Добрый день! Мне предлагают подписать прекращение сотрудничества по соглашению сторон, но дату поставить через 2 месяца, а на это время взять неоплачиваемый отпуск. Сохраняется ли it-отсрочка на время отпуска? При следующей подаче списков на отсрочку будут ли выполняться условия по стажу?
Роман, добрый день.
Отсрочка у Вас сохраняется до даты Вашего увольнения из IT компании. Пока Вы находитесь в отпуске приказ об увольнении не принимается — в связи с чем в период пребывания в отпуске у Вас сохраняется отсрочка от призыва.
Трудовые отношения прекращаются с даты увольнения.
Как указано в Постановление Правительства РФ от 28.03.2022 N 490 «Об утверждении Правил предоставления права на получение отсрочки от призыва на военную службу гражданам Российской Федерации, работающим в аккредитованных организациях, осуществляющих деятельность в области информационных технологий»
5. Аккредитованные организации, в которых работают граждане, получившие отсрочку от призыва на военную службу, в течение 5 календарных дней со дня увольнения граждан обязаны проинформировать соответствующий военный комиссариат об их увольнении с занимаемой должности.
В связи с чем до момента увольнения — у Вас сохраняется отсрочка.
Здравствуйте, Роман!
На время отпуска без сохранения зарплаты IT-отсрочка, сохраняется, если трудовой договор продолжает действовать и Вы по-прежнему числитесь работником аккредитованной IT-организации. Сам отпуск «за свой счет» трудовые отношения не прекращает (ст. 128 ТК РФ).
Более того, по п. 5 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 490, работодатель обязан сообщить военкомату именно об увольнении работника в течение 5 дней.
Отсрочка предоствляется «на период работы» в аккредитованной организации (п. 2 Указа Президента РФ № 83).
Что касается требования о стаже, то сейчас необходимо иметь не менее 334 дней работы в течение предшествующего года. Постановление № 490 прямо не устанвливает, что дни отпуска без сохранения зарплаты из этих 334 дней исключаются. Поскольку трудовой договор в отпуске продолжает действовать, основания считать, что двухмесячный отпуск автоматически прерывает эти 334 дня, я не вижу.
Но есть более существнный момент, это то что на дату предоставления отсрочки Вы должны продолжать работать в аккредитованной IT-компании. Поэтому если Вы сейчас подпишете соглашение об увольнении через два месяца, то до даты увольнения отсрочка должна сохраняться, а с даты фактического увольнения основание для IT-отсрочки прекратится, независимо от ранее набранных 334 дней.
В 2026 году сведения в списке также актуализируются Минцифры не реже двух раз в месяц.
Поэтому если сохранение отсрочки для Вас принципиально, соглашение с уже зафиксированной датой увольнения несет очевидный риск. Сам отпуск за свой счет здесь значительно менее опасен, чем заранее согласованное последующее увольнение.
Тут не совсем понял, чем именно опасно заранее согласованное увольнение?
Абсолютно ничем.
Дата согласования увольнения не имеет никакого юридического значения. Во внимание принимается только дата самого увольнения.
Именно с ней связывается прекращение действия отсрочки.
А согласовать дату увольнения Вы можете как Вам удобно — на отсрочку это не влияет.
но до этой даты я планирую найти новую работу в аккредитованной компании В таком случае есть ли риски?
Никаких.
Как уже сказал, если Вы на следующий день после увольнения переходите на работу в новую компанию у Вас также будет отсрочка от призыва.
Здравствуйте!
Сохраняется ли it-отсрочка на время отпуска?
Да, сохраняется, потому как отпуск без сохранения заработной платы не прекращает действие трудового договора (ст. 128 ТК РФ).
В п. 2 Постановления Правительства РФ от 28 марта 2022 г. № 490 «Об утверждении Правил предоставления права на получение отсрочки от призыва на военную службу гражданам Российской Федерации, работающим в аккредитованных организациях, осуществляющих деятельность в области информационных технологий» указаны два основных требованиях к организациям, в которых осуществляется трудовая деятельность: они должны быть аккредитованы и работа должна осуществляться на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.
Право на получение отсрочки от призыва на военную службу в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 2022 г. N 83 «О мерах по обеспечению ускоренного развития отрасли информационных технологий в Российской Федерации» предоставляется следующим категориям граждан Российской Федерации, подлежащих в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» призыву на военную службу,работающих в аккредитованных организациях по трудовому договору на условиях нормальной продолжительности рабочего времени...
