для ее снижения или невыплаты.

Шаг 3. Если хотите, можете прислать мне в чат Положение о премировании (либо его фотографии). Я смогу проверить конкретные условия и сказать, вправе ли работодатель в Вашей ситуации не выплачивать годовую премию полностью либо частично.

Вывод

Автоматически лишить Вас «13-й зарплаты» только потому, что с 1 июня 2026 года работодатель установил новые правила, нельзя. Но и утверждать, что Вам обязательно положена премия за период с августа 2025 года по май 2026 года, без изучения локальных документов работодателя также нельзя. Решающее значение имеют условия выплаты годовой премии и причина недоработки часов в августе.

Если пришлете Положение о премировании, можно будет уже предметно оценить законность невыплаты. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Здравствуйте.

Разберу вашу ситуацию по существу, потому что здесь смешаны три разных вопроса: что такое «13-я зарплата» по своей правовой природе, можно ли менять правила выплаты «на ходу» и влияет ли ваша августовская недоработка часов на выплату за год.

Сразу главное: сам по себе термин «13-я зарплата» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Это бытовое название, за которым может скрываться либо составная часть заработной платы (премия по итогам года), либо разовая выплата социального характера, не входящая в систему оплаты труда. От того, чем она является в вашей компании, зависит всё остальное. И ещё: обещание на обучении, если оно нигде не зафиксировано, само по себе обязательства не создаёт — обязательство рождается из трудового договора и локальных нормативных актов работодателя.

Правовая основа. Условия оплаты труда, включая премии и поощрительные выплаты, — это обязательные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Система оплаты труда, виды премий, порядок и условия их выплаты устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Премия — это поощрительная выплата, и она становится обязательной для работодателя, если предусмотрена системой оплаты труда: тогда он не вправе произвольно лишить её (ст. 191 ТК РФ). Если же выплата в систему оплаты труда не входит и носит характер разового поощрения по усмотрению работодателя, требовать её принудительно почти бесперспективно.

Отсюда первый практический шаг: нужно понять, чем является ваша «13-я» по документам. Смотрите трудовой договор (раздел «Оплата труда»), Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании, коллективный договор, приказы о премировании за прошлые периоды. Именно эти документы, а не рассказ на обучении, определяют, положена ли выплата и на каких условиях.

Теперь по вашим трём доводам.

Первое — «правило ввели с 1 июня 2026, а я работаю с августа 2025, значит за прошлый период меня лишить не могут». Это верно лишь отчасти. Локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников, обратной силы не имеет и применяется с момента введения (ст. 8, 12 ТК РФ). Но если речь идёт о премии по итогам года, то она, как правило, начисляется по правилам, действующим на момент принятия решения о выплате, а не на момент начала работы. То есть если новый порядок введён с 1 июня 2026 и распространяется на годовую премию, решение по которой принимается позже, работодатель формально может применить именно его. Единственная защита здесь — прямое указание в самом новом акте, что он не распространяется на периоды до его введения, либо условие трудового договора, которое новый акт ухудшает (тогда он применяется только с вашего письменного согласия — ст. 8, 9 ТК РФ). Проверьте дату и текст приказа о новом правиле: часто там есть оговорка о периоде, за который считается премия.

Второе — «меня могут лишить из-за 15 часов в августе». Если премия по итогам года предусмотрена системой оплаты труда, лишить её полностью за один месяц с низкой выработкой работодатель, как правило, не вправе — обычно такие положения предусматривают снижение или невыплату при наличии дисциплинарного взыскания либо при невыполнении показателей за период. Ваш случай — не прогул в смысле ст. 81 ТК РФ (отсутствие более четырёх часов подряд), а недоработка часов. Было ли это оформлено как дисциплинарное взыскание (замечание, выговор — ст. 192, 193 ТК РФ)? Если нет, то и оснований для лишения премии за «нарушение» формально меньше. Если взыскание наложено — его можно оспорить в суде или в государственную инспекцию труда, но срок на это — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (ст. 392 ТК РФ).

Третье — «доказательств нет, запись не сохранилась». Это не тупик. По спорам о выплатах и о трудовых отношениях действует правило: неустранимые сомнения толкуются в пользу работника, а наличие отношений и условий оплаты доказывается любыми допустимыми доказательствами (постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15). Вам пригодятся: скриншоты переписки, показания других операторов, которым выплачивали, расчётные листки за прошлые периоды, объявления и внутренние рассылки, приказы о премировании. Показания свидетелей-сослуживцев в суде допустимы. Кроме того, обязанность доказать законность своих действий и правильность расчёта лежит на работодателе (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). То есть не вы должны доказать, что премия положена, а он — что имел право не платить.

Сроки, которые нельзя пропустить. По требованиям о выплате (включая спорную премию) — один год со дня, когда вы узнали о нарушении права (ст. 392 ТК РФ). Для вас это, скорее всего, день получения расчётного листка без выплаты. По спорам об оспаривании дисциплинарного взыскания — три месяца. По невыплате — можно также заявить проценты за задержку не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день (ст. 236 ТК РФ), но только если выплата признана обязательной.

Что делать по шагам.

1. Письменно запросите у работодателя документы: трудовой договор, Положение об оплате труда и о премировании, приказ о новом правиле с 1 июня 2026, расчётные листки за спорный период. Заявление подавайте в двух экземплярах, на своём — отметка о приёме, либо направьте почтой с описью вложения.

2. Письменно потребуйте разъяснить, чем является «13-я зарплата» и почему она не выплачена, со ссылкой на конкретный пункт ЛНА. Это фиксирует дату, с которой пойдёт срок, и создаёт доказательство.

3. По денежным требованиям вы освобождены от госпошлины (ст. 393 ТК РФ).

4. Параллельно соберите доказательства: скриншоты, расчётные листки, контакты сослуживцев, готовых подтвердить выплаты в прошлые годы.

Чего делать не надо. Не соглашайтесь устно с формулировкой «это не премия, а разовая выплата, мы вам ничего не должны» — требуйте письменный ответ со ссылкой на документ. Не пропускайте годичный срок: он течёт быстро, а восстановить его сложно. И не рассчитывайте только на обещание, прозвучавшее на обучении: без закрепления в договоре или ЛНА оно, к сожалению, юридически почти ничего не весит.

Вывод предварительный: если «13-я» закреплена в системе оплаты труда, шансы оспорить её невыплату за период до введения нового правила и оспорить лишение за один месяц недоработки — реальные. Если это разовое поощрение по усмотрению работодателя — перспективы слабые. Точку поставит текст ваших внутренних документов, поэтому начинать нужно именно с них.