Добрый день. Сотрудник не выходит на работу более 6 мес, связаться с ним не получается, письма возвращаются.
Все это время в табеле ставим НН.
Правомерно ли здесь увольнение за прогул?
Что если он так и не выйдет на связь, годами держать его в штате?
Добрый день Марина!
Да, уволить работника за отсутствие на работе более шести месяцев можно, но только если удастся доказать, что он отсутствовал без уважительных причин. Такое увольнение производится по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). Необходимо строгое соблюдение процедуры, установленной статьёй 193 ТК РФ.
1. Зафиксируйте факт отсутствия. Регулярно составляйте акты об отсутствии работника на рабочем месте, отмечайте эти дни в табеле учёта рабочего времени.
2. Запросите письменные объяснения. Направьте работнику требование о предоставлении объяснений всеми доступными способами: заказным письмом с уведомлением, телеграммой, СМС, по электронной почте. Если письмо возвращается, составьте акт о невозможности получить объяснения.
3. Оцените уважительность причин. Если работник не предоставил объяснений в течение двух рабочих дней, составьте акт об этом. Если причины отсутствия окажутся неуважительными (например, длительная болезнь без оформления больничного), работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
4. Соблюдите сроки. Увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза), но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. При длительном прогуле срок обнаружения обычно отсчитывается с последнего дня отсутствия, когда работодатель узнал о факте неявки.
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин. В каждом случае работодатель должен оценить обстоятельства и решить, были ли причины отсутствия уважительными. Например, болезнь может подтверждаться не только больничным листом, но и справкой из медицинской организации.
Дистанционная работа. Если работник отсутствовал в офисе, потому что по согласованию с работодателем выполнял свои обязанности дистанционно, увольнение за прогул может быть признано незаконным.
Розыск. Если о судьбе работника ничего не известно, можно подать заявление в полицию о его розыске. В случае длительного отсутствия (более года) возможно обращение в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим, и только после этого — расторжение трудового договора.
Доказательства. В случае спора бремя доказывания факта прогула и соблюдения процедуры лежит на работодателе. Он должен представить доказательства того, что предпринял все возможные меры для выяснения причин отсутствия и что причины были неуважительными.
Уважаемая Марина!
Да, уволить работника за прогул в такой ситуации можно, но делать это нужно очень осторожно. Сам по себе факт отсутствия более шести месяцев не дает работодателю права автоматически расторгнуть трудовой договор. Если нарушить процедуру, суд с высокой вероятностью восстановит работника.
В первую очередь работодатель должен использовать все возможные способы установить местонахождение работника и выяснить причины его отсутствия. Необходимо звонить по всем известным телефонам, направлять сообщения, связываться с родственниками (если есть контакты), при необходимости выехать по месту жительства и оформить соответствующий акт. Если речь идет о военнообязанном работнике, целесообразно также направить запрос в военный комиссариат.
Далее необходимо направить письменное требование предоставить объяснения причин отсутствия. Такое уведомление лучше направлять заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам работника, а не только по адресу, указанному в трудовом договоре. Это особенно важно, поскольку Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 18.10.2023 № 88-26534/2023 указал, что если работодателю был известен другой адрес работника, но запрос объяснений направлялся только по одному адресу, увольнение может быть признано незаконным.
Если с работником удалось связаться по телефону, этот факт также желательно оформить актом. Вместе с тем Московский городской суд в Определении от 10.10.2012 № 11-8860 отметил, что одного телефонного разговора недостаточно для подтверждения того, что работодатель затребовал письменные объяснения. Однако Иркутский областной суд в Определении от 22.06.2017 № 33-5844/2017 указал, что телефонные переговоры, детализация звонков, СМС, телефонограммы и иные доказательства в совокупности подтверждают соблюдение работодателем процедуры.
После получения работником требования необходимо предоставить ему два рабочих дня для дачи объяснений. Если объяснения не поступили, составляется соответствующий акт.
Если письмо вернулось по истечении срока хранения, увольнение возможно, но только при наличии доказательств, что работник сознательно уклонялся от получения корреспонденции. Такой подход поддержан Свердловским областным судом (апелляционное определение от 26.05.2016 по делу № 33-8639/2016) и Новосибирским областным судом (определение от 22.10.2019 № 33-10764/2019), которые признали увольнение законным при наличии доказательств уклонения работника от контактов с работодателем.
Вместе с тем судебная практика показывает и обратные примеры. Московский городской суд в Определении от 24.01.2018 № 33-1728/2018 признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не смог подтвердить, что действительно истребовал у работника объяснения, а лишь составил акт о посещении его места жительства.
Поэтому, если работник не выходит на связь даже длительное время, держать его в штате годами необязательно. Однако увольнение за прогул допустимо только после полного соблюдения процедуры и при наличии доказательств того, что работодатель предпринял все возможные меры для выяснения причин отсутствия.
В подобных ситуациях работодатели очень часто допускают процессуальные ошибки: направляют запросы не по всем известным адресам, неверно исчисляют сроки, ненадлежащим образом оформляют акты или собирают недостаточно доказательств. Именно из-за таких нарушений суды чаще всего восстанавливают работников.
Если у Вас возникнут дополнительные вопросы или потребуется проверить документы перед увольнением, обращайтесь ко мне в чат. У меня более 20 лет практики в трудовом праве. Помогу выстроить процедуру так, чтобы свести судебные риски к минимуму.