Поэтому предоставление отпуска без сохранения заработной платы никак не может влиять на предоставление отсрочки от призыва на военную службу.
При следующей подаче списков на отсрочку будут ли выполняться условия по стажу?
На этот вопрос возможно ответить только зная, когда Вы планируете устроиться на работу.
Если сразу же после увольнения — данные условия будут выполнены ввиду того, что выполнены условия указанного выше п. 2 постановления Правительства РФ в части срока работы не менее 11 месяцев до даты очередного призыва в аккредитованной организации.
Уважаемый Роман.
В Вашей ситуации необходимо разделять два разных вопроса: сохранение уже предоставленной IT-отсрочки в течение ближайших двух месяцев и учет этих двух месяцев отпуска без сохранения заработной платы при последующей проверке требования о 334 днях работы.
По первому вопросу полагаю, что сама по себе отсрочка в период отпуска без сохранения заработной платы не прекращается.
Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы не прекращает трудовой договор. До указанной в соглашении сторон даты увольнения Вы продолжаете состоять в трудовых отношениях с аккредитованной IT-организацией.
Пункт 5 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 28.03.2022 № 490, также связывает обязанность работодателя сообщить военному комиссариату именно с увольнением работника: аккредитованная организация обязана сделать это в течение пяти календарных дней со дня увольнения. Само нахождение в отпуске без сохранения заработной платы в Правилах № 490 как основание прекращения уже предоставленной отсрочки не указано.
Поэтому до даты прекращения трудового договора оснований автоматически считать отсрочку прекращенной только из-за неоплачиваемого отпуска я не вижу.
Совсем иначе обстоит дело со вторым вопросом — войдут ли два месяца неоплачиваемого отпуска в требуемые 11 месяцев, то есть 334 дня.
Именно здесь, на мой взгляд, категоричные ответы о том, что отпуск без сохранения заработной платы в любом случае полностью засчитывается в этот период, являются как минимум спорными.
Действующая редакция п. 2 Правил № 490 предусматривает отсрочку для граждан, «работающих в аккредитованных организациях по трудовому договору на условиях нормальной продолжительности рабочего времени», в частности не менее 11 месяцев (334 дней) в течение соответствующего предшествующего года.
При этом Правила № 490 прямо не отвечают на вопрос, включается ли в эти 334 дня отпуск без сохранения заработной платы.
В них нет нормы ни о его включении, ни о его исключении.
Следовательно, утверждать без оговорок, что сам факт сохранения трудового договора автоматически означает продолжение периода работы для целей 334 дней, оснований нет.
Трудовой договор и фактический период работы — не всегда одно и то же.
Это хорошо видно на примере трудового законодательства. Так, ст. 121 ТК РФ специально определяет, какие периоды включаются в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска, а какие нет. В частности, из отпуска без сохранения заработной платы в соответствующий стаж включаются только 14 календарных дней в течение рабочего года. То есть сохранение трудового договора само по себе вовсе не означает, что любой период его действия автоматически включается в любой специальный стаж.
Переносить правило ст. 121 ТК РФ непосредственно на IT-отсрочку нельзя: это разные правоотношения. Но данная норма показывает сам принцип — для специального стажа юридически имеет значение не только наличие действующего трудового договора.
Кроме того, Указ Президента РФ от 02.03.2022 № 83 предоставляет отсрочку именно гражданам, работающим в аккредитованных организациях, «на период работы в этих организациях». То есть законодатель использует понятие работы, а не просто нахождения лица в штате работодателя.
И здесь возникает вполне закономерный вопрос. Если признать, что для 334 дней достаточно исключительно формального сохранения трудового договора, получится, что работник может заключить трудовой договор, после чего находиться в отпуске без сохранения заработной платы год, два или пять лет, не выполнять трудовую функцию, не получать заработную плату, но при этом все это время якобы продолжать накапливать период работы, необходимый для специальной отсрочки.
На мой взгляд, такое толкование существенно ослабляет смысл самого требования о работе в течение 334 дней и формулировки Указа № 83 «на период работы».
Аналогичный вопрос возник бы, например, если работник длительное время вообще не выходит на работу (например, прогул), работодатель не оформляет его увольнение и трудовой договор формально продолжает действовать. Само отсутствие приказа об увольнении еще не превращает период фактического отсутствия на работе в период выполнения трудовой функции.
