Работодатель сообщил, что забирает у меня 0.5 ставки и оставляет работает только на оставшиеся 0.5 ставки. Предложила подписать доп. соглашение или уволиться. Увольняться я не хочу, но и с тем что у меня забрирают 0 5 ставки не согласна. Как мне действовать дальше, чтобы сохранить целую ставку. Уведомление об изменении условий труда получила более 2 месяцев назад
Здравствуйте, Екатерина.
Изменение условий трудового договора, в том числе размера ставки (что влечет изменение режима рабочего времени и оплаты труда), по общему правилу допускается только по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ). Ваше несогласие — это полное и законное основание не подписывать документ.
Как мне действовать дальше, чтобы сохранить целую ставку.
Здравствуйте!
Два месяца с момента уведомления уже истекли. Если вы письменно не выразите несогласие, закон сочтёт, что вы согласились с новыми условиями. А если выразите — работодатель может уволить вас по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Подайте работодателю заявление в письменной форме с чёткой формулировкой: «С изменением условий трудового договора, выразившимся в уменьшении моей ставки с 1,0 до 0,5, не согласна. Продолжать работу желаю на прежних условиях».
Заявление подайте в двух экземплярах: на вашем экземпляре должна быть отметка о принятии (входящий номер, дата, подпись принявшего). Если отказываются принимать — отправьте заказным письмом с описью вложения.
Статья 74 ТК РФ позволяет менять условия договора по инициативе работодателя только при наличии организационных или технологических изменений: изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация, другие подобные причины.
Чего недостаточно: уменьшение объёма работы, снижение финансирования, финансовый кризис сами по себе не являются организационными или технологическими изменениями. Если таких изменений нет — вся процедура по ст. 74 незаконна, и вы можете оспорить её в суде.
Важно для вашего случая: работодатель не вправе по ст. 74 ТК РФ постоянно перевести вас на 0,5 ставки. Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается только как временная мера — до 6 месяцев — и лишь для предотвращения массовых увольнений (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Если массовых увольнений нет — вводить неполное рабочее время вообще нельзя.
Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя: www.garant.ru/consult/work_law/1722328/
С уважением! Сергей Петрашевский.
Здравствуйте, Екатерина.
В данном случае Вам необходимо основываться на нормы Трудового Кодекса РФ.
Далее продолжу ниже в следующем ответе.....
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, включая уменьшение объема ставки, т.е. перевод на неполное рабочее время, регулируется статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, кроме трудовой функции, только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, например, структурная реорганизация, изменения в технике или технологии производства. Если таких причин нет, а работодатель просто хочет сократить расходы, его действия могут быть признаны неправомерными.
При этом работодатель не имеет права менять вашу трудовую функцию. Если при уменьшении ставки объем работы остается прежним, это может свидетельствовать о нарушении ваших прав.
Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменений. Поскольку вы получили уведомление более двух месяцев назад, процедура уведомления формально соблюдена.
Статья 74 ТК РФ не требует обязательного подписания дополнительного соглашения, так как изменения вводятся по инициативе работодателя. Однако, если вы не согласны с новыми условиями, вы имеете право отказаться от продолжения работы, т.е. если вы не согласны с переводом на 0,5 ставки, вы имеете право письменно заявить об этом работодателю.
При вашем отказе работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить вам другую имеющуюся у него работу, т.е. как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую вы можете выполнять с учетом состояния здоровья.
Если подходящей работы нет или вы отказываетесь от предложенных вакансий, трудовой договор прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
Если вы считаете, что действия работодателя не обоснованы организационными или технологическими причинами, вы можете обратиться за защитой своих прав в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. В суде работодатель будет обязан доказать, что изменение условий труда было следствием реальных организационных или технологических изменений.
Не подписывайте дополнительное соглашение, если вы не согласны с новыми условиями, так как подписание означает ваше добровольное согласие на изменение условий труда, что лишит вас возможности обжаловать эти действия в будущем.
Если у Вас остались вопросы, то обращайтесь ко мне в личный чат за персональной консультацией.
Уважаемая Екатерина.
По описанной Вами ситуации соглашаться на уменьшение ставки до 0,5 Вы не обязаны. Само по себе то, что работодатель уведомил Вас более чем за два месяца, еще не дает ему права в одностороннем порядке уменьшить продолжительность рабочего времени и фактически вдвое снизить оплату труда.
По общему правилу режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению работника и работодателя — ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ. Поэтому, если Вам предлагают дополнительное соглашение о работе на 0,5 ставки, Вы вправе его не подписывать.
