Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Здравствуйте, в компании не прописана выплата 13 зп, но последние 3 года она выплачивалась % по решению
Здравствуйте, в компании не прописана выплата 13 зп,но последние 3 года она выплачивалась % по решению работадателя в этом году была подписана выплата тоже но меня с коллегой лишили 20% премии ссылаясь на то что было замечание это замечае было но оно ни как не задокументированно и еще это замечание было не только у нас двоих ну и еще у нескольких людей но лишили только нас двоих может ли это расцениваться как дискриминация или нарушения политики компании о беспристрастности
Здравствуйте, Вячеслав.
Стимулирующая часть заработной платы не является обязательной к выплате тем более что она ни в Трудовом договоре ни в локальных актах работодателя я так понял не прописана.
Соответственно, она может выплачиваться по усмотрению работодателя тем кого он посчитает нужным поощрить согласно статей 135, 191 Трудового кодекса РФ.
Обжаловать нет смысла, так как снижение премии не значительное и как Вы сами указали были замечания к Вашей работе у работодателя.
С уважением! Г.А. Кураев
Здравствуйте, Вячеслав.
меня с коллегой лишили 20% премии ссылаясь на то что было замечание
Если ссылаются, то может всё-таки выплата премии установлена локальным нормативным актом работодателя, но Вас не ознакомили с ним.
Вы ознакомились с положением о премировании или другим локальным нормативным актом, регулирующим выплату премий?
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
в компании не прописана выплата 13 зп, но последние 3 года она выплачивалась % по решению работадателя в этом году была подписана выплата
В соответствии со ст. 135 ТК РФ
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
В локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Мы компания подрядчик заказчик решил разорвать договор с нашей организацией в одностороннем порядке нам сотрудникам предложил перейти в их организацию но условия которые прежили меня не устраивают возможно ли сделать так что бы уволили по сокращению?
Вячеслав
Сокращение численности или штата работников это право, но не обязанность работодателя. Работодателя нельзя заставить провести сокращение.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Соответственно, Вы имеете законное право не соглашаться на перевод.
Вы можете предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ с выплатой компенсации в размере, который Вас устраивает.
Можно опираться на размер выплат, полагающихся работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Получается 3 средних месячных заработка плюс зарплата за 2 месяца до увольнения в связи с сокращением. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Уважаемый Вячеслав, здравствуйте! Давайте разбираться.
в компании не прописана выплата 13 зп,
А это где именно Вы имеете ввиду?
В трудовом договоре или в ЛНА (локальном акте) — положении о премировании? Прошу уточнить.
Вообще, то, что Вы описали в своём вопросе, имеет признаки дискриминации.
Ключевым тут всё-таки является не само по себе лишение части премии, а избирательность такого решения при одинаковых обстоятельствах.
Согласно статье 3 ТК РФ, запрещено ограничивать трудовые права в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Цитирую:
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0d18caafb87d28222d0cb617c21634cc407ee0f5/
Избирательное «наказание», когда за одинаковое замечание, не оформленное как дисциплинарное взыскание, наказаны лишь двое из нескольких сотрудников, может рассматриваться как произвол, не основанный на объективных деловых качествах.
Кстати, недавно (с 1.09.25) вступили в силу изменения в статью 135 ТК РФ, ужесточающие требования к системам премирования.
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ec0a7a4cf2bbf1f8f89970fd480c3fc9ed860f82/
Работодатель обязан четко определить условия выплаты премий, в том числе основания для их снижения.
Если в ЛНА компании не прописана процедура и конкретные критерии снижения годовой (13-й) зарплаты, а решение принимается произвольно, это является нарушением.
Таким образом, если у Вас и Вашего коллеги были равные с другими сотрудниками условия и результаты труда, а наказаны только Вы, это может быть основанием для оспаривания такого решения работодателя.
Вы вправе обратиться в с жалобой в трудовую инспекцию, ссылаясь на статью 3 ТК РФ.
Работодателю придется доказывать, что Ваши деловые качества объективно отличались в худшую сторону от качества работы других, не наказанных сотрудников.
Вам решать, надо ли Вам начинать процесс спора со своим работодателем… Последствия могут быть хуже.
С уважением!
Здравствуйте Вячеслав.
… меня с коллегой лишили 20% премии ссылаясь на то что было замечание
Лишение премии по закону не является видом дисциплинарного взыскания само по себе, и привлечение к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено в соответствующем порядке. а также доказаны как совершение работником дисциплинарного проступка. так и его вина в его совершении.
Относительно премии следует также учитывать то, что она может являться как гарантированной, так и негарантированной выплатой.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
Премия гарантированная:
— премия в соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ:
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… и стимулирующие выплаты (… премии ...).-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fda536fce2a991a111c7dded9267900baf/
как часть заработной платы в рамках системы оплаты труда установленной у работодателя, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в труде. такой вид премии будет являться гарантированным. в том числе может и прямо быть указан в условиях заключённого с работником трудового договора хотя и не всегда;
В случае. когда премия является частью заработной платы в соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ и выплачивается в рамках системы оплаты труда установленной у работодателя, в качестве поощрения за достижения в труде. такой вид премии будет являться гарантированным, и подлежащим к выплате работнику в обязательном порядке, в случае её невыплаты работник вправе обратиться в суд и оспорить такое решение работодателя.
Пример решения суда можете посмотреть по следующей ссылке Решение № 2-3120/2017 2-3120/2017~М-2422/2017 М-2422/2017 от 19 мая 2017 г. по делу № 2-3120/2017 -https://sudact.ru/regular/doc/6XxoBfn7joN1/
Из решения суда следует:
Таким образом, исходя из толкования положения об оплате труда и премировании работников, суд приходит к выводу, что ежемесячная (текущая) премия является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной у ответчика системой оплаты труда ...
Премия негарантированная:
— премия выплачиваемая на основании общей оценки труда работников и вне систем оплаты труда не относящихся к заработной плате, т.е. выплачиваемая в соответствии с Статья 191. Поощрения за труд:
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (… выдает премию...).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/055e8e833d20da93d226dfde983a5076ee2a4ba2/
Так вот в этом случае, когда премия не является гарантированной выплатой и выплачивается согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, на основании общей оценки труда работников и вне систем оплаты труда не относящихся к заработной плате, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке принять решение о её невыплате работнику.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Привлечение к дисциплинарной ответственности:
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Из статьи следует:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: ....-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работника в его совершении.
Формально работодатель вправе назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.
При этом, работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона это статьи
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)-https://онлайнинспекция.рф/instruction/264
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Если таких оснований и подтверждений установленных в рамках закона нет, то и привлечения к дисциплинарной ответственности в рамках закона также отсутствует.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Можете ознакомиться по ссылке с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской»
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_449849/
Согласно указанного постановления снижать премию можно при наличии взысканий.
Но в Вашем случае считаю оно не будет применимым, поскольку у Вас поощрительная выплата не установлена локальными актами.