При этом я специально отмечу: прямой нормы, по которой неоплачиваемый отпуск исключается из 334 дней, в действующем Постановлении № 490 также нет. Поэтому категорично утверждать обратное — что два месяца НЕОПЛ точно не войдут в 334 дня, — сейчас тоже нельзя.
Сложившейся судебной практики именно по вопросу учета отпуска без сохранения заработной платы в этих 334 днях на данный момент не сформировано.
Имеющаяся практика позволяет сделать только более общий вывод.
Так, в апелляционном определении Московского городского суда по делу № 33а-6662/2024 от 15.08.2024 (УИД 77RS0020-02-2024-006353-55) суд рассматривал условия предоставления IT-отсрочки и прямо указал, что законодательство не требует непрерывной работы на протяжении 11 месяцев в одной аккредитованной организации.
При этом суд установил, что на момент принятия решения о призыве гражданин именно «осуществлял трудовую деятельность» в аккредитованной организации и «работал» в ней.
Сам вопрос включения неоплачиваемого отпуска в 11 месяцев в этом деле не рассматривался. Поэтому ссылаться на это решение как на подтверждение включения либо исключения НЕОПЛ из 334 дней неправильно.
Но судебная позиция важна в другом: суд оценивает конкретные обстоятельства трудовой деятельности гражданина, а не только формальное наличие трудового договора.
Дополнительно обращу внимание на изменения порядка формирования списков.
По действующей редакции п. 3 Правил № 490 Минцифры формирует список не только на основании сведений, направляемых аккредитованными организациями, но и сведений, полученных в результате межведомственного электронного взаимодействия.
Одновременно периоды отпуска без сохранения заработной платы не являются «невидимыми» для государственного учета. В сведениях о стаже для СФР неоплачиваемые периоды выделяются отдельно кодом «НЕОПЛ».
Из этого нельзя сделать вывод, что Минцифры автоматически вычитает каждый период с кодом «НЕОПЛ» из 334 дней: такого правила я не нашла.
Однако это еще один аргумент против позиции о том, что для государства имеет значение исключительно дата приема и дата увольнения и что никакого риска при длительном неоплачиваемом отпуске нет.
В Вашем случае риск особенно существенный именно потому, что отпуск планируется продолжительностью около двух месяцев.
Если при следующей проверке такой период будет исключен из периода работы, за соответствующие 12 месяцев у Вас может оказаться около 10 месяцев работы вместо необходимых 334 дней.
При этом Ваш общий шестилетний стаж сам по себе этот вопрос не решает: Правила оценивают конкретный установленный годичный период, предшествующий соответствующей дате.
Еще один важный момент: при переходе в другую аккредитованную IT-организацию стаж не начинает автоматически исчисляться с нуля.
Действующая редакция п. 3 Правил № 490 прямо предусматривает указание предыдущих мест работы, если гражданин работал в нескольких аккредитованных организациях по основному месту работы суммарно не менее 11 месяцев (334 дней) в течение установленного периода.
То есть если Вы до даты увольнения найдете новую работу и перейдете в другую аккредитованную организацию, периоды работы в таких организациях могут суммироваться при соблюдении требований Правил.
Но именно период двухмесячного отпуска без сохранения заработной платы остается спорным.
Поэтому формулировку «никаких рисков нет» применительно к Вашей ситуации я считаю необоснованной.
Правильнее исходить из следующего.
До даты увольнения сама уже предоставленная отсрочка не должна прекращаться только в связи с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы.
Но гарантировать, что два месяца такого отпуска будут безусловно включены в 334 дня при следующей проверке права на отсрочку, нельзя. Постановление № 490 прямо этот вопрос не регулирует, а сформированной судебной практики по нему нет.
Если сохранение отсрочки для Вас принципиально, я бы не рекомендовала строить дальнейшие действия на предположении, что эти два месяца обязательно войдут в необходимый период.
Алгоритм действий
Шаг 1. До подписания соглашения необходимо определить предполагаемую дату увольнения и дату возможного трудоустройства в новую аккредитованную IT-компанию.
Шаг 2. Рассчитать конкретный период 334 дней с учетом предполагаемого двухмесячного НЕОПЛ и отдельно — без учета этого периода.
Шаг 3. Получить письменное разъяснение Минцифры по конкретному вопросу: учитывается ли период отпуска без сохранения заработной платы при подсчете 334 дней по п. 2 Правил № 490. Учитывая отсутствие прямой нормы и судебной практики, письменный ответ уполномоченного органа в Вашей ситуации имеет практическое значение.