Особый порядок предусмотрен ч. 5 ст. 74 ТК РФ: работодатель может временно, на срок не более шести месяцев, ввести неполный рабочий день или неполную рабочую неделю без согласия работников, но только когда одновременно имеются изменения организационных или технологических условий труда и существует угроза массового увольнения работников, а неполное рабочее время вводится именно для сохранения рабочих мест. Аналогичный подход встречается в судебной практике, в частности в определении Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 № 33-1794/2017 и определении Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33-4570.
Поэтому ситуация, когда работодатель фактически решил просто «забрать» у одного работника половину ставки и бессрочно оставить ему 0,5 ставки, существенно отличается от специального механизма ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Одного соблюдения двухмесячного срока уведомления недостаточно: работодатель должен подтвердить наличие предусмотренных законом оснований для одностороннего изменения условий трудового договора.
При этом заявление об увольнении по собственному желанию Вам тем более писать не следует, если увольняться Вы не намерены. Работодатель не вправе принуждать Вас к такому увольнению.
Алгоритм действий:
Шаг 1. Не подписывайте дополнительное соглашение о 0,5 ставки, если не согласны с изменением.
Шаг 2. Письменно сообщите работодателю, что не согласны с установлением неполного рабочего времени и просите сохранить условия действующего трудового договора.
Шаг 3. Запросите копии документов, на основании которых работодатель изменяет условия труда: приказ, уведомление, документы об организационных или технологических изменениях, новый режим работы и иные документы, на которые работодатель ссылается.
Шаг 4. Не подписывайте документы об увольнении «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», если такого намерения у Вас нет.
Шаг 5. Если работодатель после истечения двухмесячного срока фактически переведет Вас на 0,5 ставки либо начнет оплачивать только половину заработной платы, законность такого изменения можно обжаловать в суд, также возможно обращение в ГИТ, Прокуратуру. При судебном споре именно работодателю придется обосновывать наличие законных причин и соблюдение порядка изменения условий трудового договора. Это следует из ст. 74 ТК РФ и разъяснений п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Важно также посмотреть само уведомление, которое Вы получили два месяца назад: какие причины уменьшения ставки там указаны, на какую статью ТК РФ ссылается работодатель, вводятся ли 0,5 ставки временно или постоянно и какие последствия указаны в случае Вашего отказа. От этого зависит дальнейшая правовая позиция.
Вывод:
Если работодатель просто хочет бессрочно оставить конкретному работнику вместо полной ставки 0,5 ставки, такое изменение нельзя автоматически считать законным только потому, что Вас предупредили за два месяца. Дополнительное соглашение Вы вправе не подписывать, увольняться по собственному желанию также не обязаны.
Если хотите, можете обратиться ко мне в чат и прислать полученное уведомление и трудовой договор. Я посмотрю, по какой именно процедуре действует работодатель и как лучше письменно зафиксировать Ваш отказ, чтобы максимально защитить полную ставку и заработок. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
Отдельно обращу внимание на важный момент относительно возможного увольнения.
Если работодатель ссылается именно на введение неполного рабочего времени в целях предотвращения массового увольнения работников по ч. 5 ст. 74 ТК РФ, такой режим может быть введен только временно — на срок до шести месяцев. Если работник отказывается продолжать работу в таком режиме, трудовой договор расторгается по сокращению — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Это принципиально важно, поскольку увольнение по сокращению предполагает, в частности, выплату выходного пособия и иные гарантии, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
При обычном изменении определенных сторонами условий трудового договора по ч. 1–4 ст. 74 ТК РФ применяется другой механизм: при наличии реальных организационных или технологических изменений, невозможности сохранить прежние условия и отказе работника продолжать работу трудовой договор может быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При этом судебная практика по разграничению этих ситуаций не полностью единообразна. Например, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 17.03.2020 № 88-4336/2020 по делу № 2-522/2019 признал допустимым увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в ситуации, когда работнику изменили режим рабочего времени и он отказался работать в новых условиях.
Поэтому в Вашей ситуации особенно важно не ограничиваться формулировкой работодателя «забираем 0,5 ставки», а изучить само уведомление и основания его издания. Необходимо установить, по какой части ст. 74 ТК РФ работодатель проводит изменение, какие организационные или технологические причины указаны, является ли режим 0,5 ставки временным или постоянным и что работодатель указал в качестве основания возможного увольнения.
До проверки этих документов я не рекомендую подписывать дополнительное соглашение на 0,5 ставки или заявление об увольнении по собственному желанию.
