Законно ли лишение премии за невыполнение требований служебной записки?

Здравствуйте, Ирина! 

По описанию действия работодателя кам минимум спорные спорны.

Новые кпэ и основания для снижения ежемесячной премии должны быть закреплены в системе премирования — коллективном договоре или локальном нормативном акте. Обычной служебной записки для этого недостаточно (ст. 135 ТК РФ).

Если новые кпэ или обязательные командировки фактически изменяют согласованные условия труда, требуется письменное оформление изменений по правилам ст. 72 ТК РФ.

  Поэтому снижение премии на 25% только за невыполнение требований такой служебной записки можно оспаривать в трудовой инспекции или суде, особенно если действующее положение о премировании такого основания не содержит.

Уважаемая Ирина!

По описанной Вами ситуации снижение премии на 25% только на основании служебной записки представляется неправомерным.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система премирования, включая виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами работодателя. Поэтому работодатель не вправе произвольно установить для отдельных работников новое основание для уменьшения ежемесячной премии только служебной запиской, если такого основания нет в действующем положении об оплате труда или премировании.

За невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работодатель вправе уменьшить премию, если такая возможность и конкретные основания предусмотрены локальным нормативным актом о премировании. Такой подход подтверждается, в частности, определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.11.2025 № 88-19011/2025.

Отдельно необходимо оценивать введение KPI только для двух работников отдела. Само по себе установление разных показателей разным работникам не всегда является дискриминацией, если различия объективно обусловлены должностями, трудовыми функциями, объемом полномочий или иными обстоятельствами, связанными с деловыми качествами работников.

Однако если Вы и второй сотрудник выполняете ту же работу, что и остальные сотрудники отдела, но только для Вас установили дополнительные KPI и неблагоприятные последствия за их невыполнение, при отсутствии объективного обоснования это может свидетельствовать о нарушении запрета дискриминации в сфере труда, установленного ст. 3 ТК РФ.

Кроме того, необходимо установить, входят ли новые KPI в Вашу трудовую функцию. Согласно ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если введенные показатели фактически изменяют содержание трудовой функции или предполагают выполнение дополнительных обязанностей, одной служебной записки недостаточно. Изменение согласованных сторонами условий трудового договора по общему правилу производится по письменному соглашению сторон в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Что касается командировок, само по себе отсутствие в трудовом договоре условия о возможности направления работника в командировки не лишает работодателя такого права. Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поэтому, если командировка связана с Вашей трудовой функцией и Вы не относитесь к категории работников, которых запрещено направлять в командировки либо которых можно направлять только с их письменного согласия, работодатель вправе направить Вас в командировку.

При необоснованном отказе от исполнения законного распоряжения работодателя возможно применение дисциплинарного взыскания по правилам ст. 192–193 ТК РФ. Однако автоматически уменьшать премию на 25% именно за отказ от командировки можно только при наличии соответствующего основания в действующей системе премирования.

Дополнительно необходимо учитывать правила ст. 135 ТК РФ, действующие с 1 сентября 2025 года. Если снижение премии связано с применением дисциплинарного взыскания, работодатель вправе предусмотреть такое последствие в локальном акте только в отношении премии за период, в котором применено взыскание. При этом уменьшение премии не должно приводить к снижению месячной заработной платы более чем на 20%. Данный подход основан также на позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15.06.2023 № 32-П.

Таким образом, сама формулировка о «лишении премии на 25%» также требует правовой оценки. Если эти 25% применяются как последствие дисциплинарного проступка, такое условие может противоречить ограничениям ст. 135 ТК РФ. Если же речь идет именно о невыполнении KPI, необходимо установить, были ли эти KPI заранее предусмотрены как условия начисления премии.

В Вашей ситуации необходимо анализировать в совокупности служебную записку, трудовой договор, должностную инструкцию, положение об оплате труда и премировании, а также сравнить Ваши обязанности и условия оплаты труда с условиями остальных работников отдела.

