Здравствуйте, в компании не прописана выплата 13 зп, но последние 3 года она выплачивалась % по решению

Можете ознакомиться по ссылке с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской»

https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_449849/

Согласно указанного постановления снижать премию можно при наличии взысканий.

Но в Вашем случае считаю оно не будет применимым, поскольку у Вас поощрительная выплата не установлена локальными актами.

Мы компания подрядчик заказчик решил разорвать договор с нашей организацией в одностороннем порядке нам сотрудникам предложил перейти в их организацию но условия которые прежили меня не устраивают возможно ли сделать так что бы уволили по сокращению?

Вячеслав

Сокращение численности или штата работников это право, но не обязанность работодателя. Работодателя нельзя заставить провести сокращение.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Соответственно, Вы имеете законное право не соглашаться на перевод.

Вы можете предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ с выплатой компенсации в размере, который Вас устраивает. 

Можно опираться на размер выплат, полагающихся работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. 

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Получается 3 средних месячных заработка плюс зарплата за 2 месяца до увольнения в связи с сокращением. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

С учётом моего ответа выше далее:

Премия гарантированная:

— премия в соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… и стимулирующие выплаты (… премии ...).-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/

как  часть заработной платы в рамках системы оплаты труда установленной у работодателя, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения  в труде. такой вид премии будет являться гарантированным. в том числе может и прямо быть указан в условиях заключённого с работником трудового договора хотя и не всегда;

В случае. когда премия является частью заработной платы в соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ и выплачивается  в рамках системы оплаты труда установленной у работодателя, в качестве поощрения за достижения  в труде. такой вид премии будет являться гарантированным, и подлежащим к выплате работнику в обязательном порядке, в случае её невыплаты работник вправе обратиться в суд и оспорить такое решение работодателя.

Пример решения суда можете посмотреть по следующей ссылке Решение № 2-3120/2017 2-3120/2017~М-2422/2017 М-2422/2017 от 19 мая 2017 г. по делу № 2-3120/2017 -https://sudact.ru/regular/doc/6XxoBfn7joN1/

Из решения суда следует:

Таким образом, исходя из толкования положения об оплате труда и премировании работников, суд приходит к выводу, что ежемесячная (текущая) премия является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной у ответчика системой оплаты труда ...

Премия негарантированная:

—  премия  выплачиваемая  на основании общей оценки труда работников и  вне систем оплаты труда  не относящихся к заработной плате, т.е. выплачиваемая в соответствии с  Статья 191. Поощрения за труд:

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (… выдает премию...).

 Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/055e8e833d20da93d226dfde983a5076ee2a4ba2/

Так вот в этом случае, когда премия не является гарантированной выплатой и выплачивается согласно статье 191 Трудового кодекса РФ,  на основании общей оценки труда работников и  вне систем оплаты труда  не относящихся к заработной плате, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке принять решение о её невыплате работнику.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

С учётом моих ответов выше далее:

Привлечение к дисциплинарной ответственности:

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Из статьи следует:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: ....-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.

Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит  их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работника в его совершении.

Формально работодатель вправе назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.

Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.

При этом,  работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его  отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.

Основные положения закона это статьи

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/

Помимо этого, можете ознакомиться с подробными  пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:

Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)-https://онлайнинспекция.рф/instruction/264

Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.

Если таких оснований и подтверждений установленных в рамках закона нет, то и привлечения к дисциплинарной ответственности в рамках закона также отсутствует.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.