Отдельно я бы рекомендовала оценить, насколько вообще оправдана предложенная работодателем схема с двухмесячным отпуском без сохранения заработной платы.
Для работника такой отпуск имеет вполне конкретные неблагоприятные последствия.
Как я указывала выше: в силу ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются только 14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы в течение рабочего года. Период сверх 14 календарных дней из отпускного стажа исключается. Это означает, что при двухмесячном неоплачиваемом отпуске рабочий год сдвинется, а количество дней ежегодного отпуска, заработанных к моменту увольнения, соответственно уменьшится. Это может повлиять и на размер компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Кроме того, за период отпуска без сохранения заработной платы работнику заработная плата не начисляется и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование с нее, соответственно, не уплачиваются. По общему правилу такой период не включается в страховой стаж для назначения страховой пенсии и за него не формируются пенсионные коэффициенты. В период нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы трудовые отношения не прерываются (статья 77 ТК РФ). Вместе с тем во время такого отпуска заработная плата не выплачивается и, следовательно, страховые взносы не начисляются и не уплачиваются. Таким образом, период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не может быть учтен при исчислении страхового стажа, требуемого для приобретения права на страховую пенсию. См. также Письмо СФР от 03.07.2026 № 25-20/36712 по данному вопросу.
Сведения о таком периоде отдельно отражаются работодателем в системе персонифицированного учета с кодом «НЕОПЛ».
На этом фоне возникает вопрос о практической целесообразности двухмесячного неоплачиваемого отпуска именно для Вас.
Фактически Вы в течение двух месяцев не будете работать и получать заработную плату, этот период сверх установленных ст. 121 ТК РФ 14 дней не будет учитываться в отпускном стаже, не будет формировать пенсионные права, а одновременно возникает дополнительный и пока нормативно однозначно не разрешенный риск при последующем подсчете 334 дней для IT-отсрочки.
Очевидным преимуществом для Вас является только то, что до согласованной даты увольнения трудовой договор продолжает действовать и уже предоставленная отсрочка, как указано выше, сама по себе из-за НЕОПЛ прекращаться не должна.
Но если цель состоит в том, чтобы за эти два месяца найти работу в другой аккредитованной IT-компании, я бы прежде всего рассмотрела возможность избежать длительного неоплачиваемого отпуска и оформить переход таким образом, чтобы право на следующую отсрочку не зависело от спорного вопроса о включении НЕОПЛ в 334 дня.
Особенно с учетом того, что утверждение о безусловном включении такого отпуска в период работы Правилами № 490 прямо не предусмотрено.
Если исходить из обратного подхода и считать достаточным само формальное существование трудового договора, правовой смысл требования о 334 днях становится сомнительным. В таком случае работник мог бы годами находиться в отпуске без сохранения заработной платы, фактически не выполнять трудовую функцию, но формально продолжать накапливать требуемый период работы. Указ Президента РФ № 83 между тем предоставляет отсрочку гражданам именно «на период работы» в аккредитованных организациях.
Вывод:
Уже предоставленная IT-отсрочка до даты увольнения, на мой взгляд, сохраняется и сама по себе из-за неоплачиваемого отпуска не прекращается.
Но вопрос включения двух месяцев неоплачиваемого отпуска в 334 дня является спорным и прямо Правилами № 490 не урегулирован.
Считать, что весь период действия трудового договора автоматически является периодом работы для IT-отсрочки, я бы не стала. Такой подход приводит к очевидно спорным последствиям: тогда даже многолетний неоплачиваемый отпуск при полном отсутствии фактической трудовой деятельности пришлось бы считать полноценным периодом работы.
В то же время прямого основания автоматически вычесть НЕОПЛ из 334 дней также нет.
Поэтому в Вашей ситуации имеется существенный правовой риск, и я бы рекомендовала сначала получить официальную позицию Минцифры и рассчитать Ваши 334 дня по конкретным датам, а уже после этого принимать решение о двухмесячном отпуске и соглашении об увольнении.
Если потребуется, можете обратиться ко мне в чат. Могу рассчитать необходимый период по Вашим датам, проверить условия перехода в новую аккредитованную компанию и подготовить мотивированный запрос в Минцифры, оценить условия соглашения о расторжении трудового договора. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
А Вы на настоящее время сколько уже работаете в IT компании?