Таким образом, сам факт получения уведомления за два месяца еще не означает, что работодатель законно вправе уменьшить Вашу ставку вдвое. Более того, от того, по какому правовому механизму работодатель пытается это сделать, существенно зависят и основания возможного увольнения, и положенные Вам выплаты.
Можете обратиться ко мне в чат и прислать уведомление и трудовой договор. Разберем основания уменьшения ставки, определим, насколько законны действия работодателя, и выстроим позицию так, чтобы не лишиться предусмотренных законом гарантий. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
Здравствуйте Екатерина.
Работодатель сообщил, что забирает у меня 0.5 ставки и оставляет работает только на оставшиеся 0.5 ставки.
Здесь следует определиться с тем, разные ли это должности согласно штатному расписанию, если должность одна и та же у нее не должно быть разные 0,5 ставки а устанавливается одна заработная плата и основные условия работы по ней.
Если должности разные, то какая их указанных должностей в Вашем случае является основной работой, а какая внутренним совместительством.
Соответственно основную работу и трудовые отношения по ней прекратить работодатель в одностороннем порядке не вправе, только при наличии оснований прямо указанных в законе, например увольнение работника по собственному желанию, или при наличии оснований для увольнения по инициативе работодателя указанных в статье 81 Трудового кодекса РФ.
Аналогичные положения касаются и работы по внутреннему совместительству, но помимо этих общих полоджений уволить работника по совместительству работодатель может и при наличии отдельного основания которое также предусмотрено законом.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
Основная должность определяется при Вашем трудойстройстве к работодателю и все обязательные условия закрепляются в трудовом договоре.
ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора, можете ознакомиться по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/
Из статьи следует:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы....
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписаниемусловия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
После трудоустройства, работодатель может с согласия работника оформлять ему внутренне совмещение заключив трудовой договор совместительства.
ТК РФ Статья 282. Общие положения о работе по совместительству, можете ознакомиться полностью по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba2f47a33497c69efe56d2fe80e9823446bcfc2b/
Из статьи следует:
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
При этом по инициативе работодателя увольнение возможно при наличии оснований указанных в ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, можете ознакомиться полностью по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
одним из них является сокращение.
Но для совместительства ещё предусмотрено и отдельное условие если работодатель нашёл работника на эту должность, для которого она будет являться основной, при наличии такого основания работодатель также можету волить работника работающего по совместительству с такой должности.
ТК РФ Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, можете ознакомиться полностью по ссылке-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c08f58d5a99be5bac3694d5e2450830a81837c81/
Из статьи следует:
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Работодатель сообщил, что забирает у меня 0.5 ставки и оставляет работает только на оставшиеся 0.5 ставки. Предложила подписать доп. соглашение или уволиться.
Если речь всё таки об одной и той же должности, которая является для Вас основной, и работодатель желает уменьшить размер заработной платы по ней на 0,5 ставки, в таком случае здесь следует вести речь об изменении условий трудового договора по основной должности, для этого у работодателя также джолжны быть основания предусмотренные законом, а также соблюдаться соответствующий порядок, иное будет являться с его стороны нарушением закона и прав работника.
Изменение условий трудового договора в части размера оплаты труда возможно с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Из которой следует что:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора,…допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Есть ещё ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда -https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/
Из статьи следует:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.-
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца,...
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153610
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Действия работодателя при изменении условий трудового договора-https://онлайнинспекция.рф/instruction/20
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Если работодатель примет незаконный приказ в одностороннем порядке без соблюдения требований закона, он как локальный нормативный акт работодателя не подлежит применению согласно статье ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/
Из статьи следует:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Работодатель может изменить условия в одностороннем порядке только по статье 74 ТК РФ, и для этого должны быть веские причины — изменение организационных или технологических условий труда (например, внедрение новых технологий, структурная реорганизация)
Поскольку вы уже получили уведомление, ваша задача — не дать работодателю возможности утверждать, что вы согласились или отказались работать в новых условиях.
Продолжайте работать в прежнем режиме. Продолжение работы на прежних условиях является явным выражением вашего несогласия с изменениями. Ваш отказ от подписи соглашения нельзя расценивать как согласие на новые условия. Чтобы у работодателя не было повода инициировать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в новых условиях), направьте ему письменное заявление. В нем четко укажите:
Вы получили уведомление об изменении условий труда.
Вы не согласны на уменьшение ставки.
Вы настаиваете на сохранении условий труда, определенных вашим трудовым договором, и продолжаете выполнять свою трудовую функцию в прежнем объеме.
Заявление составьте в двух экземплярах, на втором попросите поставить отметку о принятии. Если не принимают — отправьте заказным письмом с уведомлением.