Вывод:

Только служебной запиской работодатель не вправе устанавливать новое основание для уменьшения премии, если оно отсутствует в действующей системе премирования. Установление дополнительных KPI только двум работникам при одинаковой трудовой функции с другими сотрудниками должно иметь объективное обоснование и может оцениваться с учетом запрета дискриминации по ст. 3 ТК РФ. Направление в командировки в общем случае возможно, однако автоматическое снижение премии на 25% за невыполнение требований служебной записки по изложенным Вами обстоятельствам имеет существенные признаки неправомерности.

Если потребуется, можете написать мне в чат и направить служебную записку, трудовой договор, должностную инструкцию и положение о премировании. Я смогу оценить документы в совокупности и определить, какие именно требования работодателя можно оспаривать. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Здравствуйте. Ситуация, которую вы описали, к сожалению, довольно типична, но действия работодателя в данном случае противоречат трудовому законодательству. По порядку.

Правовое обоснование

Ключевой принцип здесь закреплен в статье 8 Трудового кодекса РФ: работодатель не может применять нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Кроме того, статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к обязательным условиям трудового договора. Любые изменения этих условий допускаются только по соглашению сторон в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Премия — это выплата стимулирующего характера. Ее порядок начисления должен быть урегулирован либо в самом трудовом договоре, либо в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда и премировании), с которым работник ознакомлен под роспись (статья 22 ТК РФ). Служебная записка не является локальным нормативным актом и не может изменять условия оплаты труда.

Более того, если работодатель вводит для отдельных сотрудников дополнительные обязанности (командировки, КПЭ), это также требует изменения трудового договора. В противном случае отказ от их выполнения не может считаться дисциплинарным проступком, так как обязанности не были согласованы.

Что это значит для вас

1. Условия, прописанные в служебной записке, юридической силы не имеют. Она не подписывалась вами как соглашение об изменении трудового договора, а значит, не создает для вас обязательств.

2. Лишение премии на 25% за невыполнение этих условий незаконно. Работодатель не доказал, что вы не выполнили условия, которые являются обязательными для премирования. Если в Положении о премировании нет условия о снижении премии за невыполнение КПЭ, установленных служебной запиской, то удержание или невыплата части премии — это прямое нарушение.

3. Ваши действия. Если премию уже не выплатили или выплатили в меньшем размере, вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой, либо в суд с иском о взыскании невыплаченной премии. Срок исковой давности по таким спорам — 1 год с момента, когда вы узнали о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Также вы вправе отказаться от выполнения требований служебной записки, так как они не являются вашей трудовой функцией.

Пошаговый план действий

1. Зафиксируйте факт нарушения. Получите расчетный листок за месяц, где премия была снижена или не выплачена. Это будет доказательством.

2. Направьте работодателю письменное заявление (в двух экземплярах, один с отметкой о принятии себе) с просьбой предоставить письменное обоснование снижения премии и ссылку на норму локального акта, которая это допускает.

3. Это бесплатно и часто помогает без суда.

4. Параллельно или после ГИТ готовьте иск в суд. В иске требуйте взыскать невыплаченную часть премии, а также компенсацию морального вреда (статья 237 ТК РФ).

Самая частая ошибка, которую допускают работники в такой ситуации — это молчаливое согласие и выполнение требований служебной записки «под угрозой» лишения премии. Если вы начнете ездить в командировки и выполнять КПЭ, это будет расценено судом как фактическое согласие на изменение условий труда, и взыскать премию потом будет сложнее. Не соглашайтесь устно — требуйте официального оформления изменений через дополнительное соглашение к трудовому договору, либо письменно отказывайтесь от выполнения несогласованных обязанностей, ссылаясь на статьи 57 и 72 ТК РФ.

Оказалось полезно — отметьте ответ, пожалуйста. Другим с тем же вопросом будет проще.